Von 0 und 1 zu farbenfroh – wir spielen Klavier nach Farben

Tietoevry Austria setzt sich als Vorreiter im Bereich Diversität und Chancengleichheit in der österreichischen IT-Branche ein. Unsere Mission ist es, Chancengleichheit für alle vorhandenen und potenziellen Mitarbeiter:innen zu schaffen - aus echter Überzeugung, nicht nur aus strategischen Gründen. Nachdem wir im Jahr 2023 den Diversity Leaders Challenge Award gewonnen haben, bewerben wir uns für diesen erneut und rücken diesmal das wichtige Thema Neurodiversität in den Fokus. Wir möchten als Role-Model dienen und andere Unternehmen dazu ermutigen, offen für neurodivergente Mitarbeiter:innen zu sein. Was bedeutet Neurodiversität? Dass Menschen mit neurobiologischen Unterschieden - sogenannten Neurodivergenzen -, wie beispielsweise Autismus, Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS), Dyslexie, Legasthenie und andere als eine natürliche und wertvolle Form der Vielfalt angesehen werden. Für uns als Arbeitgeber ist es wichtig, Neurodiversität anzuerkennen und die verschiedenen neurobiologischen Ausprägungen wertzuschätzen. Wir möchten die Bedürfnisse neurodivergenter Menschen wahrnehmen und ihre Stärken fördern. Wir glauben fest daran, dass die Vielfalt der menschlichen Gehirne eine Ressource ist, die zur Förderung kreativer Lösungen, Vorantreiben von Innovationen und Steigerung der Produktivität genutzt werden sollte. Die Initiative zur Förderung von Neurodiversität betrifft nicht nur unsere Mitarbeiter:innen, sondern auch die Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen. Wir setzen konkrete Maßnahmen um, um eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, die so facettenreich ist wie die Welt, in der wir leben.

Wir haben in unserem Unternehmen die Dimension "Geschlecht" (Diversitätsrad nach Gardenswartz und Rowe) erfolgreich mit der Initiative "Wir sind mehr als 0 und 1" implementiert. Da Inklusion als Wert tief in uns verankert ist, war es für uns klar, die nächste Dimension auszuwählen. Daraus ist die neue Initiative für Neurodiversität entstanden. Diese hat im wesentliche 3 Ziele: wir schaffen Verständnis für Neurodivergenz, wir öffnen unser Unternehmen für weitere Talente am Arbeitsmarkt und wir setzen Maßnahmen, die dem allgemeinen Stresslevel (lt "State of the Global Workplace Report" ist das Stresslevel der Mitarbeitenden auf einem Allzeithoch) der Mitarbeitenden entgegenwirkt. Denn alle Maßnahmen, die neurodivergenten Personen den Arbeitsalltag erleichtern, dienen genauso neurotypischen Mitarbeitenden zur Stresssenkung. Und Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, bleiben dem Unternehmen länger erhalten. Somit maximieren wir unsere Potenziale als Unternehmen und auch als Arbeitgeber; und stärken zusätzlich unsere Innovationskraft. Link State of the Global Workplace Report: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx"

Bereits implementiere KPIs: 1) Die Diversity Group hat zum Auftrag unsere Kolleg:innen über Neurodiversität im speziellen und alle Diversity-Dimensionen im Allgemeinen zu informieren. Die Kommunikation erfolgt über Teams (in Englisch und Deutsch). Dafür messen wir, wie viele unsere Posts lesen. Aktuell: 65 %, unser Ziel: > 80 % 2) Wir stellen neurodivergente Personen vor - unser Ziel 1 x/Quartal. Aktuell haben wir bereits 3 Personen, die sich als neurodivergent identifizieren und sich als Role-Model vorstellen wollen. Noch zu implementierende KPIs: 1) Anzahl der neuen Mitarbeiter:innen die sich als neurodivergent identifizieren 2) Neurodiversitäts-Index

Wir haben folgende Maßnahmen umgesetzt: 1) Flexible Arbeitszeitregelungen und -orte: dies ermöglicht es den Mitarbeitenden, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen; dazu zählt die Möglichkeit von Home Office, stundenweisem Krankenstand und Teilzeitarbeit. 2) Flexible und individuelle Gestaltung der Arbeit wie zB (Noise-Cancelling) Kopfhörer im Büro, keinen Dresscode, Fidget Tools sind akzeptiert und individuelle Pausen können gemacht werden. Es gibt höhenverstellbare Tische und individuelle Leuchten an den Arbeitsplätzen. 3) Rückzugsorte im transparenten Großraumbüro: Ein Meetingraum wurde komplett foliert und kann somit nicht von außen eingesehen werden 4) Klare Kommunikation (über Microsoft Teams) mit einem definierten Kommunikationsprozess ermöglicht Transparenz und Nachvollziehbarkeit. 5) Die Unternehmenskultur fördert das gemeinsame Lernen und die gegenseitige Unterstützung - um Hilfe bitten ist normal. 6) Der Recruitingprozess wurde angepasst, um die Bedürfnisse potenzieller Mitarbeitenden zu berücksichtigen. 7) Es steht eine arbeitspsychologische Fachkraft für anonyme Gespräche zur Verfügung. 8) Wir haben auch global eine Neurodiversitäts-Community eingerichtet. Und Lokal gab es für unsere Diversity Gruppe eine eigene Schulung, um eine interne Anlaufstelle für Anliegen zum Thema Neurodiversität zu sein. Durch diese Initiative entdecken wir immer mehr neurodivergente Mitarbeitende, daher bekommen unsere Führungskräfte eine spezielle Schulung, um die Wichtigkeit von Neurodiversität zu verdeutlichen und sie bei dem Umgang mit einem diversen Team zu unterstützen. Weitere Maßnahmen: wir möchten quartalsweise neurodivergente Mitarbeitende vorstellen, um zu einem wertschätzenden Klima der Neugier beizutragen. Unsere Büros werden überprüft, um weitere Anpassungen vorzunehmen.

Zum einen, sind in unserer Diversity-Gruppe drei Personen aus der Leadership Group vertreten. Zusätzlich dazu ist unser Geschäftsführer Ally bei diesen Themen und hat speziell bei diesem Thema einen Input gebracht, wie wir das Thema in Vorstellungsgesprächen umsetzen können.