Der Fokus des Events lag auf den machbaren Wandel, auf Maßnahmen, die leicht sofort umgesetzt werden können – ohne sich hinter Begründungen wie unzureichende politischen Bedingunge zu verstecken, leitete Sheconomy Chefredakteurin Michaela Ernst den Nachmittag ein. Seit 2021 ist die Eventreihe fester Bestandteil der SHE- und WEconomy Welt. Führungskräfte. HR-Verantwortliche und Diversity-Beauftragte können an den Treffen im kleinen Rahmen teilnehmen und sich mit Kolleg:innen zu Diversity-Maßnahmen austauschen, Best Practices aus anderen Unternehmen lauschen und Inspiration für ihre eigene D&I-Entwicklung mitnehmen.
Der Nachmittag startete mit einer Key Note von Julia Kreyler-Valsky, Co-Founderin des Inclusion Indicators, eine Beratungsfirma und Tool zur Analyse von D&I in Unternehmen. Davor konnten die Teilnehmer:innen aber noch via einer Mentimeter-Umfrage kurz darüber abstimmen, was sie mit dem Internationalen Frauentag verbinden. Unter einigen negativen Konnotationen wie “viel Gedöns” oder “PR Offensive” waren auch viele positive Assoziationen zu sehen: “Awareness”, “Ermächtigung”, “Räume schaffen” und “Support” waren einige davon.
Der Impuls-Vortrag startete mit einem kurzen Einblick in die Geschichte des Internationalen Frauentages, wobei Kreyler-Valsky die ursprünglichen Ideen hinter dem heutzutage stark kommerzialisierten Tag hervorhob: Menschenrechte, gleicher Lohn, ein Leben in Frieden und Arbeitsschutz. Heutzutage werde die Topicality rund um den Frauentag stark ausgenutzt, um Produkte, die als relevant für Frauen erachten werden, an Konsument:innen zu bringen. Problematisch sei diese Kommerzialisierung, weil sie an der Situation von Frauen und dem dahinterliegenden strukturellen Problem nichts ändere, so Kreyler-Valsky. 132 Jahre nach dem ersten Frauentag beträgt der Gender Paygap von Frauen – je nach Messung – nach wie vor zwischen 13 und 35 Prozent, sie verrichten zwei Drittel der unbezahlten Arbeit und nur ein Drittel der Führungspositionen werden von Frauen bekleidet – in den börsennotierten, umsatzstärksten Unternehmen ist sogar nur eine von zehn Leitungsfunktionen von einer Frau besetzt. Kreyler-Valsky hält Unternehmen dazu an, ihre D&I-Strategie immer evidenzbasiert und strategisch anzugehen, statt undurchdachte Maßnahmen zu wählen.
Danach diskutierten Nadia Arouri, Managerin People & Culture Consulting bei PwC, Julia Kreyler-Valsky und Michaela Ernst zu Themen wie Quote und Messbarkeit („Messbarkeit hilft gegen Frustration“) sowie sofort umsetzbare Maßnahmen (Transparenz, zum Beispiel bei Promotion-Prozessen; Equal Pay).
Male Allyship und Führungskräftemangel: „Wir stellen das Wollen vor das Können“
Im zweiten Teil des Nachmittages präsentierte Bettina Al Sadik-Lowinski, Autorin, Founderin des Global Women Career Labs und Researcherin, einige Ergebnisse ihrer Forschung. Seit 2014 forscht sie zu den Themen Leadership und Diversity, wobei ihr Fokus auf einer außereuropäischen Betrachtung liegt. In ihrem kürzlich erschienenen Buch „Alpha-Mann und Alpha-Frau: Internationale Topmanager über Strategien zu mehr Gender Diversität und gemischten Führunsspitzen“ fasst sie Ergebnisse zahlreicher Gespräche mit männlichen Führungskräften und ihren Anschauungen zu dem Status quo und der Entwicklung von Diversity in Unternehmen zusammen. Einige ihrer Thesen sind, dass Männer sich besonders stark von Hard Facts von der Effizienz gemischter Teams überzeugen lassen und sie eine breit angelegte Diversitätsstrategie als Verstärker dafür sehen.
Nach dem spannenden Vortrag diskutierte eine Runde von überzeugten Male Allies zu ihren persönlichen Beweggründen sowie Einblicke in die Praxis: Christian Berger, Arbeitskammer Wien, Thomas Herndl, Porsche Austria, Alexander Hochmeier, FACC AG, Felix Sprenger, Coca Cola HBC und Markus Kasinger, Austrian Power Grid. Bei der Diskussion wurde klar: Ein wesentlicher Grund für Male Allyship ist Überzeugung für das Thema. Praxisbeispiele wie flexible Arbeitszeiten, Karriereplanung und die Einbeziehung verschiedener Lebensrealitäten und Betriebskindergärten wurden diskutiert. Alexander Auch der Fachkräftemangel und das immens große verlorene Potential durch Gender-Stereotype wurde angesprochen. „Wir stellen das Wollen vor das Können“, erzählte Alexander Hochmeier und meinte damit die Gelegenheit, Mitarbeiter:innen einzustellen und nach und nach intern auszubilden, statt sich einzig auf die händeringend gesuchten Experten zu konzentrieren. Ein weiterer Tipp für Unternehmen, die in ihrer Diversity-Strategie noch am Anfang stehen, ist das Ausprobieren von Maßnahmen zunächst im Kleinen – das führe zu weniger Überforderung mit dem Thema und biete Möglichkeit des Testens der Maßnahmen, bevor sie großflächig umgesetzt werden.
Wie Sie ein Male Ally sein können und welche weiteren Learnings wir aus der Diskussion des Diversity Leaders Exchange mitnehmen konnten, lesen Sie hier.
Über den Diversity Leaders Exchange
Der Diversity Leaders Exchange ist ein regelmäßig stattfindendes Event, veranstaltet von WEcnomy, das als Austausch zum Thema Diversity & Inclusion von Gleichgesinnten über Unternehmensgrenzen hinweg konzipiert ist. Auch in Zukunft sind Termine geplant, über die rechtzeitig über die SHEconomy und WEconomy Kanäle informiert wird.
