Eveline Breitwieser-Wunderl

Gerechtigkeit und Integrität: Als Mutter von Zwillingen, als Führungskraft und Rückkehrerin in den Job weiß ich aus eigener Erfahrung, wie herausfordernd Vereinbarkeit von Familie und Karriere sein kann. Gerechtigkeit bedeutet für mich gleiche Chancen, faire Arbeitsbedingungen und transparente Wege für Talententwicklung – unabhängig von Geschlecht oder Lebensphase.

Positive Wirkung für Unternehmen und Gesellschaft: Diversität stärkt Zusammenarbeit, Innovation und Kundennähe. Je vielfältiger die Teams, desto besser spiegeln sie die Gesellschaft wider und liefern messbar bessere betriebswirtschaftliche Ergebnisse. Deshalb will ich Räume schaffen, in denen unterschiedliche Perspektiven gehört werden und sich Teams so optimal ergänzen.

Hingabe für kommende Generationen: Als Vorbild und Mentorin möchte ich jungen Frauen Mut machen, ihren eigenen Weg zu gehen, Hürden zu überspringen und Führungsverantwortung zu übernehmen. Es geht darum, kommende Generationen zu stärken, damit sie eigenständig, integrativ und verantwortungsvoll handeln können.

Kurz gesagt: Meine Motivation ist es, eine faire, inklusive Unternehmenskultur zu gestalten, die Lebensrealitäten anerkennt, Talent ungeachtet von Lebensstilen fördert und durch Vielfalt bessere Ergebnisse erzielt – heute und für die Zukunft.

In meiner Rolle als DEI-Managerin habe ich eine Reihe strategischer Initiativen angestoßen und maßgeblich mitgestaltet, um Diversität, Gleichstellung und Inklusion nachhaltig im Unternehmen zu verankern.

Konzeption und Einführung zentraler DEI-Maßnahmen
Entwicklung einer konzernweiten Diversity-Strategie sowie Einführung von messbaren KPIs inkl. eines Tools zur Messung und Steuerung. So konnten Fortschritte transparent verfolgt und steuernd angepasst werden. Roll-out der Initiative „Diversity wins“ in allen 29 PHS-Ländern mit umfassenden Führungskräftetrainings (2020–2022). Ziel: Bewusstseinsbildung, Verhaltensänderungen und eine gemeinsame DEI-Sprachregelung über Ländergrenzen hinweg.
Aufbau eines internationalen Female Networks für weibliche Führungskräfte und Begleitung des ersten Top-Sharings, um Sichtbarkeit, Mentoring und Netzwerke zu stärken.

Organisationale und strukturelle Maßnahmen
Gründung eines Betriebskindergartens am Standort Salzburg (2019) und dessen Erweiterung auf doppelte Größe (2021 – Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördert weibliche Talententwicklung).
Einführung eines Elternzeitmanagements und Nachfolgeplanung mit Fokus auf Female Talent, um Karrierewege trotz Familienplanung offen zu halten. Implementierung von Top-Sharing-Modellen als Teil der Arbeitszeitmodelle, verbunden mit der Teilzeitoption (30 Stunden) in Führungspositionen, um flexible karrierepfade zu ermöglichen. Begleitung von New-Work-Projekten zur Unterstützung hybrider Arbeitsformen und mobiler Arbeitsregelungen (mobiles Arbeiten 2019; erfolgreich umgesetzt für remote- und hybrid-Teams).

Fachliche und kulturelle Impulse
Kommunikation der DEI-Initiativen über Role Models, Kampagnen (z. B. Weltfrauentag) und aktive Moderation von Diversity Panels und Keynotes. Ziel: Sichtbarkeit schaffen, Normen hinterfragen und Impulse setzen. Gründung und Förderung von Netzwerken sowie Beteiligung an Initiativen außerhalb des Unternehmens (z. B. myAbility, MTOP, Amazing15) zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen, Fluchthintergrund und Neurodiversität. Mitwirkung an Bildungskooperationen (IT-Studiengang mit Fokus auf Frauen) zur Förderung von Female Talent im MINT-Bereich.

Erfolge und Auswirkungen
Etablierter Diversity-KPI-Prozess mit messbarem Fortschritt.
Alle Führungspositionen werden in Teilzeit (30 Stunden) angeboten; Umsetzung von Top-Sharing erhöht Führungskräfte-Pool und Flexibilität. Signifikant erhöhtes Bewusstsein für DEI bei Manager:innen und Führungskräften. Betriebskindergarten geschaffen und mobile/Hybrid-Arbeit erfolgreich implementiert. Aktivierung verschiedener Netzwerke (z. B. Frauen im MINT) und starke Mitwirkung in Bildungs- sowie Kooperationsprojekten zur Barrierefreiheit und Inklusion.
Diese Maßnahmen bauen aufeinander auf: eine klare Strategie, verlässliche KPIs, flexible Arbeitsformen, gezielte Talententwicklung und starke Netzwerke – alles mit dem Ziel, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden ihr Potenzial entfalten können.

Intern: Alle Mitarbeitenden, insbesondere: Frauen, die berufliche Führungsperspektiven suchen oder sich in Führungsrollen weiterentwickeln möchten Menschen mit Behinderung, die Barrieren reduzieren und inklusivere Arbeitswege finden sollen LGBT-Mitglieder, die eine sichere, respektvolle Arbeitsumgebung benötigen und sich sichtbar vernetzen können Mitarbeitende mit familiären/privaten Übergangsituationen (z. B. Rückkehr nach Kindesbetreuung), die flexible, gerechte Strukturen benötigen Mitarbeitende in unterschiedlichen Lebensphasen, die Chancengleichheit und transparente Karrierepfade schätzen

Extern: Die Gesellschaft und das Umfeld, insbesondere als führendes österreichisches Unternehmen Sichtbar machen, welchen Wert Diversität für unseren Unternehmenserfolg hat
Anderen Unternehmen Anregungen geben und Mut machen, eigene DEI-Initiativen zu starten
Kundinnen und Kunden profitieren durch eine Unternehmenspraxis, die Diversität widerspiegelt und besser auf Bedürfnisse unterschiedlichster Zielgruppen eingeht Partner und der Arbeitsmarkt insgesamt profitieren von greifbaren Vorbildern und Best Practices

Zusammengefasst: Intern alle Mitarbeitenden mit besonderem Fokus auf Frauen, Menschen mit Behinderungen und LGBT-Menschen; extern Vorbildwirkung für Unternehmen, Kundinnen/Kunden und den österreichischen Innovations- und Arbeitsmarkt.

Ja. Innerhalb der letzten Jahre gab es einen Kulturwandel. Die Organisation hat sich weiterentwickelt in Bezug auf DEI.

Es gibt viel Bewusstsein vor allem durch die Trainings, die wir mit den Führungskräften durchgeführt haben (Unconscious Bias, Diskriminierung/Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz).
Meßbar ist vor allem die Gender-Diversität (KPI women in Management) – hier haben wir in den letzten Jahren einen deutlichen Sprung nach vorne gemacht.

Wir haben Maßnahmen zur Vereinbarkeit auf die Beine gestellt vom Betriebskindergarten im Headquarter über Ferienbetreuung. Flexiblere Arbeitsmodelle erleichtern die Vereinbarkeit zusätzlich.

Und es gibt nun ESGs: zum Beispiel unsere LGBTI-Gruppe.