Sustainable Diversity

Die BOKU hat sich mit dem Bekenntnis zur Implementierung einer ganzheitlichen Diversitätsstrategie das übergeordnete Ziel gesetzt, die Universität mit nachhaltigen Maßnahmen chancengerechter, inklusiver und vielfältiger zu gestalten. Die beiden Zukunftsthemen soziale Nachhaltigkeit und Diversität sollen, noch stärker als bislang, auf drei Ebenen miteinander verschränkt werden: auf Prozess-, Struktur- und Kulturebene (Stichwort: Sustainable Diversity). Unter Sustainable Diversity ist die Verwebung der beiden zentralen Zukunftsthemen zu verstehen: auf der einen Seite ist es zentral den Diversitätsansatz nachhaltig, ganzheitlich, langfristig gedacht und ressourcenintensiv anzulegen. Auf der anderen Seite ist die Stärkung der sozialen Dimension von Nachhaltigkeit und damit von Diversitätsthemen ein Schlüssel, um die nachhaltigen Entwicklungsziele, die SDGs, in ihrer komplexen Ganzheitlichkeit zu erreichen (Stichwort: Leave No One Behind der Agenda 2030 der UNO). Die Strategie ist ganzheitlich, intersektional, partizipativ und nachhaltig ausgerichtet.

Nachhaltiger Ansatz Als Universität des Lebens ist es ein zentrales Anliegen, auch im Sinne der sozialen Dimension die beiden wesentlichen Zukunftsthemen Diversität und den Bereich der Nachhaltigkeit noch stärker miteinander zu verschränken – sowohl auf Prozess- und Struktur-, als auch auf Kulturebene (Stichwort: Sustainable Diversity). Intersektionaler Ansatz Die Kernziele der Strategie wie Gleichstellung, Accessibility und Inklusion, soziale Inklusion, Generationengerechtigkeit, Vereinbarkeit von Studium, Arbeit und anderen Lebensbereichen sowie ethnische Diversität und Rassismuskritik werden nicht singulär und nebeneinander verfolgt, sondern werden miteinander verschränkt, haben also intersektionalen Charakter. Partizipativer Ansatz Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und nachhaltige Implementierung von Diversitätsstrategien sind nicht nur das Commitment der Leitung, entsprechende personelle, monetäre und infrastrukturelle Ressourcen sondern auch die Möglichkeiten an der Strategie zu teilzuhaben. Ein wesentlicher Baustein der partizipativ ausgelegten Diversitätsstrategie waren qualitative Interviews (Stakeholdergespräche) sowie ein Kick-off-Event, zu dem alle BOKU-Angehörigen eingeladen waren. Hier wurde im World-Café-Format gemeinsam an Ideen für Maßnahmen gearbeitet – von der Rektorin bis zu Studierenden. Einige der Ideen wurden zu konkreten Maßnahmen der Diversitätsstrategie. Ganzheitlicher Ansatz Auch der ganzheitliche Ansatz ist ein zentrales Merkmal. Nicht nur Mitarbeitende stehen im Fokus. Unser Anliegen ist es, gleichberechtigte Zugangs- und Aufstiegsmöglichkeiten und Chancengerechtigkeit für alle - (potentielle) Mitarbeitende wie (potentielle) Studierende zu erreichen und strukturelle Barrieren abzubauen. Transparenter Ansatz Über den Status quo der Strategiewird auf BOKU-Website und im BOKU-Magazin laufend berichtet. Eine heterogen zusammengesetzte Steuerungsgruppe, die aus Studierenden und Mitarbeitenden sowie der Rektorin besteht, begleitet den Prozess und wirkt als organisationsinterner Motor. Der Prozess von auch von einer externen Expertin begleitet.

Derzeit werden für die Maßnahmen der Diversitätsstrategie Subziele abgeleitet, die spezifisch, messbar, ausführbar, realistisch und terminiert (SMART) sind. Die Erreichung wird mittels ausgewählter Indikatoren eruiert, das derzeit in Teamarbeit und abteilungsübergreifend ausgearbeitet wird. Wir orientieren uns im Dreiklang von Fix the numbers, fix the organization und fix the knowledge vor allem bei den beiden letzten Ebenen: Auf der Kultur- und Wissensebene. Hier sollen KPIs gemessen werden, wie etwa die Quantität der Teilnahme von Mitarbeitenden an Weiterbildungen zu Gender/Diversity/Inclusion, die Rückmeldungen zu Veranstaltungen (qualitativ) und die Verbreiterung des Wissen über Gender/Diversity/Inclusion im Bereich der Lehre, die Schaffung eines Diversitätspreises für Forscher*innen, die Veranstaltungsreihe Awareness Days (die sich über einen ganzen Monat erstreckt) und die Schaffung von Reflexionsräumen.

Mit dem von Anfang an verfolgten partizipativen Ansatz, dem erfolgreichen Kick-off-Event und den vielen bilateralen Stakeholdergesprächen konnten viele Diversity-Verbündete und Allys in den unterschiedlichen Ebenen der Organisation gewonnen werden. Außerdem wurden mithilfe dieses Ansatzes neue Allianzen und Querschnittsinitiativen geschaffen. Dadurch wird die Strategie von vielen mitgetragen und Backlashes minimiert werden. Erste quick wins zeigen sich durch erhöhte Sichtbarkeit in den Standorten der BOKU, in BOKU-Medien sowie in Gremien (Prozessebene). Die erste Maßnahme der Diversitätsstrategie, ein inklusiver Sprachleitfaden, wurde gut angenommen und hat sich an der BOKU etabliert. Weitere Maßnahmen sind gerade in Umsetzung. Ein wichtiges Learning ist, dass die Effektivität von Maßnahmen noch stark vom Engagement von Einzelpersonen abhängt. Umso relevanter ist die kontinuierliche Arbeit an der Struktur-, Prozess- und Kulturebene. Ein weiteres zentrales Learning ist, dass der angestrebte Kulturwandel - der ein Indikator für die erfolgreiche und nachhaltige Implementierung darstellt - viel Zeit, Räume, Resilienz und Ressourcen benötigt. Diversitätsmanagement ist ein iterativer Prozess, der in Wirklichkeit nie aufhört und stets dynamisch bleibt.

Die Universitätsleitung/Rektorat hat uns (die Koordinationsstelle für Gleichstellung, Diversität und Behinderung) mit der Planung und Implementierung der Diversitätsstrategie beauftragt. Wir nehmen großes Commitment wahr und tauschen uns regelmäßig mit dem Rektorat über den Status Quo aus. Zudem ist das Rektorat auch in der Steuerungsgruppe der Diversitätsstrategie.