Wenn von Diversität und Inklusion die Rede ist, liegt der Fokus zumeist auf Geschlecht, Alter, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung sowie körperlichen und geistigen Behinderungen. Das ist schon mal ein guter Anfang, aber die Reise ist noch nicht zu Ende. Denn die Liste der Gründe, aus denen Menschen in der Arbeitswelt Diskriminierung erfahren, entpuppt sich bei genauerer Betrachtung als deutlich länger. Auch wenn moderne Unternehmen mittlerweile nicht müde werden, zu beteuern, wie wichtig Vielfalt für den Erfolg ist: Wenn eine marginalisierte Gruppe keine verwertbaren Merkmale aufweist, wird sie in den Diversitätsbemühungen häufig ausgespart. Werbeplakate, auf denen gezeigt wird, wie liebevoll der Arbeitgeber mit drogensüchtigen Lehrlingen umgeht, sind ebenso Mangelware wie Stellenanzeigen, in denen chronisch Kranke, Menschen mit psychischen Problemen, Analphabeten oder Vorbestrafte ausdrücklich willkommen geheißen werden.
Auch das soziale Milieu und die finanzielle Situation, die oft für Ausgrenzung aus dem Berufsleben sorgen – Stichwort: Obdachlose – werden selten in Diversitäts-Workshops thematisiert. Und dass laut zahlreicher Studien schönere Menschen immer noch die besseren Jobchancen haben, nimmt die Mehrheit ohnehin als gottgegeben hin. So gilt etwa ein hoher Body-Mass-Index nach wie vor als Karrierebedrohung – besonders für Frauen. Zu diesem Ergebnis kommt ein Experiment der FH Burgenland, das mithilfe modernster Emotionsmessungen und Eye-Tracking-Methoden durchgeführt wurde. Studienautorin Verdrana Vasicek konnte dabei beobachten, dass übergewichtige Bewerberinnen bei Personalverantwortlichen die negativsten Gesichtsausdrücke auslösten.
Eine deutsche Studie aus dem Jahr 2014 hat gezeigt, dass Frauen mit einem höheren BMI um bis zu zwölf Prozent weniger verdienen als ihre schlankeren Kolleginnen und sich das Körpergewicht auch auf die Chancen auswirkt, überhaupt eingestellt zu werden. In Großbritannien kam vor Kurzem ein Vorschlag aus der Regierung, übergewichtigen Arbeitslosen eine Abnehmspritze zu verpassen, damit sie rascher wieder einen Job finden. Eine Methode, die nicht nur bei Gesundheitsexpert:innen für Kopfschütteln sorgt. Dass dickere Menschen abnehmen müssen, um ihren Beruf ausüben zu dürfen, anstatt dass sich die Arbeitswelt ändert – das kann eigentlich nur ein schlechter Scherz sein. Bevor jetzt aber irgendein „witziger“ alter weißer Mann behauptet, dass wir gern eine Quote für „dicke, hässliche Frauen“ hätten: Nein, wir hätten gern eine verantwortungsvolle Gesellschaft, in der jeder Mensch automatisch gleich viel wert ist. Und dafür brauchen wir Rekrutierer und Führungspersonen, die aktiv ihre Vorurteile reflektieren – damit Diversität nicht nur als Marketingstrategie existiert, sondern als gelebte Realität.
Am 19. März 2025 drehte sich beim virtuellen weconomy lead&learn-Format alles um die Frage: Wie können Unternehmen gezielt bessere Arbeitsbedingungen für Frauen schaffen und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren? Führende Expert:innen aus der Wirtschaft, Datenanalyse und internationalen Organisationen teilten exklusive Insights, praxisnahe Handlungsempfehlungen und Best Practice Beispiele aus verschiedenen Branchen. Rund 30 Unternehmen nahmen an der interaktiven Session teil.
Datenbasierte Einblicke: Was wünschen sich Frauen im Job?
Medina Delic von kununu machte deutlich, dass Frauen den Arbeitsplatz oft anders erleben als Männer, nämlich weniger inklusiv und fördernd. „Das ist auch kein Zufall. Die Regeln, nach denen unsere Arbeitswelt bis heute funktioniert, wurde von einer bestimmten Gruppe gemacht. Und diese Gruppe war über Jahrzehnte vor allem männlich”, so Delic. Unternehmen sollten deshalb nicht nur Hochglanz-Statements veröffentlichen, sondern durch gelebte Unternehmenskultur überzeugen: “Auf Kununu wird sichtbar, ob diese schönen Worte auch gelebte Realität sind. Denn wenn ein Unternehmen sich wirklich als Top Arbeitgeber zeigen möchte, dann reicht es eben nicht, die Schokoladenseite zu zeigen, die Hochglanzfassaden. Es kommt wirklich darauf an, wie diese Werte im Alltag erlebt werden.” Genau deshalb wurde die Initiative “Top Female Workplace” von sheconomy und kununu gestartet. Diese soll Arbeitgeber auszeichnen, die sich besonders für Chancengleichheit und ein faires Arbeitsumfeld für Frauen engagieren.
Handlungsbedarf und Lösungen
Lynn Neubert vom UN Global Compact Austria betonte, dass Gender Equality kein Nice-to-have sei: „Flexible Arbeitsmodelle, faire Bezahlung und Karriereperspektiven sind keine nice to have, sondern wirklich Schlüssel zu Innovation, Wachstum und Erfolg.“ Sie hob hervor, wie wichtig Programme wie Mentoring, transparente Gehaltsstrukturen und der Ausbau mentaler Gesundheitsangebote seien. Besonders betonte sie die Rolle einer inklusiven Unternehmenskultur: “Das bedeutet eine Atmosphäre, in der Diskriminierung und Sexismus keinen Platz haben. Dazu braucht es eine klare null Toleranz Politik gegenüber Diskriminierung, damit mobbing, Belästigung oder ungleiche Behandlung konsequent sanktioniert werden. Nicht nur auf dem Papier, sondern auch in gelebter Praxis.”
Best Practices
Alzbeta Takacova, HR-Leiterin von Coca-Cola HBC Österreich, präsentierte konkrete Maßnahmen zur Förderung von Frauen in der Produktion. Darunter sind Flexibilisierung von Arbeitsmodellen, Sabbaticals, Jobsharing sowie Führen in Teilzeit: “Super wichtig ist, dass wenn man Führen in Teilzeit einführen und unterstützen möchte, dass das Unternehmen mitmacht, dass die Person sehr strukturiert und organisiert ist und auch sehr stark die eigenen Grenzen absteckt, aber doch eine gewisse Flexibilität mitbringt.” Besonders betonte sie die Bedeutung von Diversity-KPIs, die regelmäßig erhoben und dem Management berichtet werden sollten.
Maria Ziller von der Salzburg AG stellte das neue Karenzmanagement ihres Unternehmens vor: Sie berichtet darüber, dass das Angebot, schon vor der Geburt über die Rückkehr ins Unternehmen zu sprechen, eine neue familienfreundliche Unternehmenskultur geschaffen hat. Die meisten Eltern möchten schon vor der Geburt gemeinsam konkrete Lösungen finden, wie laufende Themen gut weitergeführt und Übergangszeiten überbrückt werden können. Das Angebot wird von Mitarbeitenden bereits sehr aktiv angenommen. Sie selbst profitiert ebenfalls von dieser Kultur: “Jetzt bin ich selber Mutter geworden und ich bin nach acht Monaten wieder in den Job zurückgekehrt und nach dem Mutterschutz habe ich wieder von zu Hause aus geringfügig gearbeitet.”
Auch Gabriele Andratschke, Head of Group Human Resources bei GrECo Group, hat im Zuge der Masterclass über die Maßnahmen des international agierenden Unternehmens berichtet, die das Ziel verfolgen, Vielfalt unternehmensweit zu verankern und kulturelle Unterschiede als Stärke zu nutzen. Es wurde die Initiative „Women’s Voices“ ins Leben gerufen: eine interne und externe Kampagne, in der Mitarbeiterinnen ihre Geschichten erzählen – etwa über ihren Wiedereinstieg nach der Karenz oder ihren beruflichen Alltag in männerdominierten Meetings. “Jeder einzelne Schritt bringt uns näher. Darum glaube ich, haben wir kleinere Initiativen, wo wir Quick Wins erzielen können, indem wir einfach sichtbar machen, was Frauen bei uns tun”, so Andratschke.
Fazit: Chancengleichheit gestalten
Die Session zeigte klar: Unternehmen, die Frauen gezielt fördern, schaffen nicht nur bessere Arbeitsbedingungen, sondern erhöhen auch Innovationskraft und wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb auch der Appell: Chancengleichheit aktiv mitgestalten – mit konkreten Maßnahmen, messbaren Erfolgen und einer Unternehmenskultur, die Vielfalt lebt.
Die Weconomy Academy
2025 hat die Weconomy Academy gestartet und hebt Lead&Learn auf das nächste Level. Ein zentrales neues Format sind die virtuellen Masterclasses, die quartalsweise stattfinden. Sie bieten Raum für den Austausch zu aktuellen DEI-Themen, spannenden Impulsen und erfolgreichen Best Practice Beispielen. Begleitet werden die Masterclasses von renommierten Expert:innen aus der WEconomy Jury, die ihre Expertise und Erfahrung einbringen.
Das Bild vom jungen Start-up-Genie, das mit einer bahnbrechenden Idee den Markt revolutioniert, hält sich nach wie vor hartnäckig. Doch die Realität zeigt ein anderes Bild: Das durchschnittliche Alter von Gründer:innen liegt bei rund 32 Jahren – und mit der steigenden Erfahrung der Mitarbeiter:innen erhöhen sich die Erfolgschancen. Studien zeigen, dass Unternehmer:innen mit mehreren Jahren Branchenerfahrung ein deutlich höheres Wachstumspotenzial für ihr Start-up generieren.
Alter als Wettbewerbsvorteil
Die Annahme, dass vor allem junge Gründer:innen Erfolg haben, kann durch Zahlen widerlegt werden. Eine Untersuchung zeigt, dass Start-ups, die von Personen mit mindestens drei Jahren Branchenerfahrung gegründet wurden, eine um 85 Prozent höhere Erfolgschance haben. Besonders in komplexen Industrien wie der Biotechnologie oder dem Maschinenbau zeigt sich, dass Expertise und ein etabliertes Netzwerk entscheidend für den Erfolg von neu gegründeten Unternehmen sind.
Erfolgreiche Unternehmen setzen zudem auf altersgemischte Teams: Während jüngere Teammitglieder vermehrt Innovationen vorantreiben, bringen erfahrene Gründer:innen meist strategische Weitsicht und Krisenbewältigungskompetenz mit.
Innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher durch diverse Teams
Die Zusammensetzung des Gründer:innenteams spielt ebenfalls eine entscheidende Rolle, die jedoch oft unterschätzt wird. Start-ups mit divers aufgestellten Teams sind nicht nur kreativer, sondern wirtschaftlich erfolgreicher. Laut einer Analyse von McKinsey sind Unternehmen mit einem kulturell vielfältigen Führungsteam 25 Prozent häufiger überdurchschnittlich profitabel als weniger diverse Wettbewerber. (McKinsey, 2019).
Auch aws Geschäftsfeldleiterin IDE Tanja Spennlingwimmer beobachtet diese Vorteile in ihrem Arbeitsfeld: “Diversität ist kein Nice-to-have, sondern ein echter Erfolgsfaktor – das sehe ich immer wieder in meiner Arbeit mit Start-ups, Investor:innen und Innovationsprojekten. Unterschiedliche Perspektiven bringen bessere Entscheidungen, mehr Kreativität und letztlich nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg.”
Trotz dieser nachgewiesenen Vorteile bleibt die Start-up-Szene bis heute weitgehend homogen. Beispielsweise hatten 2024 nur 3 Prozent der finanzierungsstarken österreichischen Start-ups ein rein weibliches Gründungsteam – eine leichte Steigerung zum Vorjahr, die jedoch den anhaltenden Gender Gap in der Start-up-Finanzierung deutlich macht. Mit einem Anteil von 24 Prozent der finanzierten österreichischen Start-ups, in denen 2024 Frauen im Gründungsteam vertreten waren, wurde zwar ein Anstieg gegenüber 17 Prozent im Vorjahr verzeichnet – das weist auf einen beginnenden Bewusstseinswandel hin, verdeutlicht aber zugleich, wie viel ungenutztes Potenzial weiterhin besteht. Dies zeigen die Ergebnisse des Female Start-up Funding Index 2024. Auch Spennlingwimmer betont: “Wir sehen nach wie vor strukturelle Hürden, gerade wenn es um Investments geht. Frauen und diverse Teams bekommen seltener Kapital, obwohl Studien zeigen, dass sie oft stabilere und langfristig erfolgreichere Unternehmen aufbauen.”
Ein Überblick zum Status quo:
Europäische Start-ups werden zu 85 Prozent von weißen Männern gegründet (Camus, 2023).
Nur 11 Prozent der österreichischen Start-up-Gründer:innen sind Frauen (EY, 2024).
Lediglich 1,9 Prozent der globalen Risikokapitalmittel gehen an Gründerinnen, für Schwarze oder lateinamerikanische Unternehmer:innen sind es nur 0,1 Prozent (McKinsey, 2023).
Vorteile nutzen – Maßnahmen für Unternehmen
Multikulturelle Teams bringen klare Wettbewerbsvorteile mit sich: Sie verstehen unterschiedliche Kundengruppen besser, haben einen direkteren Zugang zu internationalen Märkten und entwickeln vielfältigere Lösungen. Um diese Vorteile nutzen zu können, muss die Vielfalt in Start-ups aktiv gefördert werden. Konkrete Maßnahmen, die Unternehmer:innen ergreifen können, sind:
Gezieltes Recruiting: Vielfältige Teams müssen bewusst aufgebaut werden, dies kann durch inklusiv formulierte Stellenanzeigen initiiert werden.
Eine inklusive Unternehmenskultur: Netzwerke und Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen können Chancengleichheit fördern, Karrieremöglichkeiten erweitern und langfristig für mehr Diversität in Führungspositionen sorgen.
Bessere Kapitalverteilung: Durch speziell ausgerichtete Förderungen und Investitionen können diverse Gründer:innenteams strukturelle Finanzierungsnachteile überwinden und ihr Innovationspotenzial besser nutzen.
Diverse Gestaltung und inklusive Finanzierung
Gründungserfolg ist kein Zufall, er ist das Ergebnis einer gut durchdachten Teamstruktur. Unternehmen, die auf eine Mischung aus Branchenerfahrung, Innovationsgeist und vielfältigen Perspektiven setzen, sind langfristig erfolgreicher. Eine diversere und zugänglichere Gestaltung von Finanzierungs- und Förderstrukturen ist jedoch ein entscheidender Faktor, um das Potenzial von Start-ups vollständig zu nutzen.
Tanja Spennlingwimmer unterstreicht die Vorteile von Diversität in Start-ups: “Als Förderbank des Bundes sind wir uns bewusst, dass es entscheidend ist, aktiv Maßnahmen zu ergreifen, um Chancengleichheit und Diversität zu fördern. Dies erreichen wir durch den Ausbau von Netzwerken, maßgeschneiderte Förderprogramme und durch einen grundlegenden Wandel in den Denkweisen. Diversität bedeutet für uns nicht nur, über Chancengleichheit zu sprechen, sondern diese auch konkret in unseren Finanzierungsentscheidungen, der Zusammensetzung von Teams und in der Art und Weise, wie wir Vertrauen schenken, umzusetzen. Veränderung passiert nicht von selbst – aber durch kontinuierliches Engagement können wir diese aktiv gestalten und vorantreiben.“
Quellen: Azoulay, P., Jones, B., Kim, J. D., & Miranda, J. (2018). Age and High-Growth Entrepreneurship. National Bureau of Economic Research.; McKinsey & Company (2019). Diversity Wins: How Inclusion Matters.; EY Start-up-Barometer Österreich (2024).; Camus, J. (2023). State of Diversity in European Startups.; McKinsey & Company (2023). Diversity in Venture Capital Report.
Wie freundlich würde die Welt aussehen, wenn nur das Böse geschähe, das die Bösen tun“, hat der bayerische Schriftsteller Hans Krailsheimer einmal geschrieben. Tatsächlich sind auch gutmeinende Menschen keinesfalls davor gefeit, andere zu verletzen. Im Gegenteil: Oft ist die Wahrscheinlichkeit, dass ihnen das passiert, sogar erhöht. Nehmen wir zum Beispiel eine Bereichsleiterin, die Wert auf Diversität in ihrem Team legt. Sie wird häufiger in die Verlegenheit kommen, in eines der zahlreichen Fettnäpfchen zu steigen, mit denen ein diverses Umfeld gepflastert ist, als ein männlicher Arbeitgeber, der aus schließlich weiße Männer beschäftigt.
Verletzende Gewohnheiten
Vor allem im Umgang mit marginalisierten Gruppen kommen versehentliche Diskriminierungen im Berufsalltag immer wieder vor. Etwa, wenn man die nicht-weiße Praktikantin fragt, woher sie kommt. Und wenn sie antwortet, dass sie aus Deutschland ist, nochmal nachhakt und wissen will, woher sie ursprünglich kommt. Obwohl man eigentlich nur freundliches Interesse zeigen will, legt man der jungen Frau damit nahe, dass sie als Nichtweiße keine „richtige“ Deutsche sein kann. Oder, wenn man der Kollegin, die in einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft lebt und seit der Geburt ihres Babys im Dauerstress ist, Mut machen möchte und sagt: „Es dauert, bis sich der Alltag mit Kind eingespielt hat. Das wird bei euch nicht anders sein als in einer normalen Familie“.
Das Problem mit der gutgemeinten Diskriminierung ist, dass privilegierte Menschen sie oft gar nicht wahrnehmen. Für eine reich verheiratete Unternehmertochter, die einer alleinerziehenden Halbtagssekretärin aus ärmlichen Verhältnissen geduldig erklärt, wie sie besser mit ihrem Geld haushalten könnte, ist vermutlich völlig rätselhaft, warum sie für ihren guten Rat eine patzige Antwort kassiert. Schließlich wollte sie doch nur helfen. Dass sie a) gerade einer anderen Person das Gefühl gibt, sie wäre völlig lebensunfähig, b) selbst überhaupt keine Ahnung hat, wie schwierig es ist, mit einem kleinen Einkommen über die Runden zu kommen und c) so tut, als wäre es völlig okay, dass manche Menschen sich nur jedes zweite Jahr einen Urlaub leisten können, während man selbst alle drei Monate eine teure Reise macht, ist ihr vielleicht gar nicht bewusst.
Ähnliches gilt für empathiewillige Weiße, die Schwarzen erzählen, dass sie selber wegen ihrer Sommersprossen als Kind in der Schule gehänselt wurden – und deshalb genau wissen, wie es sich anfühlt, wenn man wegen seiner Hautfarbe diskriminiert wird. Oder für chronisch Gesunde, die chronisch Kranke darüber aufklären wollen, dass die meisten Erkrankungen psychische Ursachen haben. Oder für Menschen ohne Behinderung die Menschen mit Behinderung mit Mitleid überschütten – anstatt sie einfach wie vollwertige Mitglieder der Gesellschaft zu behandeln.
Erst denken, dann sprechen
Diskriminierung geschieht oft aus Gedankenlosigkeit, Unwissenheit oder Selbstüberschätzung. Wer sie vermeiden will, muss daher drei Dinge tun: sich Gedanken machen, Wissen sammeln und vom hohen Ross heruntersteigen – und zwar genau in umgekehrter Reihenfolge. Erst, wenn man sich eingesteht, dass man als privilegierte Person nicht automatisch weiß, was für benachteiligte Menschen das Beste ist, wird man bereit sein, sich weiterzubilden. Und erst, wenn man sich mit dem Thema befasst hat und eine Ahnung davon bekommt, welche Gefühle man bei anderen auslöst, kann man sich konstruktiv überlegen, was man besser machen kann.
Die Wortwahl in Gesprächen spielt dabei eine große Rolle. Gerade Menschen, die schon häufig verbalen Angriffen von weniger wohlmeinenden Leuten ausgesetzt waren, die sie offen attackiert oder sich über sie lustig gemacht haben, sind besonders empfindlich auf verletzende Formulierungen. Das ist so, als würde man in einer offenen Wunde herumbohren. Wie man herausfindet, welche Formulierungen das sind? Zum Beispiel, indem man sich auf aau.at, der Website der Uni Klagenfurt, die spannende Broschüre „Geschlechter- und diversitätssensibles Sprachhandeln – wie wir über uns und andere sprechen“ herunter lädt und sich Zeit nimmt, sie genau zu lesen. Dabei erfährt man unter anderem, warum man nicht „behinderte Menschen“ sagen soll, sondern „Menschen mit Behinderung“ – weil nämlich die oder der Betroffene nicht in seinem Mensch sein behindert ist. Oder dass es nicht „Migranten“, sondern „Menschen mit Migrationserfahrung“ heißt. Oder dass man nicht einfach aufgrund des Aussehens entscheiden sollte, welche Pronomen man für eine Person verwendet, sondern besser jene wählt, die dieser Mensch sich wünscht – das können neben „er“ oder „sie“ auch neutrale Pronomen wie „xier“ oder „they/dey“ sein.
Begrüßenswert: Diverse Teams bereichern das Unternehmen. Damit sich alle willkommen fühlen, gilt es allerdings, den eigenen Sprachgebrauch zu hinterfragen.
Wer sich noch intensiver mit dem Thema auseinandersetzen möchte, kann auch ein Workshop besuchen, etwa bei fairlanguage.com oder bei abzaustria.at. Zusätzlich hinaus hilft es, in Gesprächen aufmerksamer zu sein und auf die Reaktionen anderer Menschen zu achten – an denen lässt sich nämlich oft ablesen, ob beim eigenen Verhalten noch Verbesserungsbedarf besteht. Sollte das der Fall sein, gebietet es die Höflichkeit, sich zu entschuldigen. Aber bitte nicht damit, dass man es „doch nur gut gemeint hat“. Denn das verschlimmert die Situation in den meisten Fällen nur. Eine weit akzeptablere Rechtfertigung wäre, dass man gerade erst dabei ist, sich eine diskriminierungsfreie Sprache anzugewöhnen und noch Fehler macht. Solange man aus ihnen lernt, stehen die Chancen gut, dass die (Arbeits-)Welt in Zukunft für alle Menschen ein bisschen freundlicher aussehen könnte als bisher.
Die Entwaffnung der Wörter
Woher weiß ich, ob ein Wort rassistisch oder diskriminierend ist?
1. Entstehungsgeschichte des Begriffs recherchieren, bewusstmachen. Was/wer wurde damit bezeichnet, wer hat ihn benutzt und mit welchen Wertungen?
2. In welchen Wortkombinationen, Phrasen, Redewendungen, Situationen kommt dieser Begriff vor?
3. Welche spontanen Assoziationen habe ich mit dem Begriff / den Wörtern / Sätzen?
4. Kann ich das Wort z. B. auf europäische Kontexte übertragen? Wie würde ich den Begriff auf mich bezogen empfinden?
5. Ist der Begriff symmetrisch (auf Augenhöhe) oder asymmetrisch (be-/abwertend) verwendet? Hat er ein Gegenstück oder wird er einseitig verwendet? Würde man z. B. Deutschland als Kartoffelrepublik bezeichnen?
Quelle: „Geschlechter- und diversitätssensibles Sprachhandeln – Wie wir über uns und andere sprechen“ (Universitätszentrum für Frauen*- und Geschlechterstudien der Universität Klagenfurt), von uneinheitlich, Maria Mucke, Anna Adlwarth, Mareen Hauke.
In ihnen wird vorrangig handwerkliche Arbeit verrichtet: Blue-Collar-Unternehmen. Darunter sind Betriebe zu verstehen, die vorrangig Handwerker:innen, Techniker:innen, Produktionsmitarbeitende beschäftigen. In großen Industrieunternehmen sind die Mitarbeitenden nach wie vor vorrangig männlich. Doch die gesellschaftliche Entwicklung macht auch vor Blue-Collar-Betrieben nicht halt – und Frauen, aber auch Menschen mit den verschiedensten ethnischen Hintergründen, spielen heute eine relevante Rolle in der Belegschaft. Die Konsequenz: zunehmend mehr Diversity-Initiativen.
Neue Zielgruppen erschließen
Gerade Themen wie multikulturelle Zusammensetzungen von Teams, soziale Herkunft der Beschäftigten oder Altersdiskriminierung gibt es in Blue Collar Unternehmen häufig, sagt Peter Rieder, Gründer von Diversity Think Tank Consulting. Seine Firma begleitet Unternehmen bei der Erarbeitung und Umsetzung von Diversity-Management-Strategien und bieten Trainings, Seminare und E-Learnings zu Diversity an – von Gleichbehandlung über die Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und Generationenthemen bis zu Unconscious Bias und Inclusive Leadership. „Für Betriebe – auch in den Blue-Collar-Bereichen – ist es schwer geworden, ausreichend Personal zu finden, weshalb Diversity-Themen und die Förderung von lebenswerten Arbeitsplätzen eine größere Rolle spielt“, so Peter Rieder.
Karl-Heinz Strauss, PORR-CEO
“Es zeigt sich immer wieder, dass Baustellen, auf denen Männer und Frauen arbeiten und Junge und Ältere, besonders gut funktionieren.”
Lange wurde Diversität vor allem mit Frauenförderung und Geschlechtergleichstellung assoziiert, betont Susanne Hamscha, Managing Partner der auf Diversity spezialisierten Beratungsagentur factor-D. Doch Diversity ist nicht nur ein „Gerechtigkeitsthema“, sondern bringt zahlreiche ökonomische Vorteile mit sich, sagt sie. „Dieses Bewusstsein wächst in Blue-Collar-Unternehmen, die sich auch durch EU-Verordnungen wie die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dazu gezwungen sehen, sich mit Diversity auseinanderzusetzen. Hinzu kommt der Arbeitskräftemangel, der dazu führt, dass man neue Zielgruppen erschließen will.
Regelmäßige Equal Pay-Analysen
Damit die Bemühungen erfolgreich sind, muss die Geschäftsführung kommunizieren können, warum die Beschäftigung mit Diversity relevant ist, sich selbst mit diesem Thema auseinandersetzen sowie Ressourcen zur Verfügung stellen“, gibt Susanne Hamscha zu bedenken. In der Kompetenzentwicklung von Führungskräften sollte das Führen von diversen Teams durch Sensibilisierungsmaßnahmen berücksichtigt werden „Initiativen für Mitarbeitende müssen Arbeitsbedingungen wie Schichtbetrieb berücksichtigen, leicht in den Arbeitsalltag integrierbar sein und Bezug zur täglichen Praxis haben.“
Das Bauunternehmen PORR etwa setzt auf die Initiative Women@PORR, die Mentorings, Möglichkeiten zum Netz werken und Workshops von Frauen für Frauen bietet. Außerdem werde systematisch daran gearbeitet, sagt PORR-CEO Karl-Heinz Strauss, indem eine jährliche Equal Pay-Analyse durchgeführt und das Karenzmanagement überarbeitet wird „Wir schulen – von den Lehrlingen bis zur Bauleitung – unsere Mitarbeitenden zum Thema Vielfalt: Was es bedeutet, was von ihnen erwartet wird. Das geschieht sowohl persönlich als auch digital: Gruppenweit haben wir heuer erstmals ein E-Learning zu Diversity & Inclusion in allen Landessprachen unserer sieben Heimmärkte zur Verfügung gestellt.“
Mädchen für Technik begeistern
Maria Koller, Chief Human Ressources Officer (CHRO) bei Palfinger, berichtet, dass in vielen Köpfen immer noch die Gleichung „Maschinenbau- und Technologieunternehmen = männliches Team“ gilt, weshalb es ein Umdenken brauche. Bei den Techniklehrlingen hat das oberösterreichische Unternehmen, global tätiger Produzent von Kran- und Hebelösungen, bereits eine Frauenquote von 25 Prozent. „Das ist zwar großartig“, sagt Maria Koller, „aber da geht noch mehr. Frauen trauen sich oft weniger zu, als sie tatsächlich können, weshalb man sie fast zu ihrem Glück ,zwingen‘ muss. Entsprechend haben wir unsere Recruiting- und Promotion-Prozesse danach ausgerichtet, unser Team vielfältiger zu machen.“ Palfinger unterstützt deshalb gezielt Bildungs- und Technikinitiativen für Mädchen wie MINTALITY und die MINT Girls Challenge, um Mädchen möglichst früh für technische Berufe zu begeistern.
Christine Epler, Diversity Beauftragte DB
“Die DB ist ein Spiegelbild unserer Gesellschaft − bei uns arbeiten Menschen mit über 100 Nationalitäten und vier Generationen.”
Auch bei der Deutschen Bahn (DB), mit rund 230.000 Mitarbeitenden eines der größten deutschen Unternehmen, spielt Diversity eine relevante Rolle, denn hier arbeiten Menschen aus über 100 Nationen. Bei der DB ist man davon überzeugt, dass Vielfalt die Innovationsfähigkeit des Unternehmens fördert, Personalgewinnung und Mitarbeitendenbindung stärkt und mehr Nähe zu den Kund:innen bringt. „Wir setzen uns aktiv für eine Vielfalt der Geschlechter, Generationen, ethnischen und sozialen Herkünfte, Religionen, sexuellen Orientierungen, geschlechtlichen Identitäten, physischen wie psychischen Fähigkeiten, Lern- und Arbeitsstile, Werte und Erfahrungen ein“, sagt Diversity-Beauftragte Christine Epler.
Allein in Deutschland arbeiten mehr als 56.000 Frauen für die Deutsche Bahn (DB). Damit sind etwa 24 Prozent aller Beschäftigten der DB weiblich.
Eine diverse Organisation, ist sie überzeugt, bewältigt Krisen effektiver und reagiert schneller auf Veränderungen, wobei inmitten der komplexen Herausforderungen der strukturellen Sanierung der DB-Vielfalt die kreative Energie für innovative Lösungen liefere. „Sie stärkt die Resilienz unserer Teams und unterstützt unser Ziel, die DB widerstandsfähig und kundenorientiert zu gestalten.“
Das Potenzial wertschätzen
So viele Chancen Diversity-Bemühungen in Blue Collar Unternehmen auch bieten, so vielfältig sind die Herausforderungen. Eine ist oft der kulturelle Wandel innerhalb der Organisation, sagt Mareike Brockmann, Head of Diversity Management bei der VW Gruppe: „Kulturelle Veränderungen brauchen strukturelle Maßnahmen, das Engagement vielfältiger Teams und Führungskräfte, die das Potential ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und fördern. Das ist für uns der Ansatz, wie wir die volle Leistungsfähigkeit und Kreativität von Volkswagen Group nutzen können.“ Diversity ist bei VW in der Unternehmensstrategie als Fokusthema für soziale Nachhaltigkeit fest integriert, berichtet Beate Brandes, ebenfalls Head of Diversity Management. Neben verschiedenen Initiativen verweist sie auf das Schulungsformat „Diversity Wins“: „94 Prozent der Führungskräfte haben an dem Programm teilgenommen. Es beinhaltete themenspezifische Trainings für Führungskräfte – vom Meister bis zum Top-Manager.“
Peter Rieder, Diversity Think Tank
“Die Menschen müssen verstehen, worum es bei Diversity geht und was sie davon haben.”
Bei Bosch wiederum liegt ein Fokus darauf, Diversity auch in Geschäftsprozessen zu integrieren und eine positive Haltung gegenüber Vielfalt, Chancengleichheit und Teilhabe im Bewusstsein aller Mitarbeitenden und Führungskräfte zu verankern, heißt es aus dem deutschen Technologiekonzern: Darüber hinaus hat Bosch in seinem ,Code of Conduct‘ festgeschrieben, dass das Unternehmen keine Form von Diskriminierung, Mobbing oder Belästigung gegenüber Mitarbeitenden duldet.“
Der oberösterreichische Kranbauexperte Palfinger setzt darauf, junge Frauen schon früh für Technik zu begeistern.
Möglichst viele Zielgruppen erreichen
Susanne Hamscha von factor-D sagt, dass demographischen Herausforderungen leichter begegnet werden kann, wenn man als Arbeitgeber attraktiv für möglichst viele Zielgruppen sei. Aber auch Entwicklung und Produktion würden enorm profitieren, wenn vielfältige Perspektiven und Lebenserfahrungen in der Belegschaft vorhanden seien: „Die größte Herausforderung ist die Veränderung an sich: gewohnte Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und gegebenenfalls anzupassen, kann schwerfallen. Zudem kann Vielfalt zu Konflikten führen, wenn sie nicht gut gemanagt wird.“
Susanne Hamscha, factor-D
“Diversity ist nicht nur ein ,Gerechtigkeitsthema‘, sondern bringt zahlreiche ökonomische Vorteile mit sich.”
Peter Rieder von Diversity Think Tank empfiehlt, das Thema Diversität auf „passender Flughöhe“ zu kommunizieren. Die Menschen müssen verstehen, worum es geht und was sie davon haben. „Oft wird dies nicht beachtet und Diversity-Aktivitäten werden als etwas abgetan, ‚was die im Elfenbeinturm sich überlegt haben‘. Wir haben sehr unterschiedliche Niveaus formaler Bildung, aber auch oft Beschäftigte aus vielen verschiedenen Kulturen, wo es in einigen nicht üblich ist, Menschen zu erziehen, Dinge zu hinterfragen.“ Doch genau darin, ist der Experte überzeugt, liege die Chance: Wenn es gelingt, lebenswerte Arbeitsplätze, an denen man sich respektvoll begegnet, zu schaffen, „würden vor allem auch Blue-Collar-Beschäftigte profitieren.
Die Wiener Barlegende Marianne Kohn ist eine der neuen Markenbotschafterinnen von Palmers.
Sie ist eine der bekanntesten Persönlichkeiten des Wiener Nachtlebens – Marianne Kohn. Doch die Rolle, die die umtriebige Loos-Bar-Legende seit November innehat, dürfte auch für sie neu sein: Denn die 78-Jährige ist eine der neuen Markenbotschafterinnen der #endofsorry Kampagne von Palmers und posiert auf den neuen Plakaten des österreichischen Wäscheherstellers in sexy Dessous.
„Gerade für junge Menschen sind Identifikationsfiguren oft wichtig und prägend. Je mehr Vielfalt wir präsentieren, desto mehr Mädchen und Frauen erreichen wir mit unserer Botschaft: Es gibt nichts zu entschuldigen, du bist in deiner eigenen Individualität großartig“, sagt Rosmarie Rotter, Prokuristin und Director of Sales bei Palmers.
Authentizität gefragt
Palmers ist nicht die einzige Marke, die sich dem Trend zu mehr Vielfalt in der Werbung verschrieben hat – immer mehr österreichische und deutsche Firmen setzen auf Diversität bei Printkampagnen, Werbeplakaten und Social-Media Posts. Die Kosmetikmarke Dove etwa ist seit längerem für ihre diversen Models bekannt. Alle Bilder werden außer dem mit dem Wasserzeichen „Keine digitale Veränderung“ markiert, um zu unterstreichen, dass sie echt und nicht retuschiert sind, sagt Alissa Martens, Dove Masterbrand Lead EU & ANZ: „Mit dem enormen Anstieg von KI-generierten Inhalten im Netz haben wir unser Real-Beauty-Versprechen 2024 um einen Schwerpunkt erweitert und verpflichten uns, in unserer Kommunikation niemals KI einzusetzen – ein Versprechen, das wir auch in unserer aktuellen Kampagne ,The Code‘ thematisieren.“
Die Wiener Linien wiederum werben aktuell mit dem Slogan „Wir sind alle gleich! Vielfalt kommt gut an.“ Doch warum setzen Unternehmen auf Diversity? „Ganz einfach“, sagt Anna Maria Reich-Kellnhofer, Leiterin Unternehmenskommunikation
Zahlreiche Mitarbeitende der Wiener Linien treten als Testimonials in der aktuellen Kampagne auf.
Wiener Linien, „auch unsere Kolleginnen und Kollegen sowie unsere Kundinnen und Kunden sind divers und vielfältig – und jede und jeder ist auf eigene Weise wichtig, damit die Öffis funktionieren.“ Doch die beste Werbung ist nicht wirksam, wenn einer der wichtigsten Faktoren fehlt: Authentizität. Deshalb sind in den Sujets, berichtet Reich-Kellnhofer, auch „echte“ Kolleginnen und Kollegen als Testimonials zu sehen. „Wir sind überzeugt davon, dass es in Zeiten wie diesen immer wichtiger wird, das Gemeinsame vor das Trennende zu stellen und mit positiven Botschaften einen Perspektivenwechsel anzustoßen.“
Inklusion im Fokus
Raiffeisen setzt in seiner Kommunikation verstärkt auf das Thema Inklusion und Barrierefreiheit.
Auf das Thema Inklusion setzt die Raiffeisenbank International (RBI) mit dem Claim unter dem Claim „WIR macht´s möglich“, in dem unter anderem Plakatsujets sowie Werbespots mit einer gehörlosen Frau zu sehen sind. „Wir wollen dazu beitragen, die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen besser zu verstehen und Bewusstsein dafür schaffen, dass wir gemeinsam Barrieren abbauen können und Berührungsängste reduzieren“, betont Petra Walter, Geschäftsführerin Zentrale Raiffeisenwerbung. Auch Protagonistin Nina ist tatsächlich gehörlos, ihre Freunde haben gemeinsam begonnen, die Gebärdensprache zu
lernen. „Auf unserer Website befinden sich“, berichtet Petra Walter, „barrierefreie Videos für gehörlose Menschen, die wir mit dem ÖGLB, dem Österreichischen Gehörlosenbund beziehungsweise mit deren Service-Center ÖGS entwickelt haben. Der ÖGLB hat uns während der Konzeptionsphase und in der Produktion der Kampagne professionell begleitet.“
Eine Werbeagentur, die zahlreiche Diversity-Kampagnen umgesetzt hat, ist Glow Communication aus Berlin. Unter anderem wurde eine Kampagne für die Berliner Polizei gestaltet, in der die ethnische Vielfalt der Berliner Polizist:innen gezeigt wird, wobei es regionale Unterschiede gibt, wie CEO Johannes Krempl berichtet: „In Berlin wirbt die Polizei mit vielen Menschen mit Migrationshintergrund, in Thüringen werben wir meistens mit Menschen mit deutschen Wurzeln. Es gibt dort kaum Menschen mit Migrationshintergrund, und deshalb wäre es nicht authentisch.“ Der Trend, so der Kreative, gehe allerdings dahin, das Thema Diversität nicht mehr zu betonen. „Weder wollen wir Diversität verschweigen, noch sind wir als Unternehmen Ritter der ,Wokeness‘. Wir raten unseren Kunden, einen natürlichen Mix herzustellen, und meistens folgen sie uns.“
Diversität als Familiensache
Die Hutmanufaktur Mühlbauer setzt in Werbesujets auf Models mit vielfältigem ethnischen Hintergrund.
Dabei sind es nicht immer nur große Firmen beziehungsweise öffentliche Einrichtungen, die auf Diversität beim Marketing setzen – auch traditionsreiche Familienunternehmen haben erkannt, dass diverse Sujets gut ankommen. Die seit 1903 bestehende Wiener Hutmanufaktur Mühlbauer setzt schon seit Jahren auf Models, die nicht der klassischen Werbenorm entsprechen. Klaus Mühlbauer, der das Unternehmen in der vierten Generation führt, sagt, dass Mühlbauer Schönheitsideale, wie sie heute vor allem durch Algorithmen der Sozialmedien normiert werden, ablehnt. Eine erfolgreiche Diversity-Werbung muss, ist der Unternehmer überzeugt, pointiert, frisch und mutig sein und „das Produkt und die Marke ungeachtet irgendwelcher Trends oder Schönheitsideale gut inszenieren. Es ist gut, wenn man das Diverse einer Kampagne lesen kann, aber das darf kein Selbstzweck sein – denn das würde weder dem Produkt und der Marke noch dem Thema Diversität einen Dienst erweisen.“
Almdudler macht regelmäßig auf gesellschaftlich relevante Themen aufmerksam.
Einer der österreichischen Vorreiter in Sachen Diversität ist Almdudler, wirbt der Wiener Getränkehersteller doch seit seiner Gründung 1957 mit nicht alltäglichen Botschaften und kooperierte beziehungsweise kooperiert unter anderem mit dem Life Ball, der Pride Parade oder der Aids-Hilfe. Für „Sprudelfabrikant“ Thomas Klein und seinen CEO Gerhard Schilling liegen Toleranz und Offenheit in der Unternehmens-DNA: „Diverse Werbung zeichnet sich durch die bewusste Einbindung und Darstellung unterschiedlicher Menschen und Perspektiven aus. Sie geht über traditionelle, oft eindimensionale Zielgruppenansprachen hinaus und repräsentiert die Vielfalt der Gesellschaft in ihren verschiedenen Facetten.“ Auch zukünftig möchte Almdudler auf Diversität setzen, etwa in Kampagnen und Kooperationen. Das Ziel: zu zeigen, dass „echte“ Gemeinschaft durch Offenheit und gegenseitige Wertschätzung entsteht. „Ob durch die Repräsentation unterschiedlichster Menschen in Werbekampagnen, durch die Unterstützung von Projekten zur sozialen Inklusion oder durch die Zusammenarbeit mit diversen Künstler:innen und Kreativen.
Die Mutter aller Diversity Werbungen
Bereits in den 1980er- und 90er-Jahren machte die italienische Modekette Benetton von sich reden, als Fotograf Oliviero Toscani mit dem Claim „United Colors of Benetton“ und provokanten Sujets berühmt wurde: Von einer weißen Frau, die ein schwarzes Baby stillt über die einen Priester küssende Nonne bis zu einem sterbenden Aids-Patienten. Was einst als Skandal galt und sogar teils verboten wurde, gilt heute als eines der bekannten Beispiele in Sachen diverser Werbekampagnen.
Inklusion bedeutet, die Umwelt so zu gestalten, dass jeder teilhaben kann und niemand ausgeschlossen wird. Im Wien Taekwondo Centre wird dieser Grundgedanke seit 2016 bereits umgesetzt. Hier trainieren alle Mitglieder gemeinsam – egal, welchen Gürtel oder eventuelle Beeinträchtigungen sie haben. Die unterschiedlichen Gruppen werden nach Alter und nicht nach Leistung eingeteilt. Trotzdem sind die Übungen an das Level der Teilhabenden angepasst. So wird niemand überfordert, aber auch keiner ausgegrenzt. „Inklusion im Training ist eine Bereicherung, da sich Menschen aus unterschiedlichen Lebenswegen kennenlernen und man voneinander viel lernen kann“, sagt die Wettkämpferin Nikol Milosevic im Interview mit orf.at. Ähnlich sieht man das in der bayerischen Kampfsportschule Budokan: Hier wird inklusives Karatetraining angeboten, an dem auch Rollstuhlfahrer:innen teilnehmen können.
Mehr Infos: wientaekwondo.com, kampfkunstschule-budokan.de
2. Freiwillig aktiv werden
Die Lebenshilfe-Verbände suchen immer wieder Menschen, die sich in ihrer Freizeit sinnvoll beschäftigen wollen – sei es stundenweise oder im Rahmen eines Freiwilligen-Jahres. Dabei erhält man die Möglichkeit, neue Leute kennenzulernen, Freunde zu gewinnen und eine wichtige Rolle im Leben von Menschen mit Beeinträchtigungen einzunehmen. Zu den Aufgaben der freiwilligen Helfer:innen zählen so einfache Dinge wie Spazierengehen, Basteln, Backen oder die Begleitung bei Kinobesuchen. Im Rahmen des Projekts „freiwillig aktiv“ sind Einschulung, Fortbildung, Haft- und Unfallversicherung, Fahrtkostenerstattung und ein Ehrenamtspass inkludiert.
Mehr Infos findet man auf lebenshilfe.at und freiwilligeinheld.de
3. Fair Theater spielen
Unter Anleitung von professionellen Coaches das eigene Schauspieltalent entdecken und dabei offener für andere Bevölkerungsgruppen werden? Klingt nach einer guten Freizeitbeschäftigung. Die Freie Bühne München bietet verschiedene Workshops an, die alle inklusiv sind. Das heißt: Jeder, egal welchen Alters, mit welcher Nationalität, mit welchem Schulabschluss, mit welcher Theatererfahrung oder ob mit oder ohne Behinderung, kann teilnehmen. Dabei werden alle Mitwirkenden so individuell wie möglich in ihren Stärken gefördert und gefordert. In Wien setzt das Theater Delphin deutliche Impulse für vorurteilsfreie Begegnungen. In den All-Ability-Kursen und Theaterproduktionen wird mit voller Kraft gegen Vorurteile gekämpft, indem Besonderheiten von Personen hervorgehoben werden. Dabei entstehen „ganz nebenbei“ tolle Stücke, die auch das Publikum begeistern.
4. Gebärdensprache lernen
Schon mal mit einem Gehörlosen geplaudert? Wenn man die Gebärdensprache beherrscht, geht das ganz einfach. Kurse werden heute vielerorts angeboten – besonders empfehlenswert sind solche, bei denen nicht nur Vokabel, sondern auch die Grammatik unterrichtet wird. Übrigens: Wenn man die Handzeichen einmal beherrscht, stellt man schnell fest, dass sie auch in der Kommunikation mit Hörenden praktisch sein können – vor allem, wenn die eigenen Freunde sie auch beherrschen, zum Beispiel, wenn es im Club so laut ist, dass man sein eigenes Wort nicht mehr versteht.
5. Inklusion am Dancefloor erleben
„AkzepTANZEN Sie mit uns!“ lautet der Slogan des Wiener Kultur- und Bildungsvereins „Ich bin o.k.“. Hier treffen sich Menschen mit und ohne Behinderung, um miteinander die Freude an anderen Bewegungen zu genießen. Das Tanzstudio bietet 20 Kurse verschiedener Tanzrichtungen an – darunter Modern Dance, Hip Hop, Musical und einen Kurs, in dem gemeinsam mit Rollschuhfahrer:innen getanzt wird. Man kann dort Techniken erlernen, die man über das Semester weiter ausbauen kann, Choreografien erproben, Improvisation üben und an Aktivitäten teilnehmen, die das Gemeinschaftsgefühl stärken. Auch bei Inn Tango in Innsbruck wird Inklusion vorgelebt: Jeden Montag können dort Menschen mit und ohne Funktionsvariationen gemeinsam argentinischen Tango erlernen. Dabei sollen Hemmungen und Ängste gegenüber dem Ungewohnten ab gebaut werden. Ziel des Projekts ist eine unterstützende Gemeinschaft, in der soziale Fähigkeiten auf einer neuen Ebene entwickelt werden. Und in München gibt es im Kulturzentrum Luise und im Gasteig HP8 den sogenannten „Community Dance“. Dabei wird auf der Grundlage von DanceAbility zu einer gemeinsamen Bewegungssprache gefunden, die allen Teilnehmer:innen ermöglicht, ihre ganz persönliche Ausdrucksform zu finden.
6. Über den Generationsschatten springen
Ob privat oder beruflich: Menschen unterschiedlichen Alters können viel voneinander profitieren. In einer Gesellschaft, in der die Großfamilie keine zentrale Rolle mehr spielt, ist der Umgang mit Personen aus anderen Generationen allerdings nicht mehr selbstverständlich – und muss oft erst wieder erlernt werden. Üben kann man ihn beispielsweise, indem man in der Vorweihnachtszeit mit den eigenen Kindern und der achtzigjährigen Nachbarin einen Adventkranz bindet. Oder indem man anbietet, lernschwachen Schüler:innen mit Migrationshintergrund kostenlos Nachhilfe zu geben. Oder indem man ins nächste Seniorenheim geht und mit den alten Bewohner:innen eine Runde Karten spielt. Alles zu zeitaufwendig? Wie wäre es damit: Einfach im Park für ein paar Minuten neben eine alte Dame auf die Bank setzen, mit ihr über das schöne Wetter, das bunte Herbstlaub oder die Enten im Teich plaudern – und sich über ein nettes, entspanntes Gespräch freuen.
7. Gemeinsam feiern
Ein schöner Rahmen, um Vorurteile abzubauen und offen auf andere Menschen zuzugehen, sind Veranstaltungen, bei denen klar wird, das Diversity und Inklusion keineswegs spaßfeindlich sind. Dazu gehören etwa der Tuntenball in Graz am 22. Februar 2025, der diesmal unter dem Motto „born naked“ statt finden wird, oder die samstäglichen OBA-Partys mit wechselnden DJs im Münchener Kult9, die Begegnungen und Freundschaften zwischen Menschen mit und ohne Behinderung fördern sollen. Und natürlich schlägt auch der Flüchtlingsball im Wiener Rathaus in diese Kerbe. Er wird seit über 30 Jahren vom Integrationshaus Wien veranstaltet. Der Flüchtlingsball findet diesmal am 5. April 2025 statt und will, wie Katharina Stemberger, langjährige Vorstandsvorsitzende des Integrationshauses, erklärt, das Miteinander der Kulturen verbessern: „Der Flüchtlingsball ist ein Fest der Menschlichkeit, auf dem wir zeigen können, dass das Zusammenleben auch wirklich funktionieren kann. Wenn man es will!“
Text: Lynn Neubert, Managerin Human Rights, Labour & Gender Equality, UN Global Compact Network Austria
Viele Österreichische Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht alle ihre verfügbaren Arbeitsplätze besetzen zu können. Laut dem Arbeitskräfteradar 2024 der WKO gaben 82.4 Prozent der befragten Unternehmen an, dass es ihnen an Fachkräften, also Personen mit bestimmten Qualifikationen, fehlt. Besonders stark trifft dies Unternehmen mit über 250 Mitarbeiter:innen und die Branchen Tourismus und Freizeitwirtschaft, Gewerbe und Handwerk sowie Transport und Verkehr. Dieser Trend hat sich laut Statistik Austria in den vergangenen Jahren verschärft: lag die Zahl der offenen Stellen im Jahr 2014 noch bei 65.000, stieg sie bis 2023 auf 181.000. Im EU-Vergleich weist Österreich mit 4.5 Prozent die höchste Quote unbesetzter Stellen auf.
Bestehende Mitarbeiter:innen leiden durch die Leistung von Überstunden unter einer gesteigerten Arbeitsintensität, die sich negativ auf ihre psychische und physische Gesundheit auswirken kann. Und auch die wirtschaftliche Leistung der Unternehmen wird durch den Fachkräftemangel beeinträchtigt: durch die Einschränkung des Leistungsangebots und die Stornierung von Aufträgen entstehen Umsatzeinbußen, außerdem kann die Qualität der Produkte oder Dienstleistungen aufgrund einer größeren Fehleranfälligkeit leiden. Auch Maßnahmen zum Klima- und Umweltschutz können aufgrund unzureichender Ressourcen nicht umgesetzt werden. Kurzum: der Mangel an Fachkräften bedroht nicht nur die Existenz des Betriebs, sondern erschwert auch wesentliche Schritte zu einer nachhaltigen Zukunft.
Woher kommt der Fachkräftemangel in Österreich?
Laut dem Arbeitsklima Index der Arbeiterkammer Oberösterreich aus dem Jahr 2022 strebten 26 Prozent der Beschäftigten in Österreich an, ihre Firma oder ihren Beruf aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen wechseln zu wollen – häufig resultieren diese aus den Belastungen, die mit dem Fachkräftemangel einhergehen. Auch der demografische Wandel spielt in Österreich eine Rolle: die geburtenstarken Jahrgänge, die sogenannten Babyboomer, erreichen das Rentenalter und verlassen den Arbeitsmarkt. Auf der anderen Seite sinkt der Anteil der jüngeren Bevölkerung, sodass nicht genügend Menschen die freiwerdenden Stellen besetzen können.
Die gute Nachricht: dem Mangel an Fachkräften steht in Österreich ein großer Pool an Arbeitskräften gegenüber – im Jahr 2022 gab es rund 330.000 Arbeitsuchende. Es gibt somit viele Personen, die als Arbeitskraft zur Verfügung stehen, auch wenn ihre Qualifikationen den Anforderungen auf dem ersten Blick nicht entsprechen. Einen großen Teil davon bilden Menschen mit Migrationsgeschichte.
Eine diverse Belegschaft bringt unterschiedliche Sichtweisen und Ideen mit, wodurch kreative und innovative Lösungen entstehen.
Migration als Chance für den Arbeitsmarkt
Österreich ist ein diverses Land: laut dem Statistischen Jahrbuch Migration & Integration hatten Anfang 2024 1.8 Millionen der hier lebenden Menschen eine ausländische Staatsbürgerschaft, was fast 20 Prozent der Gesamtbevölkerung entspricht. Jedoch weisen ausländische Staatsangehörige eine deutlich geringere Erwerbsbeteiligung als Personen mit österreichischem Pass auf. Die Hauptgründe dafür sind sprachliche Barrieren und die mangelnde Anerkennung von Qualifikationen. Dabei sollte ihr Potenzial genutzt werden – denn neben der Bekämpfung des Fachkräftemangels hat kulturelle Diversität in Unternehmen viele weitere Vorteile.
Warum Unternehmen auf Diversität setzen sollten
Unternehmen, die kulturelle Vielfalt schützen und fördern, ziehen neben migrantischen Arbeitskräften auch Bewerber:innen unterschiedlicher Generationen an, da sie als fortschrittlich und verantwortungsbewusst gelten und Werte vermitteln, die vor allem von jüngeren Personen geschätzt werden. Darüber hinaus fühlen sich Mitarbeitende in einem diversen Unternehmensumfeld mehr wertgeschätzt und akzeptiert, was zu einer Steigerung ihrer Motivation und Zufriedenheit sowie ihrer Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber beiträgt.
Eine diverse Belegschaft bringt außerdem unterschiedliche Sichtweisen und Ideen mit, wodurch kreative und innovative Lösungen entstehen, die besser durchdacht sind und in homogenen Teams häufig unentdeckt bleiben. Auch Softskills wie interkulturelle Kommunikation und Sensibilität werden für den Zugang zu globalen Märkten und der Entwicklung und Vermarktung von Produkten immer relevanter. Sprachliche Vielfalt erweitert nicht nur das Netzwerk an Geschäftspartner:innen, sondern stärkt auch die Kund:innenbindung und -zufriedenheit.
Viele Unternehmen haben die Vorteile kultureller Diversität bereits erkannt und entsprechende Maßnahmen umgesetzt, um diese wirkungsvoll voranzutreiben.
Elementar ist eine inklusive Unternehmenskultur, die bereits im Recruitment beginnt: Bewerbungsgespräche können auf die Bedürfnisse internationaler Arbeitskräfte zugeschnitten werden, indem sie beispielsweise digital stattfinden und eine multikulturelle Belegschaft repräsentieren. Insbesondere bei der Suche nach Fachkräften empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit Behörden, die darauf spezialisiert sind, zugewanderte Personen in den Arbeitsmarkt zu vermitteln.
Die Förderung von kultureller Diversität in Unternehmen trägt zur Fachkräftesicherung, Innovation und langfristiger Wettbewerbsfähigkeit bei.
Für einen einfacheren Einstieg können Unternehmen dabei unterstützen, ausländische Qualifikationen anzuerkennen und Sprachkurse zu organisieren. Auch eine verständnisvolle Zusammenarbeit zwischen einheimischen und internationalen Mitarbeiter:innen ist elementar für gelungene kulturelle Diversität, hierbei können interkulturelle Schulungen und Mentor:innenprogramme hilfreich sein. Anti-Diskriminierungsrichtlinien fördern ein faires, respektvolles Arbeitsumfeld und Employee Resource Groups können das Zugehörigkeitsgefühl und die Zufriedenheit internationaler Talente verstärken. Die Förderung von kultureller Diversität in Unternehmen trägt somit zur Fachkräftesicherung, Innovation und langfristiger Wettbewerbsfähigkeit bei. Gleichzeitig fördert sie Chancengleichheit, soziale Gerechtigkeit und den Abbau von Diskriminierung.
Globale Standards für lokale Wirkung: Die Bedeutung des UN Global Compact
Der UN Global Compact (UNGC), die weltweit größte Initiative für nachhaltiges Wirtschaften, betont die Achtung von Menschenrechten und Arbeitsnormen und fordert Unternehmen zu fairen Arbeitsbedingungen und der Förderung von Diversität am Arbeitsplatz auf, um Chancengleichheit und ein inklusives Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Dazu bietet er Unternehmen eine Plattform, um Best Practices auszutauschen und konkrete Maßnahmen für Diversität und soziale Inklusion zu ergreifen und trägt dazu bei, dass Unternehmen sozial verantwortungsvoll und nachhaltig wirtschaften.
Das österreichische Netzwerk des UN Global Compact bietet in diesem Rahmen seinen teilnehmenden Unternehmen eine Peer Learning Group „Diversity, Equity & Inclusion“ an. Die erste Session am 11. Februar 2025 dreht sich um das Thema „Ethnische und kulturelle Vielfalt“ und ist der Auftakt einer spannenden Reihe, die den Unternehmen praxisnah wichtige Diversitätsthemen wie mentale Gesundheit und Altersdiversität nahebringt. Weitere Informationen erhalten Sie hier.
Auch in diesem Jahr wieder legt die weconomy Diversity Leaders Challenge einen klaren Fokus auf Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion fördern – von Gender über Age bis Ethnicity. Die Initiative geht mittlerweile in die dritte Runde, sodass sich die Diversity Leaders Challenge, längst zu einer großen und nachhaltigen Bewegung entwickelt hat. Seit 2022 macht sich weconomy by sheconomy auf die Suche nach den besten Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Maßnahmen von Unternehmen aus dem gesamten DACH-Raum. Dabei verfolgen wir als Initiator:innen von Anfang an das Ziel, den Mehrwert von Vielfalt, Teilhabe und Inklusion in Unternehmen und Organisationen aufzuzeigen.
In den vergangenen beiden Jahren konnten – mit Unterstüzung von PwC, Coca Cola HBC, Beekhuis Performance Consulting und Ketchum – mehr als 100 verschiedene Betriebe und Einrichtungen aus den unterschiedlichsten Branchen dazu motiviert werden, ihre DEI-Initiativen einzureichen, um diese von einer Expert:innen Jury evaluieren zu lassen. Wir präsentieren die “Top Diversity Leaders”, die DEI-Projekte in ihren Unternehmen erfolgreich vorantreiben.
Initiative / Dimensionen: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz/Gender
„Unsere Diversity Initiative ist keine isolierte Maßnahme, sondern Teil unserer langjährigen Arbeit zur Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz. Im Zuge dessen sind wir im aktiven Austausch mit unseren Mitarbeitenden. Ein wesentliches Learning ist, dass wir auch vor dem Diskurs zu „unangenehmen Themen“ wie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz nicht zurückschrecken. Das Feedback zur Initiative ist sehr positiv und die resultierenden Diskussionen über persönliche Grenzen, Umgangs- und Ausdrucksweisen wichtig. Die ehrliche, transparente Auseinandersetzung lässt uns unsere Unternehmenskultur konstruktiv und positiv weiterentwickeln”, so Moser-Kadlac von ProSiebenSat.1 PULS 4 GmbH.
Wir haben vor fast drei Jahren einen sogenannten Anti-Diskriminierungsprozess eingeführt, der unsere Mitarbeitenden incentivieren soll, Mandate bei denen Kund:innen diskriminierendes Verhalten in den Rekrutierungsprozessen zeigen, abzusagen. Sie bekommen einen Teil ihrer (entgangenen) Fee dann trotzdem entschädigt. Sehr häufig kann hier ein Interessenskonflikt in Vertriebsorganisationen entstehen, zwischen ,doing the right thing‘ und dem Wunsch nach Erfolg. Durch die Einführung dieses Prozesses zeigen wir, dass uns die Förderung von Chancengleichheit und der Wunsch nach einer gerechteren Welt wirklich am Herzen liegt“, so Streithofer-Posch von PageGroup Deutschland.
Das Unternehmen setzt auf verschiedene Initiativen, darunter ein Mentoring-Programm, das bereits zum vierten Mal stattfindet und auf generationsübergreifenden Austausch. Neu ist in diesem Jahr das Reverse Mentoring, bei dem junge Kolleginnen und Kollegen ihr Wissen teilen. „Weitere Projekte umfassen die Zusammenarbeit mit MyAbility Wirtschaftsforum, Netzwerke wie Shine und das Women Network sowie unser I&D-Dashboard zur Fortschrittsmessung. Wir bieten zudem Trainings zu Themen wie Unconscious Bias und Inclusive Leadership an. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass kontinuierliche Kommunikation entscheidend ist, um alle Zielgruppen zu erreichen“, so Redlein von PwC Österreich.
„Nach meiner eigenen Karenzzeit ist es mir eine Herzensangelegenheit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der RAG aktiv zu fördern und unsere Mitarbeitenden in jeder Lebensphase bestmöglich zu unterstützen. Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie entscheidend ein familienfreundliches Umfeld für den persönlichen und beruflichen Erfolg sein kann. Mit unserer RAG Family- Initiative setzen wir genau hier an: von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Ferienbetreuung für Kinder über das Eltern-Kind-Büro bis hin zu Infos rund um Pflege und Beruf bieten wir umfassende Maßnahmen an“, so Schwarz-Hrabal.
„Dem demographischen Wandel werden wir als Salzburg AG Gruppe mit gelebter Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion begegnen. Dafür haben wir seit Anfang des Jahres die neue Funktion der Diversity, Equity & Inclusion Beauftragten ins Leben gerufen, sind jetzt Mitglied der europäischen Charta der Vielfalt und erster österreichischer Energieversorger im Alterns- und Generationengerechten Programm NESTORGOLD des Sozialministeriums. Und seit diesem Jahr bieten wir auch mit unserem betriebseigenen Kindergarten, der Kooperation mit der Pflegeplattform because-we-care passende Rahmenbedingungen für Lebensphasen mit erhöhtem Betreuungsaufwand“, so Kinz.
Seit über zehn Jahren engagiert sich das Unternehmen für Diversität und Inklusion, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das persönliche Entfaltungsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden bietet. „Unsere Initiativen umfassen alle Dimensionen von Vielfalt. Da die Umsetzung von DE&I oft anspruchsvoller ist als sie klingt, setzen wir auf ein breites Spektrum an Maßnahmen. Unser Learning: Kontinuierliche und systematische DE&I-Bemühungen verbessern die Unternehmenskultur und Mitarbeitenden-Zufriedenheit, Kreativität und Geschäftsergebnisse“, so Löflund von Takeda.
Cornelia Samec, Tietoevry (A)
Diversity Lead/Operations Lead
Initiative / Dimensionen: Vielfalt in jedem Ton – Neurodiversität als Schlüssel zur Innovation/Disability
„Wir fördern Vielfalt aktiv, u. a. durch Schulungen zur Neurodiversität für Führungskräfte. Flexible Arbeitszeiten, individuell gestaltete Arbeitsplätze und Rückzugsorte unterstützen unser inklusives Arbeitsumfeld. Neurodiversität ist eine wertvolle Ressource: Diverse Teams bereichern uns durch Kreativität und fördern Innovation – ein Gewinn für alle Mitarbeitenden. 2025 schulen wir Führungskräfte und Betriebsrat vertieft zur Neurodiversität, um Sensibilität und Akzeptanz weiter zu stärken“, so Samec von Tietoevry.
„Chancengleichheit, Inklusion und Förderung von Menschen mit Behinderung sind für UNIQA zentrale Erfolgsfaktoren. Daher wollen wir diese Gruppe ab sofort aktiv rekrutieren und ein barrierefreies und inklusives Arbeitsumfeld schaffen. Damit auch unsere Teams bestmöglich auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung eingehen können, führen wir Trainings zum Wissensaufbau und zur Sensibilisierung durch. Dadurch entsteht ein tieferes Verständnis und wir können Diskriminierung aktiv entgegenwirken“, so Kienast-Salmhofer.
Andrea Martens-Horvath, Verbund
Diversity Managerin
Initiative / Dimensionen: Ethnicity, Disability
„Bei Verbund sehen wir Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion nicht nur als Chance für ein Mehr an Kreativität und Resilienz im tagtäglichen unternehmerischen Handeln, sondern auch als unsere gesellschaftliche Verantwortung. Dabei steht bei uns die Chancengleichheit im Vordergrund. Verbund behandelt seine Mitarbeitenden gleich ohne Ansehen von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Kultur, Hautfarbe, gesellschaftlicher Herkunft, sexueller Orientierung oder Nationalität. Schwerpunktthemen bei Verbund sind Alter, Geschlecht und Behinderung. Diese werden konsequent weiterverfolgt”, so Martens-Horvath.
Gabriele Girschele, Volksbank Wien (A)
Abteilungsleiterin Operatives Personalmanagement
Initiative / Dimensionen: Gender
„Unser Vorstand legt ein klares Bekenntnis zur Gleichstellung und Chancengleichheit im Unternehmen ab. Besonders bedeutend ist die Förderung weiblicher Mitarbeiterinnen durch ein spezielles Frauenförderungsprogramm. Ganz wesentlich ist es, auch die Männer gut ins Netzwerk zu integrieren, denn es braucht sowohl weibliche als auch männliche Führungsqualitäten, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Bis 2030 soll es gleich viele Frauen und Männer in der Führungsebene geben“, so Gabriele Girschele von Volksbank.
Andrea König, Wien Energie (A)
Employer Branding Specialist
Initiative / Dimensionen: Dein Alltag, dein Flow – Vereinbarkeit leicht gemacht!/Gender
„Die Gesundheit unserer Mitarbeitenden so wie gleichberechtigte Möglichkeiten bei uns zu schaffen, lieg uns im Rahmen unserer DEI-Strategie am Herzen. Das Management der Wien Energie hat erkannt, dass eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei trägt. Unser CTO Karl Gruber hat sich persönlich dafür eingesetzt, dass wir als Konzernunternehmen der Wiener Stadtwerke, mit heynanny ein Pilot- und somit Vorzeigeprojekt für den gesamten Konzern starten können”, so König.
Initiative / Dimensionen: Öffiziell startklar – das Technikerinnen-Stipendium bei den Wiener Linien/Gender
„Durch das Stipendienprogramm konnten wir den Austausch mit Berufseinsteigerinnen in der Technik vertiefen und ihre Bedürfnisse besser erkennen. Das Programm fördert Vernetzung und Diversität und bereichert unsere Unternehmenskultur. Neben dem Stipendium setzen wir weitere Maßnahmen zur Stärkung der Frauen im Unternehmen: im Recruiting setzen wir verstärkt auf die Suche von Frauen für technische Rollen und
Führungspositionen. Frauenvernetzungsprogramme und vieles weiteres werden ebenso angeboten“, so Bliedung von Wiener Linien.
Karin Korn & Gerhard Wagner, Wiener Stadtwerke (A)
Diversitätsmanager
Initiative / Dimensionen: Respekt für Grenzen – Null Toleranz bei sexueller Belästigung, Mobbing und weiteren Diskriminierungsformen/Gender, Ethnicity
„Ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld braucht ein solides Fundament aus konsequenter Haltung, klarer Prozesse, wirksamer Unterstützungsstrukturen und niederschwelliger Sensibilisierung aller Ebenen des Unternehmens. Klar ist, dass es mit einer einmaligen Maßnahme nicht getan ist. Das bedeutet für uns, dass wir die Arbeit in all diesen Handlungsfeldern und darüber hinaus, laufend vertiefen und noch wirksamer machen werden. Die wahre und nachhaltige Umsetzung hat gerade erst begonnen“, Korn und Wagner von Wiener Stadtwerke.
Freiwilliges Engagement und bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern Diversität als gelebtes Thema in der gesamten Organisation: „Die eigenverantwortliche, kreative Umsetzung der Ziele sowie die Möglichkeit, eigene Themen einzubringen, machen die Initiativen der Arbeitsgruppe erfolgreich und beliebt – intern wie extern. Ziel bleibt, das Bewusstsein für Diversität nach innen und außen zu stärken. Geplant sind ein Diversity-Report und Verbesserungen der Barrierefreiheit in den Räumlichkeiten der Wirtschaftsagentur Wien“, so Abidi.
Initiative / Dimensionen: Wir zeigen Haltung – gegen Diskriminierung und Gewalt!/Gender
„Es braucht Unternehmen, die mutig sind und Haltung zeigen – gegen Diskriminierung und Gewalt. Ein gutes Vorbild nach innen und außen ist glaubhaft und hat die stärkste Wirkung. Wir wollen weiterhin Gleichberechtigung und Gleichstellung im Unternehmen stärken und für ein sicheres Arbeitsumfeld für alle sorgen, dazu ist eine klare Positionierung im Unternehmen notwendig, das heißt permanent am Ball bleiben, sensibilisieren, Awareness
schaffen und konkrete Unterstützung anbieten – für Betroffene, Zeug:innen und Vorgesetzte“, so Wendler von Wiener Städtische Versicherung.
Auch in diesem Jahr wieder legt die weconomy Diversity Leaders Challenge einen klaren Fokus auf Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion fördern – von Gender über Age bis Ethnicity. Die Initiative geht mittlerweile in die dritte Runde, sodass sich die Diversity Leaders Challenge, längst zu einer großen und nachhaltigen Bewegung entwickelt hat. Seit 2022 macht sich weconomy by sheconomy auf die Suche nach den besten Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Maßnahmen von Unternehmen aus dem gesamten DACH-Raum. Dabei verfolgen wir als Initiator:innen von Anfang an das Ziel, den Mehrwert von Vielfalt, Teilhabe und Inklusion in Unternehmen und Organisationen aufzuzeigen.
In den vergangenen beiden Jahren konnten – mit Unterstüzung von PwC, Coca Cola HBC, Beekhuis Performance Consulting und Ketchum – mehr als 100 verschiedene Betriebe und Einrichtungen aus den unterschiedlichsten Branchen dazu motiviert werden, ihre DEI-Initiativen einzureichen, um diese von einer Expert:innen Jury evaluieren zu lassen. Wir präsentieren die “Top Diversity Leaders”, die DEI-Projekte in ihren Unternehmen erfolgreich vorantreiben.
„Das WOMEN@A1 Festival hat gezeigt, wie wichtig es ist, Frauen eine Plattform zu bieten, um ihre Ideen und Talente sichtbar zu machen. Die Initiative fördert nicht nur den Austausch, sondern stärkt auch das Bewusstsein für Chancengleichheit und strukturelle Veränderungen im Unternehmen. „Zukünftig wird das Festival weiter ausgebaut, um noch mehr Raum für die Sichtbarkeit von Frauen zu schaffen, sowie die Gleichstellung und Inklusion im Unternehmen weiter voranzutreiben“, so Mähr.
Initiative / Dimensionen: Vielfalt in jeder Hinsicht
„Die Allianz Österreich fördert Diversität umfassend durch Mitarbeitenden- Netzwerke, Sensibilisierungsinitiativen, Mentoring, Barrierefreiheit und flexible Arbeitsmodelle. Unsere Erfahrungen sind durchwegs positiv und wir sehen, dass Sichtbarkeit und Abbau von Berührungsängsten entscheidend sind. Die Kolleg:innen schätzen und erkennen die Vorteile unterschiedlicher Perspektiven und Fähigkeiten im Team. Als Allianz haben wir schon lange verstanden: Unsere Stärke liegt in der Vielfalt“, so Weinhofer.
Initiative / Dimensionen: Person of Trust/Age, Disability, Ethnicity, Gender
„Als Berater wissen wir, wie wertvoll eine unvoreingenommene Meinung von außen sein kann, und die Initiative ,Person of Trust‘ hat genau das geboten. Indem sie einen sicheren Raum für offene, aufrichtige Gespräche schafft, sind wir der Meinung, dass diese Initiative ein wichtiger Beitrag zur Schaffung einer unterstützenden Unternehmenskultur ist. In Zukunft planen wir, die Vielfalt durch regelmäßige Schulungen, offenen Dialog und die Förderung einer Kultur der Inklusivität weiter zu unterstützen“, so Bryzhytska von Arthur D. Little.
„Das FeMale-Mentoring-Programm der BAWAG Group eröffnet Chancen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung und stärkt den Austausch zwischen Frauen und Männern. Die bisherigen Mentoring-Programme zeigen, wie effektiv solche Angebote bei Themen wie Unconscious Bias, Inclusive Leadership oder Resilienz wirken und konkrete Werkzeuge für den Arbeitsalltag liefern. Diesen Beitrag für individuelle Karrierewege und eine Unternehmenskultur, die Gleichberechtigung aktiv lebt, werden wir konsequent ausbauen“, so Krammer.
„Uns war zwar bereits bewusst, dass die Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung und dem Betriebsrat großartig funktioniert, dies konnte jedoch nochmal bestätigt werden und hatte den größten Einfluss auf die Qualität unserer Initiative. Wir bleiben werden ab 2025 Schwerpunkte zu den einzelnen Diversitätsdimensionen legen. In Form von Keynotes, Inhouse- Marketing und durch Bereitstellung von Informationen, wollen wir weiterhin auf Sensibilisierung setzen und die Bereicherung durch Diversität aufzeigen“, so Schantl von BUWOG Group.
„Die stärkste Motivation für die Umsetzung der Initiative kam von unseren Mitarbeitenden, was uns als Arbeitgeber dahingehend stolz macht, dass es uns scheinbar gelungen ist, die passende beziehungsweise förderliche Kultur für offenen Austausch zum Themenfeld zu schaffen. Unsere Dreiversity-Community wird sich mittels zusätzlicher Ambassadors weiterentwickeln und unser hauseigenes Format „SHERO- Talk – because we’ve got the PowHER“ (Talk-Reihe mit Female Rolemodels aus dem Senior Leadership Team) erfährt großen Zuspruch – auch und sogar bei männlichen Kollegen“, so Horky.
„Das jährliche EBCONT Pride-Boat Event ist Teil des Engagements für Diversität, fest verankert in der Diversity Charta. Sechs Teams setzen Ziele um, fördern Aufklärung und unterstützen Outings. Partnerschaften wie mit Pride Biz Austria stärken den Austausch, gekrönt durch den Gewinn des MERITUS-Awards und vielfältige Nominierungen. Unsere zukünftigen Pläne umfassen die weitere Integration in die Unternehmensstrategie, regelmäßige Zielüberprüfungen und den Ausbau inklusiver Strukturen. Mit Schulungen und neuen Initiativen möchten wir Inklusion fördern und eine innovative, resiliente Unternehmenskultur stärken“, so Merkinger-Boira.
Initiative / Dimensionen: DEI-Tour der Energie AG/Age, Disability, Ethnicity, Gender
„Diversität und Inklusion sind kein Sprint, sondern ein Ultramarathon und erfordern kontinuierliches Engagement. Es ist entscheidend, die Stärken jedes Einzelnen in den Vordergrund zu rücken. Die Vielfalt an Talenten fördert unsere Innovationskraft und stärkt den Zusammenhalt im Team. Unsere Strategie ist, DEI weiter zu verankern, Netzwerke und Mentoring auszubauen, Unconscious Bias aktiv anzugehen und die Diversität in der Führungsebene zu fördern, um die Unternehmenskultur nachhaltig zu prägen“, so Brandstetter von Energie AG.
„Wir haben zahlreiche Initiativen ins Leben gerufen – etwa ein internationales „DEI Advisory Board“ oder unsere greiner.for.all-Community. Aktuell führen wir Workshops mit unseren Senior Leaders und entwickeln Trainings für ein respektvolles Miteinander. Diskriminierung wird oft erst sichtbar, wenn man gezielt hinschaut. Der Support des Top-Managements ist dabei die Basis für eine inklusive Unternehmenskultur. Wir müssen täglich daran arbeiten, darüber sprechen und vor allem den Mehrwert erklären”, so Berth.
Sibel Ada, GSK (A)
Diversity Lead
Initiative / Dimensionen: Mind the Gap/Age, disability, Ethnicity, Gender
„Obwohl unsere Initiative noch am Anfang steht, sehen wir bereits jetzt wie wichtig das Thema der intersektionalen Gendermedizin ist. Einerseits sehen wir, dass es auch in Österreich deutliche Unterschiede in der Diagnose und Behandlung von Krankheiten in verschiedenen Patient:innen Demographien gibt. Vor allem Frauen*, BIPOC und Personen mit Migrationshintergrund erfahren oft auch im Gesundheitsbereich Diskriminierung. Unsere Initiative hat uns bisher gezeigt, dass es vielen Ärzt:innen am Herzen liegt, hier mehr Inklusion und Fairness zu schaffen“, so Ada von GSK.
Initiative / Dimensionen: Age Disability, Ethnicity, Gender
„Unser Learning ist, dass DEI keine einmalige Initiative sein darf, sondern ein fortlaufender Prozess, der wie ein Muskel kontinuierliche Impulse braucht. DEI soll eine Haltung werden, die unseren Alltag prägt. Jede und Jeder soll spüren: Hier werde ich gesehen, unsere Vielfalt macht uns stark. Im neuen Jahr schärfen wir das Verständnis, wie Jede und Jeder aktiv zu DEI beitragen kann. Mit Workshops, Dialogen und der Unterstützung unserer DIE-Champions und Führungskräfte fördern wir persönliches Engagement“, so Strobl von Hilti Austria.
Stefanie Lietze, IT:U – Interdisciplinary Transformation University Austria (A)
Qualitätsmanagerin & Gleichstellungsbeauftragte
Initiative / Dimensionen: Universität ohne Barrieren – Accessible University/Age, Disability, Ethnicity, Gender
„Wenn es keinen idealen Zeitpunkt gibt, um aktiv zu werden, ist jeder Zeitpunkt der Richtige. Der Leaky-Pipeline in (besonders technischen) Wissenschaftskarrieren stärker entgegenwirken. Ein gelebtes Miteinander und den Austausch über Differenzen auf einer wertschätzenden Ebene normalisieren, aktive Partizipation ohne großen Aufwand ermöglichen. Unsere Learnings in Form von umsetzungsorientierten Handreichungen anbieten. Interne Evaluierung & externe Validierung durch Audits sicherstellen“, so Lietze von IT:U – Interdisciplinary Transformation University Austria.
„Aufgrund der Vielfalt der Menschen, die wir ansprechen, legen wir großen Wert auf Diversität in unseren Teams; die Perspektive jeden Mitarbeiters kann entscheidend sein. DEI hat bei uns hohe Priorität und wird aktiv von der Führungsebene gefördert. Ein DEI-Team aus verschiedenen Unternehmensbereichen agiert als Botschafter. Aktionen wie der Newcomer-Summit, das Buddy-Programm, die aktive Förderung einer Speak-Up-Kultur und Listening Circles unterstützen unsere Initiative für ein inklusives Arbeitsumfeld. Zudem ist uns der Austausch mit anderen Standorten wichtig, um voneinander zu lernen“, so Latschen von MSD.
Initiative / Dimensionen: Du bist unser Potenzial/Disability, Gender
„Unsere Diversity-Arbeit zeigt, dass vielfältige Teams nicht nur den Unternehmenserfolg am Mobilitätsmarkt steigern, sondern auch eine Kultur der Offenheit und Chancengleichheit im ÖBB-Konzern fördern. Diversität im Alltag zu leben und Perspektiven auszutauschen, hilft Barrieren abzubauen und das Zugehörigkeitsgefühl aller Mitarbeitenden zu stärken. Auch künftig setzen wir auf Schulungen, Programme und Netzwerke, um Inklusion voranzutreiben und Fortschritte nachhaltig zu sichern“, so Kogoj.
Initiative / Dimensionen: Female Business Impact der ÖBB-Infrastruktur/Age, Gender
„Mit dem richtigen Maßnahmen-Mix aus Persönlichkeitstraining, Masterclasses, Vernetzungen und Mentoring gelang es, eine Gruppe von unterschiedlichsten Frauen aus allen Fachbereichen der ÖBB-Infrastruktur in eine ,Power-Zelle‘ zu verwandeln. Zusammenarbeit und Zusammenhalt bekamen dabei eine neue Bedeutung: Die Vertrautheit dieses Netzwerks wird die Absolventinnen in ihrer weiteren Karriere maßgeblich unterstützen.“ Für die Zukunft ist geplant, ein lebendiges und innovatives Alumnae-Netzwerk für Absolventinnen aller Frauenprogramme ins Leben zu rufen, um eine starke Community zu bilden“, so Angelo.
