DEI als kontinuierliche Reise – Verankerung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in unserer Unternehmenskultur

Bei Hilti Österreich ist Diversity, Equity & Inclusion (DEI) keine einmalige Initiative, sondern eine kontinuierliche, tief in unserer Unternehmenskultur integrierte Reise, die auf allen Ebenen gelebt wird. Ein zentraler Bestandteil ist unser DEI Diagnostics Tool, mit dem wir regelmäßig den Status unserer DEI-Reise erfassen und gezielt Bereiche identifizieren (internes & externes Benchmarking), in denen Verbesserungsbedarf besteht. So leiten wir maßgeschneiderte Maßnahmen ab, die direkt auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden eingehen. Unsere DEI-Initiativen umfassen unter anderem kontinuierliche Lernreisen und Workshops, wie unser umfassendes DEI-Trainingsprogramm „DEI Muscle.“ Die dahinterliegende Metapher verdeutlicht unseren Ansatz: Ein Muskel kann nur wachsen, wenn er ständig gereizt und trainiert wird – genauso setzen wir immer wieder neue Impulse, um das DEI-Bewusstsein im gesamten Unternehmen zu stärken. Ein besonders wirkungsvolles Element unserer DEI-Kultur ist der sogenannte DEI Advokat: In jedem Teammeeting übernimmt eine rotierende Person die Rolle des DEI-Advokaten, selbst in Geschäftsleitungssitzungen. Diese Funktion sichert inklusive Diskussionen, in denen jede Stimme gehört wird, und eine wertschätzende, vorurteilsfreie Kommunikation stattfindet. Zusätzlich stärken regelmäßige „Team Camps“ das Verständnis für Inklusion und fördern das Gemeinschaftsgefühl, indem sie alle Mitarbeitenden zur Auseinandersetzung mit Bias und Vielfalt anregen. Unabhängig davon fördern unsere DEI Champions als durch die Teams gewählte Repräsentant:innen das DEI-Bewusstsein im Arbeitsalltag mit einem Train-the-Trainer-Ansatz zum Thema „Beyond Bias“ und schaffen so eine Kultur und ein Umfeld, in dem sich jeder Einzelne gesehen, wertgeschätzt und respektiert fühlt. Über „OwnIt“-Gruppen ermöglichen wir zusätzlich Mitarbeitenden sich selbstgesteuert zu jenen Themen zu engagieren, die ihnen am Herzen liegen (z.B. Hilti Green Club, Ladies OwnIt).

Unser Ziel ist es, DEI als lebendigen, festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur zu etablieren und ein Umfeld zu schaffen, das jeden Mitarbeitenden in seiner Individualität anerkennt und fördert. Dabei möchten wir DEI nicht als bloßes Programm verstehen, sondern als integralen Wert, der auf allen Unternehmensebenen spürbar ist. Der rotierende DEI-Advokat in jedem Meeting setzt hier an, indem er sicherstellt, dass Inklusion und Diversität kontinuierlich in Entscheidungsprozesse einfließen und so in den Arbeitsalltag integriert werden. Besonders innovativ ist unser proaktiver, ganzheitlicher Ansatz, der die Entwicklung einer tief verankerten DEI-Kultur fördert. Unsere Initiativen sind darauf ausgerichtet, kontinuierliches Wachstum zu ermöglichen und bedarfsgerecht auf aktuelle Herausforderungen einzugehen. Das DEI Diagnostics Tool analysiert regelmäßig unsere Fortschritte und zeigt neue Handlungsfelder auf, die in individuelle Entwicklungsmaßnahmen münden. Unsere Programme für Führungskräfte wie "Leading Inclusively" und "Hiring Beyond Bias" stärken gezielt die Kompetenzen für eine vorurteilsfreie Führung und diverse Teamentwicklung. Durch unser Train-the-Trainer-Konzept sorgen die DEI Champions als gewählte Repräsentant:innen dafür, dass DEI-Wissen nachhaltig in die Teams getragen wird und eine fortlaufende Lernreise ermöglicht wird. Diese umfassende Strategie – eine Kombination aus diagnostischen Werkzeugen, gezielten Schulungen und einer fest verankerten Meeting-Kultur – macht Hilti Österreich zu einem Vorreiter: DEI wird nicht nur gefördert, sondern in unser tägliches Denken und Handeln integriert. Für uns bedeutet Inklusion auch, möglichst individuelle Arbeitsbedingungen zu schaffen. Höhere Flexibilität in Angeboten und Prozessen (z.B. Arbeitszeit und -ort, Benefits, Weiterentwicklung und Engagement außerhalb des Kerngeschäfts) ist dabei ein zentraler Ansatz.

Ein zentraler Bestandteil unserer Fortschrittsmessung ist das DEI Diagnostics Tool, mit dem wir regelmäßig den Status unserer DEI-Reise erfassen und gezielt Bereiche mit Verbesserungsbedarf identifizieren (internes und externes Benchmarking). So leiten wir maßgeschneiderte Maßnahmen ab, die direkt auf die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden eingehen. Zu den gemessenen KPIs zählen u.a.: - Einbindungs-Index in der Engagement-Survey: Der Inclusion Index liegt aktuell bei 84 %, ein Plus von 7 TQ und 1 Prozentpunkt seit 2023, was die steigende Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden mit der Inklusionskultur widerspiegelt. - Anteil weiblicher Führungskräfte: Der Anteil weiblicher Führungskräfte auf Level L4+ liegt aktuell bei 33,3 % (2023: 20 %), was die Fortschritte unserer DEI-Bemühungen unterstreicht. - Female & Generations New-Hire Share: Der Anteil weiblicher Neueinstellungen im Vertrieb liegt bei 37,8 % (2023: 14%), und 10% der Neueinstellungen stammen aus den Generationen X und Babyboomer, was unsere generationsübergreifende Strategie stärkt. - Flexible Work Arrangements und Teilzeitmöglichkeiten: Erstmals haben wir Teilzeitoptionen im Außendienst implementiert und eine hohe Nutzung unserer flexiblen Arbeitsmodelle (u.a. Sabbatical) verzeichnet. - Feedback durch DEI-Netzwerke: Zwei aktive „OwnIT“-Gruppen (LadiesOwnIt! & Green Cub) fördern gezielt den Austausch und die Weiterentwicklung in DEI-Themen. - Teilnahmequote an DEI-Trainings und -initiativen: Die hohe und wachsende Beteiligung an Trainings, Workshops und am DEI Champion Programm zeigt das Engagement der Mitarbeitenden. - Feedback und Engagement der DEI Champions: Feedback-Runden mit DEI Champions liefern wertvolle qualitative Einblicke. Diese zeigen, dass DEI zunehmend im Arbeitsalltag verankert ist und Mitarbeitende aktiv an Diskussionen teilnehmen.

Eine der bedeutendsten Erkenntnisse aus unseren DEI-Initiativen ist die essentielle Rolle der Kontinuität. DEI darf keine isolierte Maßnahme sein, sondern muss dauerhaft spürbar in der Unternehmenskultur verankert werden. Unsere Bemühungen haben gezeigt, dass durch kontinuierliche, vielfältige Kommunikationskanäle und regelmäßige Impulse jeder Mitarbeitende auf diesem Weg abgeholt wird. Diese ständige Präsenz vermittelt, dass es uns als Unternehmen ernst ist und dass DEI ein festes Fundament in unserer Kultur und in unseren Werten hat. Die Wirkung dieser Kontinuität zeigt sich besonders im Arbeitsalltag: Diskussionen und Entscheidungen, die durch unbewusste Vorurteile beeinflusst werden, werden schneller erkannt und reflektiert. Mitarbeitende fühlen sich ermutigt, solche Situationen anzusprechen und bewusst eine vorurteilsfreie Kommunikation einzufordern. Der rotierende DEI-Advokat hat dazu beigetragen, eine inklusive und offene Gesprächskultur zu etablieren, die in jedem Meeting spürbar ist und in der alle Stimmen gleichermaßen Gehör finden. Strukturiertes Feedback durch den DEI-Advokaten und gemeinsames Reflektieren nach einem Meeting hilft als Team Inklusion zu Lernen und darin gemeinsam besser zu werden. Auch bei unseren Führungskräften sehen wir durch diese kontinuierliche Sensibilisierung eine bemerkenswerte Veränderung. Entscheidungen zur Teamgestaltung und -entwicklung werden zunehmend in Einklang mit unseren DEI-Werten getroffen. Es wird gezielt darauf geachtet, Vielfalt zu fördern und Handlungen zu hinterfragen, die nicht mit unseren Inklusionsprinzipien übereinstimmen. Auf KPI-Basis zeigt sich ein sehr positiver Trend hinsichtlich „Einbindungs-Index“ unserer Engagement-Survey, dem „Female & Generations New-Hire Share“, sowie der Nutzung unserer „Flexible Work Arrangements“.

Die DEI-Initiative wird aktiv und konsequent von der gesamten Geschäftsleitung unterstützt – ein klares Bekenntnis, das Thema fest in unserer Kultur zu verankern. Uns ist es wichtig, dass die gesamte Geschäftsleitung hinter DEI steht, denn nur so kann das Thema im Arbeitsalltag aktiv und authentisch gelebt werden. Mitarbeitende sehen dadurch, dass DEI für uns nicht nur ein organisatorisches Ziel, sondern ein tief verwurzelter Wert ist, den wir bewusst vorleben. Jedes Mitglied der Geschäftsleitung übernimmt Maßnahmen, die auf den Erkenntnissen des DEI Diagnostics Tools basieren, und bringt diese gezielt in die tägliche Arbeit ein. Persönliche Erfahrungen und Gedanken zu DEI werden offen geteilt, was eine authentische, menschliche Verbindung zu allen Mitarbeitenden schafft und den Austausch fördert. Regelmäßige Treffen mit unseren DEI Champions ermöglichen es der Geschäftsleitung, auf Feedback einzugehen, Herausforderungen zu adressieren und neue Ideen zu entwickeln. Auch in anspruchsvollen Phasen und bei operativen Herausforderungen zeigt die Geschäftsleitung Engagement, DEI nicht in den Hintergrund treten zu lassen, sondern es bewusst zu fördern. In Führungstreffen übernimmt eine rotierende Person die Rolle des DEI-Advokaten, um sicherzustellen, dass inklusive, wertschätzende Diskussionen geführt werden und alle Stimmen gehört werden. Diese Haltung sendet ein starkes Signal an das gesamte Unternehmen: DEI ist ein grundlegender Bestandteil unserer Unternehmenskultur, und durch das Vorleben der Geschäftsleitung fühlen sich alle Mitarbeitenden gesehen, gehört und wertgeschätzt.