Victoria Klug

Als ich 18 war hat sich mein jüngerer Cousin das Leben genommen – für alle in der Familie ein furchtbarer Verlust und umso schockierender, da es aus unserer Sicht keine Anzeichen oder vorherigen Signale gab. Als der Suizid aufgeklärt wurde haben wir schnell herausgefunden, dass er in der Schule ausgegrenzt und gemobbt wurde. In diesem Moment wurde mir klar: Ausgrenzung ist nicht einfach nur „schwierig“ oder ein Konflikt, Ausgrenzung ist tödlich. Von da an habe ich mir regelmäßig die Frage gestellt was ich aktiv tun kann, um Menschen in meinem direkten oder indirekten Umfeld zu inkludieren, sie anzusprechen, ihren Bedürfnissen zuzuhören. Als Führungskraft ist mir umso mehr bewusst welche Verantwortung ich trage und auch welche Verantwortung Unternehmen als „corporate citizen“ in unserer Welt tragen. Wir können – gerade im aktuellen Klima – in dem es en vogue ist universale Menschenrechte wieder in Frage zu stellen, nicht nachlassen, wegschauen oder uns weichspülen lassen.

Es gibt zwei Maßnahmen, die ich konkret mitgetrieben habe, nachdem wir bei Beiersdorf einen speziellen Anlass festgestellt haben:

1. Erstens haben wir durch gezielte Analysen herausgefunden, dass der Anteil an Personen mit Behinderung sehr gering in unserer Organisation ist – global und unabhängig vom Beschäftigungsprofil (Produktion vs. Office). Um dies systematisch zu analysieren und Maßnahmen zu entwickeln, haben wir einige Pilot-Länder und Produktionsstandorte ausgewählt. In Österreich, Deutschland und unseren Fabrik-Standorten in Polen und Brasilien haben wir mit lokalen NGO’s und Behindertenrechtsorganisationen zusammen gearbeitet um ein detailliertes Assessment der Situation vorzunehmen, Interviews zu führen, lokale Besonderheiten zu berücksichtigen und einen umfangreichen Maßnahmenplan abzuleiten. In Österreich ist dies bspw. in enger Zusammenarbeit mit MyAbility geschehen: wir haben durch den Disability Kompass umfangreich und KPI-getrieben analysiert wo wir aktuell stehen, aber auch welche Maßnahmen adressiert werden können, um uns als Unternehmen inklusiver aufzustellen. Weiterhin haben wir am TalentProgramm von MyAbility teilgenommen um mit Talenten aus für uns relevanten Branchen und Berufen „gematcht“ zu werden und konnten hierdurch langfristige Beschäftigungsmöglichkeiten für einige TeilnehmerInnen anbieten. Ein internationales Beispiel aus unserem Fabrik-Standort in Brasilien macht mich besonders stolz: durch die Zusammenarbeit mit einer Organisation mit gehörlosen Produktionsmitarbeitern konnten wir 15 gehörlose Personen einstellen und haben dadurch die gesamte Belegschaft in Gebärdensprache ausbilden können, sodass bspw. unsere gesamte Produktionslinie nun auf Gebärdensprache umgestellt wurde und auch Sicherheitsbriefings, Notfallpläne und tägliche Schichtwechsel nur auf Gebärdensprache abgehalten werden.
2. Durch den aktuellen Diversity „Backlash“ aus den USA haben sich viele Unternehmen extrem zurückgenommen mit ihren DEI Aktivitäten. Dies können wir als Unternehmen (NIVEA ist für alle da) nicht akzeptieren und haben daher weiterhin unser externes und internes Engagement verstärkt und folgende Aktivitäten vorangetrieben:

• • • • Wir haben eine Studie namens „Nivea Unlimited“ in Auftrag gegeben um der Frage nachzugehen „wie tolerant ist Österreich?“ – mit dem Ziel den gesellschaftlichen Diskurs anzuregen und uns klar gegen Homophobie, Ausgrenzung und Hass zu positionieren. Die Studie ist hier verlinkt: NIVEA UNLIMITED 2.0 Studie 2025: Ein Stimmungsbild
      • Weiters sind wir Mitglied bei „Pride Biz Austria“ und sind hier im regelmäßigen Austausch, nehmen gemeinsam an Konferenzen und Events teil und sind stolzer Ally, nach innen und außen, für alle Mitglieder der LGBTIQ+ Community
      • Gemeinsam mit Pride Vienna waren wir im Rahmen des Pride Month sowohl auf einer Panel-Veranstaltung, als auch auf der Pride Parade vertreten. Wir stehen ein für ein buntes und friedliches Miteinander
      • Wir trainieren Beiersdorf-weit 3000 Führungskräfte global zu DEI „Leadership Essentials“ – verpflichtend, 12 Stunden pro Führungskraft mit direktem Reporting an den Vorstand. Hier werden Tools und Methoden zur inklusivem Team-Führung, Gesprächsführung aber auch Basiswissen und Fakten trainiert. Das Feedback ist bisher hervorragend.

Konkret sind es Mitarbeitende intern (ganz egal ob Mitarbeitende mit Behinderung, Mitarbeitende der LGBTIQ+ Community oder auch (straight) allies, ebenso profitieren Jobsuchende, BewerberInnen aber auch die gesamte Gesellschaft davon, dass wir uns gegen ein Klima der Unterdrückung und für gleiche Rechte für alle einsetzen.