Ein strategisches DEI-Management für die gesamte Gruppe

Die Unternehmen der Wiener Stadtwerke-Gruppe sind in unterschiedlichsten Branchen tätig. So vielfältig wie die Geschäftsfelder sind auch die Herausforderungen, Aktivitäten, Reifegrade und Bedarfe in Sachen DEI. Um all den unterschiedlichen Initiativen eine gemeinsame strategische Klammer und klare Richtung zu geben, wurde unter der fachlichen Führung von Gerhard Wagner (Change Management und Unternehmenskultur, Gender Balance und Diversität) mit Anfang des Jahres 2022 ein Vielfaltsgremium ins Leben gerufen. Das Vielfaltsgremium setzt sich aus Vertreter:innen aller Konzernunternehmen und konzernweit relevanter Fachbereiche (u.a. Nachhaltigkeit, Barrierefreiheit, Employer Branding, Kommunikation, Personalentwicklung, HR-Controlling) zusammen und steuert die strategische Ausrichtung von DEI in der Wiener Stadtwerke-Gruppe. Unter Federführung des Vielfaltsgremiums wurde 2022 eine gemeinsame Vielfaltsstrategie inkl. Leitbild, strategische Zielsetzungen und Operationalisierungskonzept erarbeitet. In 6 virtuellen Resonanzrunden wurde die erarbeitete Strategie im Herbst 2022 rund 70 weiteren Kolleg:innen in den einzelnen Konzernunternehmen vorgestellt, auf ihre Anschlussfähigkeit geprüft und um weitere Perspektiven angereichert. Basierend darauf wurde die Vielfaltsstrategie finalisiert und zu Jahresbeginn 2023 von der Konzern-Geschäftsführung abgenommen. Seither läuft die Operationalisierung. 2023 stellt ein "Trainingsjahr" dar, um erste Learnings abzuleiten und die Organisation entsprechend vorzubereiten und einzustimmen. Im Rahmen der Vielfaltsstrategie legen alle Konzernunternehmen abhängig von ihren individuellen Bedarfen und Reifegraden maßgeschneiderte Schwerpunkte für die kommenden zwei Jahre fest. Neben konzernweiten Schwerpunktthemen steht es den Unternehmen frei, wo sie den Fokus setzen, solange alle Vorhaben auf die übergeordneten strategischen Zielsetzungen und die Vielfaltsstrategie einzahlen. Ein entsprechendes Monitoring der Operationalisierung stellt dies sicher und zeigt "blinde Flecken" auf. Das Vielfaltsgremium der WSTW-Gruppe verantwortet das Monitoring und steuert so in Richtung Strategie.

Durch ein gruppenweites, strategisches DEI-Management sollen die vielen unterschiedlichen Aktivitäten der einzelnen Konzernunternehmen der Wiener Stadtwerke-Gruppe gebündelt, in Richtung Strategie gesteuert, Synergien besser genutzt und durch den gemeinsamen Überblick "blinde Flecken" in der Arbeit an DEI sichtbar gemacht werden. Besonders innovativ ist diese Initiative deshalb, weil sie aus einem systemischen Change-Ansatz heraus präfigurativ aufgesetzt ist. Das so etablierte DEI-Management arbeitet weitestgehend ohne starre Zielvorgaben "von oben", sondern über die partizipative Kooperation aller involvierten Unternehmen. Insgesamt zehn strategische Zielsetzungen zu den Bereichen Organisationale Verankerung, Führung & Mindset, Personalmanagement, Kommunikation & Employer Branding, Arbeitsplatz & Arbeitsbedingungen und Kund:innen & Marktumfeld geben den Rahmen für die Bearbeitung von DEI in der WSTW-Gruppe vor. Innerhalb dieses Rahmens haben die Konzernunternehmen den nötigen Gestaltungsspielraum, um dort maßgeschneiderte Schwerpunkte und Maßnahmen setzen zu können, wo sie gerade stehen und wo es für sie aufgrund aktueller Herausforderungen am wirkungsvollsten ist. Das erhöht das Commitment für das Thema (da der individuelle Mehrwert klar ist), stärkt die Kooperationsfreudigkeit, fördert das Lernen voneinander und ermöglicht eine ganzheitlichere Auseinandersetzung mit DEI auf vielen Ebenen und unabhängig vom individuellen Reifegrad der Konzernunternehmen. Bei der Ausgestaltung des DEI-Managements wurde zudem von Beginn an auf eine starke Verschränkung mit der Unternehmensvision & -strategie sowie anderen Querschnittsthemen - insbesondere mit dem ESG-Management - geachtet.

Über das Monitoring selbst wird der Grad der Umsetzung der Vielfaltsstrategie gemessen. Ein erster Pilot-Monitoring-Durchlauf hat im September 2023 stattgefunden, wobei das Monitoring in den kommenden Monaten noch weiter ausgebaut wird und am Ende über eine gemeinsame SharePoint-Plattform inkl. visueller Dashboard-Aufbereitung eine laufende und tagesaktuelle Steuerung ermöglichen wird. Mehrere Indikatoren sind dabei relevant und konnten in dem ersten Piloten schon erhoben werden. Hier ein Auszug: 1) Anzahl der Schwerpunktvorhaben in der WSTW-Gruppe: 34 2) Adressierte Vielfaltsdimensionen: Geschlecht & Gender (24), Menschen mit Behinderung (20), Alter & Generationen (17), Sexuelle Orientierung (7), ethnische/kulturelle Herkunft & Nationalität (3), soziale Herkunft (3), Religion & Weltanschauung (0) 3) Adressierte strategische Zielsetzungen: alle strategischen Zielsetzungen werden adressiert und bearbeitet, wenngleich manche häufiger als andere 4) Status Quo/Phase des Vorhabens: Analyse/Planung (14), Umsetzung (20), ... 5) Interne und externe Kooperationspartner:innen 6) ESG-Relevanz: Environmental (1), Social (34), Governance (7) 7) SDG-Relevanz: überwiegend SDG 5, SDG 10, SDG 3 und SDG 8 Mit der weiteren Ausrollung und Professionalisierung des Monitorings werden diese ersten Ergebnisse belastbarer und aussagekräftiger werden. Teil des Monitorings ist auch eine Abfrage der je Vorhaben hinterlegten KPI. Abgefragt wird, ob eine Messung via KPI erfolgt, ob diese quantitativ und/oder qualitativ erfolgt und um welche KPI es sich genau handelt. Dadurch sollen innovative Möglichkeiten zur Messung von DEI-Vorhaben sichtbar gemacht werden und bei entsprechender Relevanz einzelne KPI in weiterer Folge als Standard-Indikatoren in das gruppenweite Monitoring aufgenommen werden können. So soll das Vielfaltsmonitoring laufend erweitert und noch evidenzbasierter werden.

1) Gestaltungsspielraum erhöht die Anschlussfähigkeit: Die Möglichkeit, sich innerhalb eines großen gemeinsamen Rahmens in der konkreten inhaltlichen Bearbeitung von DEI weitestgehend frei bewegen zu können, reduziert die Abwehrhaltung seitens der Unternehmen, die dem Thema aus unterschiedlichen Gründen skeptisch gegenüber standen und/oder sich bisher mangels Ressourcen/Know-How in geringerem Ausmaß damit beschäftigt haben. Der individuelle Mehrwert wird greifbarer und die Zusammenarbeit auf Augenhöhe trotz unterschiedlicher Reifegrade geschätzt. 2) Besetzung des Steuerungsgremiums als Schlüssel zum Erfolg: Die Besetzung des Vielfaltsgremiums mit Mitgliedern, die ihre Rolle auch entsprechend übernehmen und ausüben können ist für den Erfolg des Vorhabens zentral. Ebenso die kontinuierliche Reflexion und Weiterentwicklung der Rolle innerhalb des Vielfaltsgremiums, denn mit den unterschiedlichen Phasen der Initiative (Erarbeitung der Strategie, Inkraftbringen der Strategie, laufende Umsetzung, Monitoring & Steuerung) ändern sich auch die Rollen bzw. der Grad der Ausprägung unterschiedlicher Rollenbestandteile. Ein entsprechendes Anforderungsprofil an die Vielfaltsgremiumsmitglieder wurde schon bei der Erstbesetzung berücksichtigt und wird laufend weiterentwickelt und kritisch reflektiert. 3) Top-Down Commitment der Geschäftsführung: die Geschäftsführungen der Konzernunternehmen mussten/müssen auf unterschiedlichen Wegen an Bord geholt werden. In manchen Fällen gelang dies gut über konzernunternehmensinterne Wege und die jeweilige Vertretung im Vielfaltsgremium. In anderen Fällen brauchte/braucht es einen top-down Weg, um die Verbindlichkeit zu erhöhen. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit im Zugang sind key. 4) Bottom-Up-Need stärken: die Durchlässigkeit des DEI-Managements muss für eine nachhaltige Verankerung erhöht werden. Daher sind im nächsten Schritt Communities, Employee-Resource-Groups & Co in Planung, um Resonanzräume zu schaffen und die breite Belegschaft zu involvieren und damit das DEI-Management ganzheitlich zu stärken.

Generaldirektor-Stellvertreter Peter Weinelt hat den Auftrag für die Etablierung eines gruppenweiten DEI-Managements gegeben: „Klimawende, Fachkräftemangel, eine Gesellschaft, die immer vielfältiger wird. Die Wiener Stadtwerke stehen vor einer herausfordernden Zukunft, in der Vielfalt und Inklusion für Unternehmen eine noch größere Rolle spielen werden als ohnehin schon. Mit einer gemeinsamen Vielfaltsstrategie und einem professionellem Vielfaltsmanagement nutzen wir Synergien und geben den vielen Bemühungen in der Wiener Stadtwerke-Gruppe eine einheitliche Richtung. Dadurch werden wir als Arbeitgeberin noch attraktiver und können unsere Potenziale noch besser einsetzen, um innovative Lösungen für unsere Mitarbeiter:innen, unsere Kund:innen und die Herausforderungen der Zukunft zu entwickeln.“