Lösungscenter Inclusion & Diversity (LC I&D)

Das Lösungscenter Inclusion & Diversity (LC I&D), das sich am HR-Business Partner Modell von Dave Ulrich orientiert, wurde zur Entwicklung und Herstellung einer respektvollen, offenen Arbeitskultur mit gleichen Chancen für alle Mitarbeiter:innen im ÖBB-Konzern im Dezember 2022 etabliert. Es bietet mit seinem Angebot (Produkte/Dienstleistungen), das alle Diversitätsdimensionen abdeckt, ein sehr umfassendes Portfolio und hebt sich dadurch vom Mitbewerb ab.

Das LC I&D fungiert als konzernales Lösungs- und Competencecenter für DEI-Themen und begleitet die Teilkonzerngesellschaften bei der Umsetzung der Funktionalstrategie Diversity. Es serviciert alle ÖBB-Teilkonzerngesellschaften mit Produkten und Dienstleistungen und forciert die Entwicklung und Herstellung einer respektvollen, offenen Arbeitskultur mit gleichen Chancen für alle Mitarbeiter:innen: Das LC I&D beschäftigt sich mit der Schaffung eines Umfeldes, in dem Mitarbeiter:innen – unabhängig ihres Alters, ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religion, ihrer Kultur, ihrer Behinderung – respektiert und eingebunden werden. Es treibt die Vielfalt im Unternehmen gezielt voran, stellt Gleichbehandlung und Antidiskriminierung sicher und leistet einen wesentlichen Beitrag zur Arbeitgeber-Attraktivität des ÖBB-Konzerns. Im Fokus stehen vor allem die Erhöhung des Frauenanteils sowie die Förderung von Menschen mit Behinderungen. Diese Ziele wurden auch in der Diversity Charta 2026 verbindlich für alle Teilkonzerngesellschaften festgelegt. Das LC I&D enttabuisiert Themen, entwickelt neue Angebote zur Förderung von Inklusion und Diversität (z.B. Vernetzungs- und Inklusionsinitiativen; Qualifizierungsstandards und -angebote für eine inklusive und respektvolle Zusammenarbeit und Führung; Programme für Frauen; Programme für Mitarbeiter:innen mit Behinderungen; Programme zur Vereinbarung von Beruf & Privat) und beteiligt sich an konzernübergreifenden sowie internationalen Diversity-Projekten. Das LC I&D nimmt sich somit proaktiv einem äußerst facettenreichen Themenspektrum an und bemüht sich, Sachverhalte ständig aufzuzeigen und mit Nachdruck zu verfolgen. Dabei bedient es sich seines über Jahre hinweg angeeigneten Erfahrungsschatzes und vorhandenen Wissens und bemüht sich darüber hinaus, das breite Themenfeld in den Bundesländern (außerhalb von Wien) mit Hilfe des Diversity Councils (= Informationsträger:innen, Kommunikator:innen und Ansprechpartner:innen zu Diversity-Themen) verstärkt zu positionieren.

Frauen-Karriere-Index (FKi) Ergebnis: der ÖBB-Konzern liegt mit dem Gesamtergebnis im Inland über dem Durchschnitt von indexierten Unternehmen. Maßnahmen zur Frauenförderung pro Teilkonzerngesellschaft wurden abgeleitet. Im Zuge des Diversity-Berichtes: - Frauenanteil im ÖBB-Konzern (In-/Ausland; Führungskräfte; Lehrlinge; Fortbildungsprogramme; Funktionen; externen Aufnahmen; Teilkonzerngesellschaft; ÖBB-Aufsichtsratspositionen) Ergebnis: der Frauenanteil im ÖBB-Konzern liegt aktuell bei 15,7% (Stand: 06/2023). Der Zielwert von 17,0% soll lt. Diversity Charta bis 2026 erreicht werden. - Altersstruktur im ÖBB-Konzern (Altersverteilung; Durchschnittsalter/Alterscluster nach Geschlecht/Beschäftigungsstatus; Potential Ruhestandsversetzungen/Pensionierungen) Ergebnis: zukünftig stehen viele Ruhestandsversetzungen an, die mit neuen Mitarbeiter:innen nachbesetzt werden sollen. Das Durchschnittsalter (aktuell >40 Jahren (Stand: 06/2023)) wird sich verändern. - Mitarbeiter:innen in Teilzeit (Geschlecht) Ergebnis: Mehr Männer arbeiten in Teilzeit als Frauen, was primär auf die Inanspruchnahme von Altersteilzeit zurückzuführen ist. - Karenzierte Mitarbeiter:innen (Geschlecht; Elternkarenz) Ergebnis: Im Verhältnis zum gesamtem Männeranteil im ÖBB-Konzern gehen Männer seltener in Karenz als Frauen. Es gilt zu berücksichtigen, dass Männer im ÖBB-Konzern rund 5 Jahre älter sind als Frauen. - Disability (Geschlecht; Ausmaß der Einschränkung; Teilkonzerngesellschaft) Ergebnis: der Anteil der Mitarbeiter:innen mit begünstigter Behinderung nimmt aufgrund von Pensionierungen ab, weshalb entsprechende Gegensteuerungsmaßnahmen initiiert wurden. - Nationalitäten im ÖBB-Konzern Inland (Land; Geschlecht) Ergebnis: Mitarbeiter:innen aus 95 Ländern (Stand: 06/2023) arbeiten im ÖBB-Konzern im Inland. Im ÖBB-Inland ist der Frauenanteil mit einer nicht-Österreichischen Nationalität höher als der Gesamtfrauenanteil. - Kinderbetreuung: - Anzahl: betreute Kinder in der Kinderbetreuung/Kinderbetreuungstage/Anmeldungen zur Kinderbetreuung/ Nannies4ÖBB-Kids Einsätze - Kundenzufriedenheit Kinderbetreuung - ÖBB-Anteil der Kindergartenplätze Ergebnis: Mitarbeiter:innen sind mit dem Angebot sehr zufrieden. Das Angebot könnte aber noch weiter ausgebaut werden.

- Frauen-Karriere-Index (FKi) als wertvolles und wichtiges Instrument, um Karrieren von Frauen im ÖBB-Konzern zu messen und entsprechende Maßnahmen zur Förderung von Karrieren von Frauen zu setzen - Steigerung des Frauenanteils im ÖBB-Konzern im Vergleich zum Vorjahreszeitraum durch Setzung entsprechender Maßnahmen - (weitere) Umsetzung von Maßnahmen zur Frauenförderung sowie Menschen mit Behinderung - Starke Nachfrage von Kolleg:innen nach dem neu etablierten Bildungsangebot vom LC I&D - Hohe Nachfrage nach Kinderbetreuungsangeboten an Ferien-/Feier- und Fenstertagen - insbesondere in den Bundesländern (außerhalb von Wien) - Steigende Anzahl an Interessent:innen an den vom LC I&D angebotenen Netzwerken - Große Teilnehmer:innenanzahl bei Netzwerktreffen - Initiierung des AT-weiten Diversity Councils als Schnittstelle zum LC I&D, um die Anliegen von Mitarbeiter:innen in den Bundesländern (außerhalb von Wien) besser berücksichtigen zu können - Kampagne "Du bist unser Potential": Mitarbeiter:innen werden ermutigt, ihre Behinderung bekannt zu geben und nicht versteckt zu halten. Der ÖBB-Konzern möchte die betroffenen Personen unterstützen und ihnen ein Gefühl der Sicherheit vermitteln.

- Budgethoheit & Personal - Kommunikation der Inhalte aus dem LC I&D top-down (Diversity Bericht) - Mitarbeit, die in der ÖBB Diversity Charta 2026 vorgegebenen Ziele und Zielwerte zu erreichen (u.a. Anhebung des Anteils der Frauen im ÖBB-Konzern auf 17%; Anhebung des Anteils der Frauen in den vollkonsolidierten Gesellschaften des ÖBB-Konzerns im Ausland auf 26,7%; Anhebung des Anteils der Mitarbeiter:innen mit Behinderungen mit einem Behinderungsgrad von ≥ 50 % in den jeweiligen Gesellschaften des ÖBB-Konzerns im Inland, auf welche die gesetzlich festgelegte Quote von vier Prozent anzuwenden ist) - Mindset: Etablierung von verpflichteten Schulungsinitiativen zum Thema Inclusion & Diversity für Mitarbeiter:innen z.B. "Gleichbehandlung", "Diversity & Inclusive Leadership" und "Inklusionsmanagement" - Unterstützung bei Themen rund um Vereinbarkeit Beruf & Privat (Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen etc.) - Teilnahme an Vernetzungsveranstaltungen (Frauennetzwerk, Netzwerk Mitarbeiter:innen mit Behinderung, Elternnetzwerk etc.) - Anwenden der vom LC I&D vorgegebenen Guidelines (z.B. genderinklusive Sprache) - Teilnahme an DEI-Initiativen (u.a. Programme für Mitarbeiter:innen mit Behinderungen wie Standortbegehungen) - Interne/externe Kommunikationsinitiativen - Verankerung von DEI-Zielen in Management-Zielvereinbarungen - Berücksichtigung von DEI-Themen im Recruiting (z.B. Ausschreibungen via "myability") und Employer Branding - Unterstützung beim Frauen-Karriere-Index (FKi) - Festlegung einer konzernalen DEI-Funktionalstrategie durch das LC I&D (Durchgriffsrecht)