Lauter Frauen: Konzernweites Projekt zum ÖBB Frauentag 2025

Lauter Frauen arbeiten bei den ÖBB. Sie haben etwas zu sagen und wir möchten wissen, was. Denn die ÖBB brauchen nicht nur mehr Frauen, sondern auch Frauen, die gerne lange bleiben. Dafür benötigt es passende Rahmenbedingungen. Das Projekt „Lauter Frauen“ wurde in allen 9 Bundesländern durchgeführt. World-Cafés zu vielfältigen Themen sammelten die Stimmen aller ÖBB-Frauen ein. Das Resultat: 600 Teilnehmerinnen, 1.000 Rückmeldungen und 11 Fokus-Cluster als Arbeitsgrundlage für die nächsten Jahre.

Kurze Zusammenfassung: Das Ziel des Projekts „Lauter Frauen“ ist die Förderung eines Arbeitsumfeldes, in dem sich alle wohl fühlen und gleichermaßen einbringen können, schlussendlich: technikgetriebene Arbeitsumfelder für Frauen zum Positiven verändern.

Details: Alle ÖBB-Mitarbeiterinnen wurden eingeladen sich am ÖBB-Frauentag (07.03.2025) im Rahmen eines World-Cafés zu beteiligen: Was beschäftigt ÖBB-Mitarbeiterinnen in ihrem Arbeitsalltag? 27 verschiedene Fragestellungen wurden österreichweit von Bludenz bis nach Bruckneudorf bearbeitet: von Arbeitssicherheit über Frauen 50+, Frauengesundheit, Karriereentwicklung, Männerdomäne, Technik und IT bis hin zu Vereinbarkeit. Aus den Rückmeldungen lassen sich konkrete Problemstellen identifizieren, die in Zukunft bearbeitet und beseitigt werden können – mit dem Ziel, technik- und männerlastige Arbeitsumfelder für Frauen zum Positiven zu verändern. Im Rahmen des Projekts „Lauter Frauen“ wurden über 1.000 Rückmeldungen eingesammelt und in einem mehrstufigen Prozess qualitativ analysiert. Schlussendlich wurden 11 Ergebnis-Cluster identifiziert, die in weiterer Folge bearbeitet werden u.a. wurden konkrete Maßnahmen abgeleitet. Schnell umsetzbare Maßnahmen, wie zum Beispiel Selbstverteidigungs- und Selbstbehauptungskurse oder Sensibilisierungsmaßnahmen für Mental Load, wurden schon umgesetzt. Eine strategische Verankerung ist aufgrund der Verschränkung mit dem konzernweiten Management-Tool „Frauen-Karriere-Index“ gesichert.

• Budgethoheit & Personal
• Kommunikation der Inhalte aus dem LC I&D top-down (Diversity Strategie, Gleichbehandlungspolicy, Diversity Charta 2026)
• Mitarbeit, die in der ÖBB Diversity Charta 2026 vorgegbenen Ziele und Zielwerte zu erreichen
• Mindset: Etablierung von verpflichteten Schulungsinitiativen zum Thema Inclusion & Diversity für Mitarbeiter:innen z.B. “Gleichbehandlung”, “Diversity & Inclusive Leadership” und “Inklusionsmanagement”
• Unterstützung bei Themen rund um Vereinbarkeit Beruf & Privat (Schaffung von Kinderbetreuungsplätzen etc.)
• Teilnahme an Vernetzungsveranstaltungen (Frauennetzwerk, Netzwerk Mitarbeiter:innen mit Behinderung, Elternnetzwerk etc.)
• Anwenden der vom LC I&D vorgegebenen Guidelines (z.B. genderinklusive Sprache)
• Teilnahme an DEI-Initiativen (u.a. Programme für Mitarbeiter:innen mit Behinderungen wie Standortbegehungen)
• Interne/externe Kommunikationsinitiativen
• Verankerung von DEI-Zielen in Management-Zielvereinbarungen
• Berücksichtigung von DEI-Themen im Recruiting (z.B. Ausschreibungen via “myability”) und Employer Branding
• Unterstützung beim Frauen-Karriere-Index (FKi)
• Festlegung einer konzernalen DEI-Funktionalstrategie durch das LC I&D (Durchgriffsrecht)