Voices 4 Diversity 2024 – Alter

Ines Jurcenko (Ö)

Salzburg AG: HR-Business Partner:in
und DEI-Beauftragte

Mitarbeiter*innen: 2.700

„Mit #DIEzukunft wurde ein kulturverändernden Zukunftsprojekt gestartet. Im Fokus steht Chancengleichheit in allen Dimensionen. Neben Gender Diversity, Kultur und Herkunft, Menschen mit Behinderungen und unterschiedliche Lebensphasen sind Frauen & Mädchen in Technik und Kids für MINT begeistern tragende Säulen des Programmes. Unter dem Motto „Kids für MINT begeistern“ bietet die Salzburg AG jährlich verschiedene Veranstaltungen & Camps an, um Kinder für MINT zu begeistern.“

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Alex Gessner (D)

ACI Consulting: COO

Mitarbeiter*innen: 8

Alex Gessner ist COO bei ACI, der führenden Diversitäts-Beratung, die von Tijen Onaran und Marco Duller-Onaran gegründet wurde. Davor hat sie in der Finanzbranche unter anderem bei American Express innovative Projekte zum Erfolg geführt. Ihre Spezialitäten: High-Performing-Teams & Organisationsdesign. Alex Gessner ist Business Insider, Zukunftsmacherin und Prout Executive #1 von Prout At Work. „Diversity ist DER Motor für Innovationen, Talente und Wachstum“, sagt sie. „Wer für Diversity noch keine holistische Strategie hat, wird keine Zukunft haben.“

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Gertrud Götze (Ö)

T-Systems Austria GesmbH:Vice President HR, Geschäftsführerin

Mitarbeiter*innen: 606

„Zum einen haben wir uns ein Target gesetzt, die Frauenquote generell in unserem Unternehmen um 5 Prozent zu erhöhen und zum anderen haben wir ausgewählte Führungspositionen mit einer Quote belegt“, so Gertrud Götze. Zudem setzt das Unternehmen keine Altersfilter im Recruitingprozess ein und löscht, wenn geht, den Jahrgang im Bewerbungsprozess aus den Unterlagen (initial wird weder Geburtsdatum noch Foto eingefordert).

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Martina Hirsch (Ö)

s REAL Immobilienvermittlung GmbH: Geschäftsführung

Mitarbeiter*innen: 250

„Wir setzen Maßnahmen in der Inklusion des Alters: Durch die Zuteilung junger Kolleg:innen mit erfahrenen Mitarbeiter:innen können sich die unterschiedlichen Stärken ergänzen.“

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Isabella Lehner (Ö)

Oberbank AG: Vorstandsmitglied

Mitarbeiter*innen: 1.484

Die Oberbank setzt ein klares Bekenntnis zur Frauenquote, bis 2030 sollen 40 Prozent der Führungskräfte weiblich sein. „Es braucht Vorbilder, die andere ermutigen und zeigen was möglich ist. Wichtig ist, die Führungspositionen transparent auszuschreiben“, erklärt Isabella Lehner. Um ältere Mitarbeiter:innen zu fördern gibt es eine Initiative zur Aus- und Weiterbildung und Karriereplanung von älteren Mitarbeitern (50+), die sehr positiv angenommen wird.

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Christian Renk (D)

RI Consult: Berater

Mitarbeiter*innen: 2

Als Berater bei der RI Consult verfügt er über mehr als 14 Jahre Erfahrung im Recruiting und in der Personalberatung. Ein Schwerpunkt seiner Arbeit: Die Expansion von Unternehmen. Hier dreht sich alles um den Aufbau von neuen Bereichen in neuen Ländern. Christian Renk: „Ich bemühe mich von Beginn an, die Grundlagen für mehr Geschlechterdiversität umzusetzen.“ Es ist ein Whitepage-Szenario – mit sämtlichen Möglichkeiten, weil sich alles auf dem weißen Blatt Papier planen lässt. „Alte, verkrustete Strukturen aufzubrechen, ist ungleich schwieriger und klappt daher noch besser, wenn man auf neue Strukturen verweisen kann, wo sich Diversität erfolgreich etabliert hat“, sagt er.

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Sophia Rödiger (D)

1KOMMA5°: CMO der DACH Region

Mitarbeiter*innen: 1.600 (weltweit)

Diversity-Expertin, Gründerin der Transformationsberatung MountainMinds sowie dem
web3-Tech-Start-up bloXmove und heute CMO von 1KOMMA5° für die DACH Region. Die Vision des Unternehmens: Eine Welt zu erschaffen, in der alle für immer kostenlos im Takt von Wind und Sonne leben können. „Das 1,5° Klimaziel könnte dieses verbindende Element unserer Gesellschaft sein, das wir gemeinsam verfolgen. Denn am Ende bringt uns jeder Erfolg, jede Innovation nichts, wenn wir unseren CO2-Ausstoß nicht in den Griff bekommen und weitere irreparable Schäden in der Umwelt stoppen“, sagt sie. „Es ist alles vorhanden, um es anzugehen.“

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Magdalena Rogl (D)

Microsoft Germany: Diversity & Inclusion Lead

Mitarbeiter*innen: 3.000

Als Diversity & Inclusion Lead bei Microsoft Germany, Autorin des Buches „MitGefühl“ (EMF
Verlag), Speakerin und Moderatorin ist sie eines DER Role Models im Bereich Diversität. „Ich bin davon überzeugt, dass Empathie der Schlüssel für mehr Diversität und Inklusion ist“, sagt sie. „Wenn eine Person ganz anders reagiert, als wir es erwarten oder als wir selbst reagieren würden, ist das oft irritierend. Wir haben dann vielleicht den Impuls, eine Mauer zu ziehen, uns abzugrenzen – aber stattdessen sollten wir Brücken bauen. Und Empathie ist aus meiner Sicht genau die Brücke, die wir brauchen.“ Magdalena Rogl möchte Menschen dabei helfen, Mitgefühl zu leben und mit Gefühl miteinander zu arbeiten.

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Lena Sattelberger (Ö)

SOLVE Consulting Managementberatung GmbH: Geschäftsführende Gesellschafterin

Mitarbeiter*innen: 18

„In unserer Initiative „come as you are“ setzen
wir auf aktives Generationenmanagement,
um sicherzustellen, dass alle Altersgruppen in
unseren Teams vertreten sind.“

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Daniela Schallert (Ö)

ABZ*AUSTRIA: CEOs

Mitarbeiter*innen: 180

„Je mehr unterschiedliche Erfahrungen und Fähigkeiten Mitarbeitende mitbringen, desto mehr profitiert die Organisation. Viele Mitarbeiter:innen sind über 50 Jahren bzw. haben Migrationshintergrund.“

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Helene Sommer (Ö)

Gesundheit Burgenland – Burgenländische Krankenanstalten Gesellschaft m.b.H.: Prokuristin – Operative Leitung Personal

Mitarbeiter*innen: 2200

„Altersteilzeit-Möglichkeiten und lebenssituative angepasste Arbeitszeitmodelle, wie z.B. Anpassung der Nachtdienstanzahl/Schicht und Wechseldienstmodelle werden sehr gerne in Anspruch genommen.“

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Anahita Thoms (D)

Baker McKenzie Germany: Partnerin und Head of I, D&E Committee

Mitarbeiter*innen: 13.000 (weltweit)

Anahita Thoms hat viele Rollen inne: Partnerin und Head of I, D&E Committee bei Baker McKenzie Germany, Vorständin der Atlantik-Brücke, nationales Mitglied bei Unicef Deutschland, Young Global Leader des WEF und Beirätin in diversen Unternehmen. „In meinen verschiedenen Rollen – ob als Rechtsanwältin, Beirätin oder in der ehrenamtlichen Tätigkeit – sehe ich Fortschritte und große Herausforderungen zugleich.“ Denn: „Wir alle haben Unconscious Biases. Führungskräfte müssen ihre eigenen unbewussten Vorurteile erkennen, um sie zu überwinden.“ Das Unternehmen führt Schulungen zu Unconscious Biases durch. Das Ziel: „strukturelle Ungerechtigkeiten erkennen, sie an der Wurzel packen und proaktiv ein inklusives Umfeld schaffen.“

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Manuela Vollmann (Ö)

ABZ*AUSTRIA: CEOs

Mitarbeiter*innen: 180

„Je mehr unterschiedliche Erfahrungen und Fähigkeiten Mitarbeitende mitbringen, desto mehr profitiert die Organisation. Viele Mitarbeiter:innen sind über 50 Jahren bzw. haben Migrationshintergrund.“

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Gerhard Wagner (Ö)

Wiener Stadtwerke: Gender Balance und Diversitätsmanager

Mitarbeiter*innen: 16.000

Unter der Führung von Gerhard Wagner wurde 2022 ein Vielfaltsgremium ins Leben gerufen. Es setzt sich aus Vertreter:innen aller Konzernunternehmen und konzernweit relevanter Fachbereiche zusammen und steuert die strategische Ausrichtung von DEI in der Wiener Stadtwerke-Gruppe. Alle Konzernunternehmen legen maßgeschneiderte Schwerpunkte für die kommenden zwei Jahre fest. „Neben konzernweiten Schwerpunktthemen steht es den Unternehmen frei, wo sie den Fokus setzen, solange alle Vorhaben auf die übergeordneten strategischen Zielsetzungen und die Vielfaltsstrategie einzahlen.“

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Kerstin Wagner (D)

Deutsche Bahn AG: Executive Vice President Talent Acquisition

Mitarbeiter*innen: 220.000

Bei der Deutschen Bahn AG vereint Kerstin Wagner als Leiterin Personalgewinnung und direkte Mitarbeiterin des Personalvorstands die Themen Employer Branding, Recruiting, globale Governance und Zeitarbeit unter einem Dach, um die DB als Top-Arbeitgeberin zu positionieren und in den nächsten Jahren 100.000 Mitarbeitende für den DB-Konzern zu gewinnen. Mit ihrem 1000-köpfigen Team arbeitet sie daran, jedes Jahr die Größe einer Kleinstadt zu rekrutieren und die Personalgewinnung innovativ und modern zu gestalten. Kerstin Wagner sagt: „Vielfältige Teams sind innovativer. Daher schöpfen wir durch die gezielten Maßnahmen unseres Diversity Recruitings alle Arbeitsmarktpotenziale aus und generieren Vielfalt in unseren Einstellungen. Die verschiedenen Perspektiven geben uns neue Impulse und machen uns zukunftsfähig – das ist ein Gamechanger, auch im Hinblick auf den historisch engen Arbeitsmarkt.“

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