Das Thema „Zukunft der Arbeit“ sorgt derzeit für heiße Diskussionen. Spätestens, seit der österreichische Bundesminister für Arbeit Überlegungen zu Vollzeitarbeit und Teilzeitarbeit anstellt, beschäftigen wir uns intensiv mit den Perspektiven des aktuellen Arbeitsmarkts.
Wie und wie viele Stunden wollen wir arbeiten? Wie können wir unseren Wohlstand in Zukunft sichern? Welche neuen Entwicklungen werden unseren Berufsalltag prägen?
Seit der Corona Pandemie gibt es ein verstärktes Home Office Angebot. Die Feststellung, dass wir genauso gut – oftmals sogar effizienter – von zu Hause aus arbeiten können, hat neue Perspektiven eröffnet. Andererseits bringt das Konzept auch eine Vielzahl an Herausforderungen mit sich. Stichwort: Führen online, Kontrollverlust, Verlust von Sozialkontakten und Teamgefühl.
Aber das Ausmaß der Veränderung ist noch viel größer. Man kann sagen: Das Zeitalter von „New Work“ ist endgültig angebrochen. Neu ist der Begriff des „Neuen Arbeitens“ nicht. Er wurde bereits in den Siebziger Jahren von Frithjof Bergmann definiert und bezeichnet „jene Arbeit, die der Mensch tatsächlich verrichten will“.
Es geht also vor allem um Sinnstiftung, Freiheit und Selbstständigkeit. Im Laufe der Jahrzehnte wurde Bergmanns Konzept immer weiter entwickelt. Heute zählt man zu „New Work“ den Abschied von „Nine to Five“-Arbeitszeiten, Co-Working Spaces oder auch Work-from-Anywhere Konzepte.
Geprägt von technologischen Entwicklungen, Globalisierung und vor allem dem Internet legen vor allem die „Digital Natives“ – also Menschen, die mit Smart Phones und dem Internet aufgewachsen sind – viel Wert auf flexibles Arbeiten. Gleichzeitig ist ihnen genügend Freizeit wichtig. In Zeiten des Fachkräftemangels schaut man mit Besorgnis auf diese Generation, die doch bitte unser Sozialsystem finanzieren soll. Viele Unternehmen installieren eigene Fachabteilungen, um zu verstehen, wie die „Gen Z“ tickt, um Innovation gemäß deren Bedürfnissen und Ansprüchen zu entwickeln. Man möchte aber nicht nur die richtigen Produkte anbieten, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber für die junge Generation gelten.
Wie ticken die Generationen?
Bei der Gen Z (geboren zwischen 1995 und 2010) und den Millennials (geboren 1980 bis 1994) besteht ein großer Wunsch nach mehr Engagement für Klimaschutz und Nachhaltigkeit, besserer Work-Life-Balance und flexibleren Arbeitsformen. So fasst es eine globale Studie zusammen. „Die jungen Menschen wollen von ihrer Arbeit leben können. Sie wollen aber auch gestalten und verändern, und das fordern sie von Unternehmen verstärkt ein. Die Arbeitgeber:innen müssen auf die neuen Anforderungen adäquate Antworten finden,“ sagt Elisa Aichinger, Partnerin Consulting bei Deloitte.
Und wie sieht es mit den älteren Arbeitnehmer:innen aus, die als „Babyboomer“ Generation (geboren 1946 bis 1964) schon bald per viel gefürchteter Pensionswelle den Arbeitsmarkt verlassen werden? Die Boomer trugen maßgeblich zum großen wirtschaftlichen Wachstum und unserem heutigen Wohlstand bei – Leistung und Arbeitsbereitschaft sind hier Kernelemente. Als Nachkriegsgeneration sind sie zielstrebig, konservativ und kritisch. Allerdings prägten sie auch erstmals den Begriff „Burn Out“.
Dass diese Menschen nun bald in Massen aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden werden, bereitet uns allen Kopfzerbrechen. Doch vielleicht kann man diesen Effekt ebenfalls durch neue, flexible Arbeitskonzepte abfedern. In ihrem Beitrag „Alternde Belegschaften – Potenziale erkennen, Ressourcen aktivieren“ für den Trendreport „Babyboomer der oberösterreichischen Zukunftsakademie“ haben Clemens Zierler (JKU) und Sandra Siedl (IAA) festgestellt: „Eine generationengerechte und flexible Arbeitsgestaltung sichert die Arbeitsfähigkeit und fördert die Potentiale älterer Beschäftigter.“ Es geht um die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, und darum „die Digitalisierung und den Trend zur Flexibilisierung von Arbeit auch zum Wohl der alternden Belegschaft entsprechend nutzen.“
Generationen-Jobsharing als Lösungsmodell
Ein zukunftsträchtiges Modell für alle Generationen und deren Wunsch nach mehr Zeit im Leben ist das Konzept des Jobsharings. Hier teilen sich zwei (Teilzeit-)Fachkräfte voll verantwortlich eine Vollzeitstelle. Sie decken die vollständigen Geschäftszeiten der Position ab, vertreten sich gegenseitig im Urlaubs. bzw. Krankheitsfall und profitieren von den Fähigkeiten und Kenntnissen des Gegenübers. Das Modell ist vielfältig einsetzbar.
Es bietet zum Beispiel jungen Menschen die Möglichkeit, mit erfahreneren Fachkräften eine extensive Aufbauphase im Unternehmen zu durchlaufen, was die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber manifestiert. Genauso ermöglicht es Führungskräften, im „Shared Leadership“ Aufgaben zu teilen, oder aber älteren Arbeitnehmer:innen in Altersteilzeit den Wissenstransfer an jüngere Teilzeit Kolleg:innen sicherzustellen. Durch die Teilung reduzieren sich ganz generell Druck und Arbeitslast, wodurch die Menschen gesünder, motivierter und idealerweise länger im Unternehmen bleiben. Immer mehr Arbeitgeber erkennen den Mehrwert und Potentiale des Konzepts, und profitieren von der erhöhten Profitabilität und Innovationskraft der Tandems.
Grundsätzlich gilt: Die Ansprüche und Bedürfnisse der heutigen Arbeitnehmer:innen sind generationsübergreifend sehr ähnlich. Es geht um Zeit, um Lebensqualität, Sicherheit und Sinnhaftigkeit. Wir sollten gemeinsam lösungsorientiert Möglichkeiten finden, wie wir die Digitalisierung und Technologien von heute sinnvoll in unserem Arbeitsalltag nutzen, dabei aber nicht auf die Menschen vergessen. Wir sind eine Gesellschaft, die versucht, das Beste aus der aktuellen Situation zu machen. Gemeinsam schaffen wir das auch.
Über die Autorin
Sigrid Uray-Esterer ist Co-Founderin von JobTwins, der Plattform für Jobsharing und Karriere in Teilzeit. Nach jahrelanger Berufskarriere in der Konsumgüterindustrie betrieb die Mutter von zwei Kleinkindern einen Blog und Podcast für die Teilzeitkarriere.
Seit 2021 arbeitet sie gemeinsam mit JobTwins Gründerin Katharina Miller an der Etablierung von Jobsharing in Österreich. Der online Marktplatz für Teilzeit Talente „JobTwins“ matcht durch einen 3-stufigen Algorithmus, basierend auf Berufserfahrung, Persönlichkeitstest und Twinning Wertecheck, Teilzeitkräfte zu Jobsharing Twins.
