In 40 intensiven Minuten wurden konkrete Best Practices, Methoden und Lernkurven geteilt – praxisnah, dialogorientiert und mit klarer Botschaft: Diversität muss bewusst gemanagt werden, damit sie Innovationskraft entfalten kann.
Hermann Sporrer (sheconomy/weconomy) eröffnete die Masterclass mit einer klaren Einordnung. Diversitec verstehe sich als Plattform, „die Peer-to-Peer-Learning im Innovationsbereich ermöglicht“. Es gehe darum, bestehendes Wissen sichtbar zu machen und Unternehmen miteinander ins Gespräch zu bringen, die ähnlichen Fragen gegenüberstehen: Wie stärkt Vielfalt die Wettbewerbsfähigkeit? Wie schafft man Strukturen, die Innovation ermöglichen? Und wie gelingt es, Diversität nicht als Wohlfühlthema zu behandeln, sondern als ökonomischen Faktor ernst zu nehmen?
TÜV AUSTRIA: Innovation braucht Vielfalt – und ein System
Wie konsequent das funktionieren kann, zeigte Christoph Schwald, Executive Vice President Research, Development & Innovation bei TÜV AUSTRIA. Der technische Dienstleister stand vor zehn Jahren ohne formalisierte F&E-Strukturen da; heute zählt er 4.000 Mitarbeitende, arbeitet in 32 Ländern und hat sich innerhalb einer Dekade vervierfacht.
„Innovation ist ohne Vielfalt nicht möglich“, sagte Schwald gleich zu Beginn – und machte deutlich, dass das im Unternehmen kein Schlagwort ist, sondern gelebte Praxis. Früh wurde eine interne Ideenplattform eingeführt, die bereits im ersten Durchgang fast 400 Vorschläge lieferte. Heute kommen jährlich rund 200 bis 300 Ideen aus der Belegschaft, etwa jede zehnte wird umgesetzt. Absagen werden begründet und wertschätzend kommuniziert. „Unsere Mitarbeitenden sind unser wertvollstes Gut, auch wenn eine Idee nicht weiterverfolgt wird“, betonte Schwald.
Getragen wird die Innovationsarbeit von einem klaren strategischen Raster, der „Innovationsphasen-Landkarte“, die dem Unternehmen dabei hilft, sich selbst realistisch einzuschätzen: Wie hoch ist der Innovationsbedarf, wie stark die Innovationsfähigkeit? „Man muss wissen, wo man steht, um den nächsten sinnvollen Schritt zu setzen“, so Schwald.
Sein Bereich ist heute multinational und interdisziplinär aufgestellt, mit zwölf Nationalitäten und einem Frauenanteil von rund einem Drittel im F&E-Bereich. In der Gesamtorganisation liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen aktuell bei elf Prozent, bis 2030 sollen es 25 Prozent sein. Vielfalt bedeute aber mehr als Geschlecht, betonte Schwald: „Wir achten bewusst auch auf unterschiedliche Persönlichkeitstypen – das macht Teams innovativer als jede reine Fachlichkeit.“
PwC: Diversität wirkt – wenn sie gemanagt wird
Wie sich diverse Teams in der Praxis steuern lassen, führte Bernadette Fellner, Head of Innovation & Customer Experience bei PwC Österreich, anhand von Hackathons aus. Dieses ursprünglich als intensiver Kreativ- und Programmierwettbewerb bekannte Format wird bei PwC breiter gedacht und bezeichnet interdisziplinäre Arbeitsgruppen, die für die Arbeit an Innovationsprozessen gebildet werden.
„Wir bringen Menschen zusammen, die normalerweise nicht miteinander arbeiten – Tech Expert:innen, Kund:innen, Branchenfachexpert:innen und manchmal sogar Menschen, die völlig fachfremd sind.“ Diese Mischung sei kein Selbstzweck, sondern ein bewusst gewählter Weg, andere Problemlösungsräume zu öffnen.
Interessant war, wie stark sich die Ergebnisse änderten, sobald Diversität breiter verstanden wurde: weg vom Fokus auf Gender, hin zu Unterschieden in Herkunft, Erfahrung, Fachrichtung und Mindset. Im ersten Jahr hätten die Teams Lösungen entwickelt, die sich „optisch unterschieden, aber inhaltlich erstaunlich ähnlich waren“. Erst als die Teamzusammensetzung methodisch diverser wurde, entstanden radikal unterschiedliche und innovativere Ansätze.
Weil Vielfalt auch Konflikte erzeugt, braucht es Moderation und Begleitung. Ergänzend nutzt PwC Methoden aus Design Thinking und Improvisation, um Perspektiven zu öffnen und Reibung produktiv zu machen. Es wurde klar: „Diversität ist nicht immer einfach. Aber sie zahlt sich aus.“
Eine Diskussion mit klarer Botschaft
In der offenen Diskussion wurde der Kern des Themas nochmals zugespitzt. Eine Wortmeldung aus dem Publikum formulierte es so: „Diversität erhöht die Wahrscheinlichkeit von bestmöglichen Lösungen – nicht weil sie bequem ist, sondern weil sie herausfordert.“
Aus dem Publikum kam die Frage nach dem richtigen Maß an Reibung. Fellner empfahl die Mischung aus jungen und erfahrenen Teammitgliedern, klar definierten Rollen und regelmäßigen Feedback-Schleifen durch externe Stakeholder. Schwald ergänzte, dass bewusstes Recruiting – weg vom „Copy-Paste-Profil“, hin zu komplementären Fähigkeiten – entscheidend sei, um Innovation langfristig zu sichern.
Der Peer-to-Peer-Austausch machte deutlich, wie groß der Unterschied zwischen „Diversität haben“ und „Diversität nutzen“ ist. Vielfalt wird dann zum Wettbewerbsvorteil, wenn Organisationen sie strategisch verankern, in Strukturen übersetzen und methodisch begleiten.
Es war ein Format, das nicht nur Beispiele lieferte, sondern ein Verständnis dafür, was echte Innovationsarbeit heute braucht: Mut, Offenheit – und den Willen, Vielfalt nicht nur zu feiern, sondern zu gestalten.
