Proud to be an Ally

Allies nutzen ihre privilegierte Position. Sie zeigen Haltung nicht nur durch Worte, sondern mit aktiven Taten. Im Arbeitsumfeld sind solche Personen auf der Diversity, Equity & Inclusion (DEI)- Journey besonders wichtig. Acht Leader*innen erzählen über ihre Rolle als Ally im Unternehmen.

Gudrun Meierschitz

Mitglied des Vorstandes, ACREDIA Versicherung AG

Ehrlich gesagt war mir das Wort Allyship lange Zeit kein Begriff. Aber hinter diesem Wort erkenne ich ganz klar einen der zentralen Werte von Acredia: das ,Miteinander‘. Wir haben vor ein paar Jahren unsere Mitarbeitenden gefragt, welche Werte ihnen wichtig sind. Respekt, Toleranz und Solidarität standen ganz oben auf der Liste. Meine Aufgabe als Vorständin ist es, Strukturen zu schaffen, die diese Werte im Alltag ermöglichen und fördern. Beispielsweise sind 50 Prozent unserer Führungskräfte Frauen. Klassische Geschlechterrollen und Sexismus haben dadurch von vornherein keinen Platz. Wir haben Mitarbeitende aus den verschiedensten Ländern, mit unterschiedlichen Ausbildungsniveaus und Lebenshintergründen. Für Führungskräfte veranstalten wir bei Acredia Schulungen, die unter anderem unbewusste Vorurteile beim Recruiting verhindern sollen. Ziel ist, dass wirklich jede und jeder bei Acredia Karriere machen kann. Allyship ist für mich eine Geisteshaltung, die nur dann in einem Unternehmen wirken kann, wenn sie jeden Tag vorgelebt wird.“

„Warum? Weil ein Arbeitsumfeld, in dem auf Gleichberechtigung geachtet wird, für alle gut ist.“
Rene Knapp

Rene Knapp

Vorstand für Personal, Marke und Nachhaltigkeit, UNIQA Insurance Group AG

Nach wie vor sitzen Männer heute in den allermeisten Unternehmen an entscheidenden Positionen. ‚Male Allies‘ als Verbündete sind daher wesentlich auf dem Weg zu Gender Equity. Warum sollten das Männer tun? Meine Antwort ist klar: Weil ein Arbeitsumfeld, in dem auf Gleichberechtigung geachtet wird, für alle gut ist – unabhängig vom Geschlecht. Erst durch mehr Diversität entstehen neue, wichtige Blickwinkel, die oftmals ganz einfache Themen als Herausforderung identifizieren: Beispielsweise Meetings an Tagesrandzeiten für Menschen mit Betreuungspflichten. Was bedeutet das also? In der Verantwortung der Führungskräfte liegt es, genau hinzuschauen, zuzuhören und die Bedürfnisse zu verstehen. Dabei gilt es zu reflektieren und eigene Vorurteile zu hinterfragen – Stichwort ‚Unconscious Bias‘. Der nächste Schritt ist, klar Position zu beziehen und für Gleichstellung und Fairness einzutreten. Wichtig: Es liegt nicht nur bei der betroffenen Person, ein Thema anzusprechen – die Führungskraft ermutigt, schafft einen vertrauensvollen Rahmen und spricht bei Bedarf Themen auch direkt an. Sie ist das Role Model und unterstützt (Male) Allyship kraftvoll – und dauerhaft.

Gerhard Wagner

Experte für Vielfalt, Inklusion und Gleichstellung, Wiener-Stadtwerke-Gruppe

Allyship ist für mich ein wesentlicher Schlüssel in jedem nachhaltigen DEI-Management, denn es ist nicht die alleinige Aufgabe unterrepräsentierter Gruppen, für Gleichstellung zu sorgen. DEI braucht alle mit an Bord, insbesondere diejenigen, die der jeweiligen Mehrheitsgesellschaft angehören und in Entscheidungspositionen sitzen. Privilegien sind in der Regel für jene, die sie besitzen, unsichtbar. Genau deshalb fällt es manchmal schwer, echte Allies zu gewinnen. Denn ernstgemeintes Allyship ist mehr als verbale Aufgeschlossenheit und braucht nicht nur Worte, sondern aufrichtiges Verhalten und entsprechende Taten. Was sich aus meiner Erfahrung bewährt: Zuhören und Herausfinden, woher Widerstand oder Zurückhaltung kommen und potenzielle Allies dort abholen, wo sie stehen. Oftmals gelingt das über anschlussfähige und emotionalisierende Erfahrungsberichte von Role Models. Manchmal braucht es Zahlen, Daten und Fakten, um überhaupt Bewusstsein für strukturelle Benachteiligungen zu schaffen. Wertvoll ist die Öffnung passender Austausch- und Netzwerkformate für Allies, um die Einbindung von Verbündeten zu ermöglichen und aus unterschiedlichen Gruppen ein gemeinsames WIR zu schaffen.

„Es ist nicht die alleinige Aufgabe unterrepräsentierter Gruppen, für Gleichstellung zu sorgen.“
Gerhard Wagner

Nicole Steger

Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA Österreich

IKEA steht seit 80 Jahren für eine offene Gesellschaft, in der wir alle genau so sein können, wie wir sein möchten. Wir sind uns aber bewusst, dass wir trotz großer Anstrengungen noch nicht alle Antworten zu diesen wichtigen Themen haben. Allyship bedeutet für uns interne Arbeit im Unternehmen. Nach außen wollen wir vor allem aufmerksam machen und zum Mitmachen einladen. Dabei stellen wir immer den Mehrwert einer inklusiven, diversen und gerechten Gesellschaft in den Fokus. Das inklusive Arbeitsumfeld bei IKEA ist nämlich ein zentraler Faktor unseres unternehmerischen Erfolgs. Als stolzer Ally von Pride Biz Austria und vielen weiteren wichtigen Initiativen setzen wir uns nicht nur selbst für Diversität in der Wirtschaft ein, sondern lernen dort auch von unseren Allies. Ein wichtiger Leitspruch bei IKEA, der 1976 vom Unternehmensgründer Ingvar Kamprad niedergeschrieben wurde, gilt heute ganz besonders für das Thema DEI: Das meiste ist noch nicht getan. Lasst uns eine Gruppe von positiven Enthusiast*innen bleiben, die sich mit unerschütterlicher Hartnäckigkeit weigern, das Unmögliche, das Negative zu akzeptieren. Was wir wollen, das können wir, und wir werden es gemeinsam tun.

Anke van Beekhuis

CEO, BEEKHUIS Performance Culture

U Unsere Projekte haben gezeigt, dass individuelles Allyship wichtig ist, aber kollektive Anstrengungen eine weitaus mächtigere Wirkung haben. Allies brauchen also Gleichgesinnte, um gegen Ungerechtigkeiten vorzugehen und Veränderungen anzustoßen. Am einfachsten findet man diese, indem man sein Engagement öffentlich macht und sich mit anderen verbündet. Offen gegen Diskriminierung aufzutreten, für etwas einzustehen und Unterstützung zu bieten, ermutigt andere, sich ebenfalls zu engagieren und Dinge in die Hand zu nehmen. Für mich in meiner Rolle bedeutet Allyship in erster Linie, Bewusstsein zu schaffen. Aktiv zuhören, über eigene Erfahrungen sprechen und in ein Miteinander zu gehen. Allyship ist ein Puzzlestein auf den Weg zu mehr Awareness und weniger Diskriminierung und Ungleichheit. Für eine gerechtere und inklusivere Gesellschaft braucht es aber mehr. Wir müssen die Spielregeln verändern. Für Unternehmen bedeutet das, konkrete Vorgaben und eine Unternehmenskultur, die bereit ist, an den Herausforderungen der Zukunft zu wachsen.“

Raphaela Tiefenbacher

Head of Strategy, Österreichisches Patentamt

Unser Motto am ÖPA ist: Neues erfinden und über den Tellerrand hinaus denken – das braucht Freiheit und ein inspirierendes, buntes Miteinander. Nichts widerspricht dem mehr als Rassismus, Homophobie und Diskriminierungen jeder Art. Aber ein guter Ally zu sein bedeutet mehr als Absichtserklärungen. Es geht darum, zuzuhören, ernst zu nehmen, hinzuschauen und zu realisieren, dass man selbst nicht alles weiß – und dann zu handeln. ‚Am besten nachfragen‘, lautet hier die Devise. Das haben wir beim Thema ‚Frauen in IP‘ gemacht. Die geringe Erfinderinnenquote in Österreich gab uns zu denken, und wir haben daher unsere Interessensträger*innen befragt, was wir dagegen tun können. Am ÖPA wollen wir helfen, Barrieren abzubauen. Unsere jüngste Kreation: Ein Service namens Buddy for her*, wo Frauen* die Möglichkeit bekommen, mit Expertinnen aus unserem Haus niederschwellig, frank und frei über ihre Ideen zu sprechen. Wir wollen damit weiter lernen und einen Beitrag zur bestmöglichen Nutzung unseres Innovationspotenzials leisten.“

„Ein guter Ally zu sein bedeutet mehr als Absichtserklärungen.“
Raphaela Tiefenbacher

Nicole Prieller

Geschäftsführung Digital & Customer Transformation, Mitglied des PwC Leadership Teams

Um Allyship im Unternehmen zu stärken, ist Aufklärung das Um und Auf. Mögliche Allys müssen verstehen, dass sie eine Schlüsselrolle bei der Förderung der Gleichberechtigung spielen, vor allem auch Male Allys können hier viel bewirken. Vielen ist jedoch nicht bewusst, wie sie wirksam beitragen können. Es geht also darum, im ersten Schritt die Augen dafür zu öffnen, welche – oft unbewussten – Verhaltensweisen Exklusion verstärken. Durch Workshops und Trainings kann beispielsweise ein Dialog geschaffen werden, der Hemmungen abbaut und die Wichtigkeit von Allyship verdeutlicht. Inklusion entfaltet sich im Alltag, in den kleinen Momenten des Miteinanders, sei es beim Mittagessen oder im Meeting. Jede*r Einzelne sollte sich als Teil des großen Ganzen sehen und verstehen, dass sein*ihr Handeln zählt. Allyship bedeutet beständige Arbeit und nicht die Suche nach Perfektion. Es geht darum, Raum zu geben, damit alle Stimmen gleichwertig gehört werden und jede*r sich eingebracht und repräsentiert fühlt.“

Stefan Grafenhorst

Vice President People & Sustainability, Greiner AG

Wer in Europa aufwächst, noch dazu männlich ist, Bildung und Wohlstand genießt, der ist sicherlich privilegierter als ein großer Teil der Welt. Sich diese Privilegien aktiv bewusst zu machen, das halte ich für einen enorm wichtigen ersten Schritt. Denn wenn es um Diskriminierung und Ungleichbehandlung geht, braucht es am Ende des Tages mit Sicherheit jene privilegierten Menschen, die sich erheben, die Probleme erkennen und vor allem benennen. In meiner Rolle kann ich die Bühne nutzen, die mir immer wieder zuteil wird, um Diskriminierung und Ungleichbehandlung zu thematisieren. Dabei will ich mir nicht herausnehmen, alle Herausforderungen von benachteiligten Menschen zu verstehen – aber ich kann es versuchen. Das hat am Ende viel mit Zuhören zu tun. Wenn ich auf Greiner schaue, dann geht es darum, Raum für solche Themen zu schaffen und eine Kultur zu fördern, die Debatten um Diskriminierung und Ungleichbehandlung ermöglicht.“