Cornelia Samec

Meine größte Motivation ist, dass ich von Grund auf davon überzeugt bin, dass alle Menschen ein Recht auf Chancengleichheit haben, unabhängig davon, wer sie sind, woher sie kommen, wie alt sie sind oder welche Überzeugung sie haben. Ich sehe Vielfalt als Innovationsmotor und nur mit unterschiedlichen Sichtweisen und Herangehensweisen, können wir Probleme oder Herausforderungen umfassend, und vor allem nachhaltig, lösen.
Um Vielfalt im Team zu fördern, wird Raum benötigt, in dem Menschen sie selbst sein können. Das ist meine zweite Motivation: Ich möchte einen Raum schaffen, in dem Menschen ihre individuellen Stärken und Einzigartigkeiten ausleben können und sich ungehindert weiterentwickeln können. Meine eigenen Erfahrungen als Frau in der IT haben mich zusätzlich geprägt, sodass es mir wichtig ist, junge Menschen, aber vor allem junge Frauen, zu fördern und zu fordern, damit sie ihre Talente erkennen und leben können.

Ich bin seit mehr als 5 Jahren WomenInICT Botschafterin und als diese aktiv in diesem Netzwerk vertreten, so habe ich eines der ersten Frühstücks-Treffen bei Tietoevry ausgerichtet. Im Rahmen meiner Unterstützung für Frauen habe ich auch bereits 2x als Mentorin im ClubAlpha bei WoMentoring erfolgreich 3 Frauen ein halbes Jahr lang begleitet.

Bei Tietoevry war das Coming-Out eine:r non-binären Kolleg:in der Anstoß für mich, um mich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen und gemeinsam mit einer HR-Kollegin zu definieren, was das für uns im Leadership bedeutet. Danach gab es weitere Initiativen, die ich ins Leben gerufen habe: gendergerechte Sprache bei Tietoevry Austria, Mitbegründerin der JEDIs (ein interdisziplinäres Team, das sich um alle Themen im Bereich von DEI kümmert), die Neurodiversitäts-Initiative. Die gendergerechte Sprache wird mittlerweile global verwendet und ist auch fixer Bestandteil unseres eOnboarding-Plans für neue Mitarbeiter:innen.

Letztes Jahr haben wir unsere Weihnachtsfeier in Year-End-Celebration umbenannt, jedoch aus dem resultierenden Feedback gelernt, dass es noch ein wenig mehr Verständnis bei unseren Mitarbeitenden braucht, bis wir das komplett umstellen können.
Ich unterstütze laufend meine Kolleg:innen, aber auch Mitarbeitenden und biete Mentoring-Sessions, sowie Sparring-Sessions, zu diversen Themen, aber vor allem im Rahmen von DEI, an.

• Alle Mitarbeitenden von Tietoevry Austria, insbesondere meine Kolleg:innen, die ich bei der Führung von diversen Mitarbeitenden unterstütze
• Junge Talente, die gezielt gefördert und in ihrer Entwicklung unterstützt werden
• Frauen in der IT, denen der Zugang zu technischen Berufen erleichtert und ihre Sichtbarkeit gestärkt wird
• Weibliche Führungskräfte, die durch gezielte Maßnahmen in ihrer Karriereentwicklung unterstützt werden
• Neurodivergente Mitarbeitende, für die inklusive Arbeitsbedingungen geschaffen werden
• Queere Mitarbeitende sowie non-binäre und geschlechtsnonkonforme Personen, die von einer offenen, diversen und wertschätzenden Unternehmenskultur profitieren

• Erhöhung der Sensibilität für Neurodiversität – insbesondere bei Führungskräften
  Es wurden gezielte Workshops und Umfragen zum Thema Neurodiversität durchgeführt, die speziell Führungskräfte adressieren. Die Ergebnisse zeigen, dass das Bewusstsein für unterschiedliche Kommunikations- und Arbeitsweisen deutlich gestiegen ist. Die Rückmeldungen aus den Workshops und Umfragen werden aktiv in die Weiterentwicklung von Angeboten und Maßnahmen einbezogen. Inhalte zu neurodivergenter Kommunikation wurden in internen Beiträgen und Leadership-Trainings integriert, um Verständnis und Wertschätzung für neurodivergente Mitarbeitende zu fördern.
• Integration von DEI-Themen in Leadership-Trainings und WorkshopsDiversity, Equity & Inclusion (DEI) ist fester Bestandteil von Leadership-Trainings und regelmäßigen Workshops. Die Themen werden nicht nur vermittelt, sondern auch aktiv diskutiert und in die Führungspraxis übernommen.
• Einführung und Umsetzung genderneutraler Sprache. Es wurde eine verbindliche Richtlinie für genderneutrale Sprache in Österreich entwickelt und umgesetzt. Diese Maßnahme wird durch das globale Geschlechterziel von 49-49 flankiert und trägt zur inklusiven Unternehmenskultur bei.
• Effizientere und strukturiertere Meetings auf Augenhöhe. Die Meeting-Kultur hat sich spürbar verändert: Meetings sind heute strukturierter, effizienter und finden auf Augenhöhe statt. Es wird darauf geachtet, dass jede Stimme zählt und niemand „klein geredet“ wird. Dies wird auch in internen Kommunikationskanälen und Feedbackrunden regelmäßig thematisiert und reflektiert.