Auch in diesem Jahr wieder legt die weconomy Diversity Leaders Challenge einen klaren Fokus auf Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion fördern – von Gender über Age bis Ethnicity. Die Initiative geht mittlerweile in die dritte Runde, sodass sich die Diversity Leaders Challenge, längst zu einer großen und nachhaltigen Bewegung entwickelt hat. Seit 2022 macht sich weconomy by sheconomy auf die Suche nach den besten Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Maßnahmen von Unternehmen aus dem gesamten DACH-Raum. Dabei verfolgen wir als Initiator:innen von Anfang an das Ziel, den Mehrwert von Vielfalt, Teilhabe und Inklusion in Unternehmen und Organisationen aufzuzeigen.
In den vergangenen beiden Jahren konnten – mit Unterstüzung von PwC, Coca Cola HBC, Beekhuis Performance Consulting und Ketchum – mehr als 100 verschiedene Betriebe und Einrichtungen aus den unterschiedlichsten Branchen dazu motiviert werden, ihre DEI-Initiativen einzureichen, um diese von einer Expert:innen Jury evaluieren zu lassen. Wir präsentieren die “Top Diversity Leaders”, die DEI-Projekte in ihren Unternehmen erfolgreich vorantreiben.
Birgit Moser-Kadlac, ProSiebenSat.1 PULS 4 GmbH (A)
Geschäftsleitung Human Resources
Initiative / Dimensionen: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz/Gender
„Unsere Diversity Initiative ist keine isolierte Maßnahme, sondern Teil unserer langjährigen Arbeit zur Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz. Im Zuge dessen sind wir im aktiven Austausch mit unseren Mitarbeitenden. Ein wesentliches Learning ist, dass wir auch vor dem Diskurs zu „unangenehmen Themen“ wie sexueller Belästigung am Arbeitsplatz nicht zurückschrecken. Das Feedback zur Initiative ist sehr positiv und die resultierenden Diskussionen über persönliche Grenzen, Umgangs- und Ausdrucksweisen wichtig. Die ehrliche, transparente Auseinandersetzung lässt uns unsere Unternehmenskultur konstruktiv und positiv weiterentwickeln”, so Moser-Kadlac von ProSiebenSat.1 PULS 4 GmbH.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Katharina Streithofer-Posch, PageGroup Deutschland (D)
Head of DEI & Social impact Northern & Central Europe
Initiative / Dimensionen: Anti-Diskriminierungsprozess/Gender, Disability
Wir haben vor fast drei Jahren einen sogenannten Anti-Diskriminierungsprozess eingeführt, der unsere Mitarbeitenden incentivieren soll, Mandate bei denen Kund:innen diskriminierendes Verhalten in den Rekrutierungsprozessen zeigen, abzusagen. Sie bekommen einen Teil ihrer (entgangenen) Fee dann trotzdem entschädigt. Sehr häufig kann hier ein Interessenskonflikt in Vertriebsorganisationen entstehen, zwischen ,doing the right thing‘ und dem Wunsch nach Erfolg. Durch die Einführung dieses Prozesses zeigen wir, dass uns die Förderung von Chancengleichheit und der Wunsch nach einer gerechteren Welt wirklich am Herzen liegt“, so Streithofer-Posch von PageGroup Deutschland.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Barbara Redlein, PwC Österreich (A)
Inclusion & Diversity Lead
Initiative / Dimensionen: Gender
Das Unternehmen setzt auf verschiedene Initiativen, darunter ein Mentoring-Programm, das bereits zum vierten Mal stattfindet und auf generationsübergreifenden Austausch. Neu ist in diesem Jahr das Reverse Mentoring, bei dem junge Kolleginnen und Kollegen ihr Wissen teilen. „Weitere Projekte umfassen die Zusammenarbeit mit MyAbility Wirtschaftsforum, Netzwerke wie Shine und das Women Network sowie unser I&D-Dashboard zur Fortschrittsmessung. Wir bieten zudem Trainings zu Themen wie Unconscious Bias und Inclusive Leadership an. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass kontinuierliche Kommunikation entscheidend ist, um alle Zielgruppen zu erreichen“, so Redlein von PwC Österreich.
Sandra Schwarz-Hrabal, RAG (A)
Diversity-Beauftragte & HR Genrealistin
Initiative / Dimensionen: RAG Family-Initiative/Gender
„Nach meiner eigenen Karenzzeit ist es mir eine Herzensangelegenheit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der RAG aktiv zu fördern und unsere Mitarbeitenden in jeder Lebensphase bestmöglich zu unterstützen. Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie entscheidend ein familienfreundliches Umfeld für den persönlichen und beruflichen Erfolg sein kann. Mit unserer RAG Family- Initiative setzen wir genau hier an: von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Ferienbetreuung für Kinder über das Eltern-Kind-Büro bis hin zu Infos rund um Pflege und Beruf bieten wir umfassende Maßnahmen an“, so Schwarz-Hrabal.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Daniela Kinz, Salzburg AG (A)
DE&I Ambassador/Erlebnisgarten
Initiative / Dimensionen: Betriebliche Kinderbetreuung/ Gender
„Dem demographischen Wandel werden wir als Salzburg AG Gruppe mit gelebter Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion begegnen. Dafür haben wir seit Anfang des Jahres die neue Funktion der Diversity, Equity & Inclusion Beauftragten ins Leben gerufen, sind jetzt Mitglied der europäischen Charta der Vielfalt und erster österreichischer Energieversorger im Alterns- und Generationengerechten Programm NESTORGOLD des Sozialministeriums. Und seit diesem Jahr bieten wir auch mit unserem betriebseigenen Kindergarten, der Kooperation mit der Pflegeplattform because-we-care passende Rahmenbedingungen für Lebensphasen mit erhöhtem Betreuungsaufwand“, so Kinz.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Maria Löflund, Takeda (A)
Leitung Produktionsstandort in Wien
Initiative / Dimensionen: Gender
Seit über zehn Jahren engagiert sich das Unternehmen für Diversität und Inklusion, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das persönliche Entfaltungsmöglichkeiten für alle Mitarbeitenden bietet. „Unsere Initiativen umfassen alle Dimensionen von Vielfalt. Da die Umsetzung von DE&I oft anspruchsvoller ist als sie klingt, setzen wir auf ein breites Spektrum an Maßnahmen. Unser Learning: Kontinuierliche und systematische DE&I-Bemühungen verbessern die Unternehmenskultur und Mitarbeitenden-Zufriedenheit, Kreativität und Geschäftsergebnisse“, so Löflund von Takeda.
Cornelia Samec, Tietoevry (A)
Diversity Lead/Operations Lead
Initiative / Dimensionen: Vielfalt in jedem Ton – Neurodiversität als Schlüssel zur Innovation/Disability
„Wir fördern Vielfalt aktiv, u. a. durch Schulungen zur Neurodiversität für Führungskräfte. Flexible Arbeitszeiten, individuell gestaltete Arbeitsplätze und Rückzugsorte unterstützen unser inklusives Arbeitsumfeld. Neurodiversität ist eine wertvolle Ressource: Diverse Teams bereichern uns durch Kreativität und fördern Innovation – ein Gewinn für alle Mitarbeitenden. 2025 schulen wir Führungskräfte und Betriebsrat vertieft zur Neurodiversität, um Sensibilität und Akzeptanz weiter zu stärken“, so Samec von Tietoevry.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Ulrike Kienast-Salmhofer, Uniqa (A)
Beauftragte für Diversität & Inklusion
Initiative / Dimensionen: Disability
„Chancengleichheit, Inklusion und Förderung von Menschen mit Behinderung sind für UNIQA zentrale Erfolgsfaktoren. Daher wollen wir diese Gruppe ab sofort aktiv rekrutieren und ein barrierefreies und inklusives Arbeitsumfeld schaffen. Damit auch unsere Teams bestmöglich auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung eingehen können, führen wir Trainings zum Wissensaufbau und zur Sensibilisierung durch. Dadurch entsteht ein tieferes Verständnis und wir können Diskriminierung aktiv entgegenwirken“, so Kienast-Salmhofer.
Andrea Martens-Horvath, Verbund
Diversity Managerin
Initiative / Dimensionen: Ethnicity, Disability
„Bei Verbund sehen wir Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion nicht nur als Chance für ein Mehr an Kreativität und Resilienz im tagtäglichen unternehmerischen Handeln, sondern auch als unsere gesellschaftliche Verantwortung. Dabei steht bei uns die Chancengleichheit im Vordergrund. Verbund behandelt seine Mitarbeitenden gleich ohne Ansehen von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, Kultur, Hautfarbe, gesellschaftlicher Herkunft, sexueller Orientierung oder Nationalität. Schwerpunktthemen bei Verbund sind Alter, Geschlecht und Behinderung. Diese werden konsequent weiterverfolgt”, so Martens-Horvath.
Gabriele Girschele, Volksbank Wien (A)
Abteilungsleiterin Operatives Personalmanagement
Initiative / Dimensionen: Gender
„Unser Vorstand legt ein klares Bekenntnis zur Gleichstellung und Chancengleichheit im Unternehmen ab. Besonders bedeutend ist die Förderung weiblicher Mitarbeiterinnen durch ein spezielles Frauenförderungsprogramm. Ganz wesentlich ist es, auch die Männer gut ins Netzwerk zu integrieren, denn es braucht sowohl weibliche als auch männliche Führungsqualitäten, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Bis 2030 soll es gleich viele Frauen und Männer in der Führungsebene geben“, so Gabriele Girschele von Volksbank.
Andrea König, Wien Energie (A)
Employer Branding Specialist
Initiative / Dimensionen: Dein Alltag, dein Flow – Vereinbarkeit leicht gemacht!/Gender
„Die Gesundheit unserer Mitarbeitenden so wie gleichberechtigte Möglichkeiten bei uns zu schaffen, lieg uns im Rahmen unserer DEI-Strategie am Herzen. Das Management der Wien Energie hat erkannt, dass eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben maßgeblich zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei trägt. Unser CTO Karl Gruber hat sich persönlich dafür eingesetzt, dass wir als Konzernunternehmen der Wiener Stadtwerke, mit heynanny ein Pilot- und somit Vorzeigeprojekt für den gesamten Konzern starten können”, so König.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Renate Bliedung, Wiener Linien (A)
Hauptabteilungsleiterin Personalabteilung
Initiative / Dimensionen: Öffiziell startklar – das Technikerinnen-Stipendium bei den Wiener Linien/Gender
„Durch das Stipendienprogramm konnten wir den Austausch mit Berufseinsteigerinnen in der Technik vertiefen und ihre Bedürfnisse besser erkennen. Das Programm fördert Vernetzung und Diversität und bereichert unsere Unternehmenskultur. Neben dem Stipendium setzen wir weitere Maßnahmen zur Stärkung der Frauen im Unternehmen: im Recruiting setzen wir verstärkt auf die Suche von Frauen für technische Rollen und
Führungspositionen. Frauenvernetzungsprogramme und vieles weiteres werden ebenso angeboten“, so Bliedung von Wiener Linien.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Karin Korn & Gerhard Wagner, Wiener Stadtwerke (A)
Diversitätsmanager
Initiative / Dimensionen: Respekt für Grenzen – Null Toleranz bei sexueller Belästigung, Mobbing und weiteren Diskriminierungsformen/Gender, Ethnicity
„Ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld braucht ein solides Fundament aus konsequenter Haltung, klarer Prozesse, wirksamer Unterstützungsstrukturen und niederschwelliger Sensibilisierung aller Ebenen des Unternehmens. Klar ist, dass es mit einer einmaligen Maßnahme nicht getan ist. Das bedeutet für uns, dass wir die Arbeit in all diesen Handlungsfeldern und darüber hinaus, laufend vertiefen und noch wirksamer machen werden. Die wahre und nachhaltige Umsetzung hat gerade erst begonnen“, Korn und Wagner von Wiener Stadtwerke.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Emira Abidi, Wirtschaftsagentur Wien (A)
Gender- und Diversity Beauftragte
Initiative / Dimensionen: Diversity Circle/Disability, Gender
Freiwilliges Engagement und bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern Diversität als gelebtes Thema in der gesamten Organisation: „Die eigenverantwortliche, kreative Umsetzung der Ziele sowie die Möglichkeit, eigene Themen einzubringen, machen die Initiativen der Arbeitsgruppe erfolgreich und beliebt – intern wie extern. Ziel bleibt, das Bewusstsein für Diversität nach innen und außen zu stärken. Geplant sind ein Diversity-Report und Verbesserungen der Barrierefreiheit in den Räumlichkeiten der Wirtschaftsagentur Wien“, so Abidi.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Doris Wendler, Wiener Städtische Versicherung (A)
Vorstandsdirektorin
Initiative / Dimensionen: Wir zeigen Haltung – gegen Diskriminierung und Gewalt!/Gender
„Es braucht Unternehmen, die mutig sind und Haltung zeigen – gegen Diskriminierung und Gewalt. Ein gutes Vorbild nach innen und außen ist glaubhaft und hat die stärkste Wirkung. Wir wollen weiterhin Gleichberechtigung und Gleichstellung im Unternehmen stärken und für ein sicheres Arbeitsumfeld für alle sorgen, dazu ist eine klare Positionierung im Unternehmen notwendig, das heißt permanent am Ball bleiben, sensibilisieren, Awareness
schaffen und konkrete Unterstützung anbieten – für Betroffene, Zeug:innen und Vorgesetzte“, so Wendler von Wiener Städtische Versicherung.
Initiative bei der Diversity Leaders Challenge 2025
Text: Helene Tuma & Sandra Wobrazek
