Business Case für JEDI (Justice, Equity, Diversity and Inclusion) bei UNIQA
Datenbasierter Beweis der Wirkung von DEI bei UNIQA. Wir korrelieren das Ergebnis des Inklusions-Indexes aus der Befragung der Mitarbeitenden mit KPIs wie Abwesenheit, Fluktuation und Engagement. Das Resultat zeigt höheres Engagement, längere Betriebszugehörigkeit, niedrigere Fluktuation und weniger Abwesenheitstage je höher die erlebte Inklusion ist. D.h. Mehr Inklusion => mehr Produktivität + niedrigere Kosten. Transparente Darstellung in Form von Dashboards für alle Manager verfügbar gemacht.
Ziel der Initiative war es, Diversität und Inklusion als strategisch relevante Erfolgsfaktoren sichtbar und messbar zu machen.
Die Ergebnisse wurden in Form von Dashboards allen Managern zur Verfügung gestellt.
Durch die Entwicklung eines datenbasierten Business Case sollte die Wirkung von Inklusion auf unternehmensrelevante Kennzahlen wie Abwesenheiten, Fluktuation und Zugehörigkeit belegt werden.
Messung der erlebten Inklusion im Rahmen der Mitarbeiterbefragung “Inklusions-Index”: Kombination aus 12 Fragen zu Fairness, Respekt, Chancengleichheit, Zugehörigkeit, etc.
Ein zentrales Anliegen war die Überwindung der Unsichtbarkeit der wirtschaftlichen Auswirkungen mangelnder Inklusion. Die Initiative strebte an, diese Zusammenhänge transparent zu machen und eine neue Argumentationsbasis gegenüber Entscheidungsträger:innen zu schaffen. Das Resultat zeigt höheres Engagement, längere Betriebszugehörigkeit, niedrigere Fluktuation und weniger Abwesenheitstage je höher die Inklusion erlebt wird.
Darüber hinaus sollte kulturellen Widerständen begegnet und die strategische Verankerung von JEDI-Themen gestärkt werden. Die Verknüpfung von HR-Daten mit JEDI-Zielen ermöglicht eine evidenzbasierte Steuerung und zeigt, dass Vielfalt nicht nur ein ethischer Wert, sondern ein konkreter Wettbewerbsvorteil ist.
Schließlich zeigen die Ergebnisse die direkte Wirkung von JEDI auf die 3 strategischen Top-Ziele der UNIQA Gruppe:
- Wirtschaftlicher Erfolg
- Beste Dienstleisterin
- Beste Arbeitgeberin
- Einbettung in die Unternehmens- und Group People Strategie (JEDI als “Seele” der Strategie bezeichnet).
- Wiederholtes ausgesprochenes Commitment zu JEDI bei unterschiedlichen Veranstaltungen (Konferenzen, Town Hall, Videos, etc.)
- Aufnahme von JEDI-Zielen in Bonusvereinbarungen von Holding-Vorstand und von allen Führungskräften.
- Organisatorische Verankerung der Funktion als Stabstelle zu Chief People Officer (sehr hochrangig angesiedelt).
- Regelmäßiges Reporting und Diskussion im Holdingvorstand.
- Etablierung eines hochrangig besetzten Diversity & Inclusion Commitees (Ebene Board und B-1)
- Verabschiedung einer JEDI Policy und Rollout in allen Ländern.
