Project Type: Einreichungen

Oberbank AG – „Schlummernde Schätze heben“

Die Oberbank AG betreut ihre Kund:innen in rund 175 Filialen. Mit dem Projekt Chance 2030 möchte man mehr Frauen in Führungspositionen bringen. „Rund 60 Prozent unserer Mitarbeitenden sind Frauen, aber ’nur‘ rund 24 Prozent sind in Führungspositionen. Wir sehen eine Hürde darin, vor allem Frauen zu ermutigen sich zu zeigen, Potenzial sein zu wollen und eine Führungsfunktion zu übernehmen. Wir wollen diesen schlummernden Schatz heben!“, so Generaldirektor Franz Gasselsberger.

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): rund 2.150

So schätzt die Oberbank AG den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 5/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5

Foto: Alena Darmel / Pexels

Pfizer – „Fair Play“ für alle und überall

„Diversität und Inklusion sind wesentliche Eckpfeiler der Pfizer Unternehmenskultur“, sagt Sylvia Nanz, medizinische Leiterin bei der Pfizer
Corporation Austria. „Eine zentrale Rolle hat das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“. Es zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf und erarbeitet konkrete Vorschläge.“ Aktuell bemüht sich das Unternehmen besonders darum, bei Job-Ausschreibungen gezielt auch Personen mit Behinderung anzusprechen.

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): rund 500

So schätzt Pfizer den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 5/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 5/5
Kinderbetreuung: 4/5
Equal Payment: 5/5
Leadership: 5/5

Raiffeisen Bank International AG – „Starke Communitys, starkes Programm“

Neben anderen Initiativen hat die Raiffeisen Bank starke Communitys von Mitarbeitenden, die sich für eine inklusive Arbeitskultur einsetzen und das Bewusstsein für Diversity und Inclusion intern sowie extern stärken, wie Heike Mensi-Klarbach, Head of Group People & Organisational Innovation, sagt. „Wir arbeiten auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens, des Leaderships und der Prozesse ist und haben ambitionierte Ziele für 2025 gesetzt.“

Heike Mensi-Klarbach
Head of Group People & Organisational Innovation

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): rund 4.000

So schätzt die Raiffeisen Bank International AG den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 3/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 3/5

 

Foto: ©Lukas Pelz / Raiffeisen

Mondi – „30 Prozent Frauen bis 2030“

In der Unternehmensstrategie MAP2030 hat sich Mondi klare Ziele gesetzt. Frauke Bastians, Diversity & Inclusion (D&I) Senior Manager: „Wir möchten bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern. Zudem werden wir daran arbeiten, in unserer Mitarbeiter*innenbefragung einen Inclusion und Purposeful Work Score von 90 Prozent zu erreichen. In allen Leadership Development Initiativen soll D&I ein relevantes Thema sein, und auch durch die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen „werden wir unseren Pool an ‚Best Practices‘ erweitern.“

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): rund 2.500

So schätzt Mondi den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 4/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5

Raiffeisen Capital Management – „Role-Models für Vorbildwirkung“

Vierzig Prozent der Führungskräfte bei Raiffeisen Capital Management (auf den Führungsebenen B, B1 und B2) sind weiblich, darunter die CIO (Chief Investment Officer. Bei der Besetzung von Positionen werden bei gleicher Qualifikation Frauen ausgewählt. Es findet auch eine Frauenförderung in Hinblick auf Führungspositionen statt. Das Unternehmen setzt auch auf Vorbildwirkung von Role-Models für jüngere Mitarbeitende. Es gibt eine hohe Flexibilität bei Arbeitszeiten von Müttern und Vätern.

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): 281

So schätzt Raiffeisen Capital Managment den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 5/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 4/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 5/5
Leadership: 4/5

Foto: Studioroman / Canva

Erste Asset Management – „Gegen männliche Dominanz“

Ein Diversitätsteam kümmert sich bei der Erste Asset Management um die Umsetzung unterschiedlicher Diversitätsmaßnahmen. Derzeit ist die Diversity-Dimension „Gender“ stark im Fokus. Bereits bearbeitet wurden Themen wie ein aktives Karenz- und Rückkehrmanagement, Interimsmanagement im Fall von Elternkarenz von Führungskräften, Förderung von Väterkarenz und Papa-Monat sowie Stärkung der Arbeitgebermarke in Richtung Frauen, um das bestehende Ungleichgewicht bereits bei den Bewerbungen auszugleichen.

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): rund 300

So schätzt die Erste Asset Management den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 4/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 3/5

Foto: kanchanachitkhamma / Canva

Drei – „Töchtertag und Bias-Bekämpfung“

Mitarbeiter:innen aus rund 50 Nationen arbeiten bei Drei, auch deshalb bietet das Telekommunikationsunternehmen in einem Online-Trainingsportal Diversity Trainings an. Susanne Horky, Leitung HR Business Partner für Diversity & Inclusion: „Wir möchten außerdem die unterrepräsentierte weibliche Zielgruppe für die Technik gewinnen. Initiativen wie der Töchtertag helfen uns dabei schon seit einigen Jahren. Unsere Führungskräfte wissen in ihren Personalentscheidungen über den Unconscious Bias Bescheid und haben außerdem
eine inklusive Leadership Kultur im Fokus.“

Susanne Horky,
Leitung HR Business Partner für Diversity & Inclusion | © Wirlphoto

Mitarbeiter:innen-Zahl (Österreich): 1.500

So schätzt Drei den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 5/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 5/5
Kinderbetreuung: 5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5

Foto: Winnie Bruce / Canva

TUI – „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“

TUI Österreich freut sich über eine hohe Frauenquote. „In Führungspositionen haben wir einen Frauenanteil von 67 Prozent. Dies zu erreichen war ein langer Weg, und wir sind stolz auf diese Entwicklung. Mit unserer Group HR arbeiten wir an vielen Projekten zu Diversity, Equality & Inklusion“, erklärt Daniela Albrecht, Head of HR, People & Culture. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist TUI wichtig. Teilzeitkräfte, die Führungspositionen anstreben, werden gefördert, Homeoffice bietet die Möglichkeit zur Flexibilität.

Daniela Albrecht, Head of HR, People & Culture | © TUI / Florian Albert

Mitarbeiter:innen-Zahl: 500

So schätzt TUI Österreich den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4,5/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 4/5
Kinderbetreuung: 1/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 5/5

Foto: Kampus Production / Pexels

Transgourmet – „Unternehmenserfolg langfristig sichern“

Transgourmet lebt das Motto „Gemeinsam.Besser.Bleiben“. Pia Fürthauer, Bereichsleiterin Human Resources: „Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt es sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.“ Auch flexible Arbeitszeitmodelle sind essenziell. „So können sich Mitarbeitende mehr Zeit für ihre Familie nehmen, damit ist die Vereinbarkeit von Beruf und Karriere gegeben“, sagt Fürthauer. Zudem gibt es einen verpflichtenden Anteil an Frauen in Managementpositionen.

Pia Fürthauer, Bereichsleiterin HR | © Transgourmet

Mitarbeiter:innen-Zahl: 1.550

So schätzt Transgourmet den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 5/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 5/5
Kinderbetreuung: 3/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5

Foto: PublicDomainPictures / pixabay

RHI Magnesita – „Vielfalt auf allen Ebenen“

Sigrid Heinze, Regional Head of People & Culture, Europe, CIS & Turkey | © RHI Magnesita

Diversität bei RHI Magnesita fußt auf zwei Säulen: Zum einen soll der Frauenanteil im gesamten Unternehmen erhöht werden, etwa in technischen Funktionen, in Forschung und Entwicklung und im Prouktionsumfeld. „Der zweite Fokus liegt auf Vielfalt: Bei RHI Magnesita arbeiten verschiedenste Generationen und Nationalitäten unter einem Dach und lernen voneinander. Für uns steht fest, dass Diversität für das gesamte Unternehmen ein klarer Vorteil ist“, sagt Sigrid Heinze, Regional Head of People & Culture, Europe, CIS & Turkey.

Mitarbeiter:innen-Zahl (weltweit): 12.000

So schätzt RHI Magnesita den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein:

Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 5/5
Kinderbetreuung: 3,5/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5

Foto: RHI Magnesita