In diesem Jahr stellten Claudia von der Linden von der TU Graz, Helena Dorfer vom VERBUND, Anna Samek von Coca Cola HBC, Ulrike Kienast-Salmhofer von der UNIQA Insurance Group AG, Diana Schubert von Storebox, sowie Heidi Pech von Futurice und Martina Gaisch von der FH Oberösterreich ihre Maßnahmen und Initiativen im Rahmen des Diversity Leaders Exchanges vor. Dabei ging es um Quotenregelungen, Frauenförderung und Netzwerke, aber auch um das An-Bord-Holen von Männern im Unternehmenskontext und um Dashboards zur Messung des DEI-Fortschritts.
Das waren die Best Practices:
Ulrike Kienast-Salmhofer, Beauftragte für Diversität und Inklusion bei der UNIQUA Insurance Group, erzählte in ihrem Vortrag vom 21. Juni, welche Schritte ihr Unternehmen setzt, um Diversity messbar zu machen. So rät Kienast-Salmhofer etwa dazu, vorhandene Daten, wie den Anteil von Frauen pro Hierarchieebene und die Fluktuation, effizient zu nutzen. Zudem könne eine Gender Pay Gap Analyse durchgeführt werden, die zu einem besseren Verständnis der Struktur und Zusammensetzung der Belegschaft führt. Diana Schubert, Head of People & Culture beim Self-Storage Startup Storebox, erzählte, wie es ihr gelang, den Frauenanteil im Top-Management des Unternehmens von 30 auf 60 Prozent zu erhöhen. Dies konnte nur geschehen, weil das Gründerteam – allesamt Männer – hinter der Initiative stand, erklärte Schuster. Das Startup achtet nun darauf, nicht homogen einzustellen und konkret Frauen und Minderheiten mit Stelleninseraten anzusprechen.
Konkret Frauen anzusprechen, das war auch das Ziel der Diversity-Managerin der FH Oberösterreich, Martina Gaisch. Der Bachelorstudiengang “Design of Digital Products” wurde mit der Absicht konzipiert, mehr Frauen für einen Karriereweg in der IT zu begeistern. Gaisch arbeitete gemeinsam mit einem interdisziplinären Team rund ein Jahr lang an der Gestaltung des Studiengangs, der zwar klassische IT-Inhalte lehrt, aber in der Kommunikation auf ein weniger klassisches Wording setzt. Eine Image-Korrektur sei wichtig gewesen, da nach wie vor ein veraltetes Bild von MINT-Berufen vorherrscht, was mit ein Grund für den geringen Frauenanteil in der IT von 15,6 Prozent ist, erklärte Martina Gaisch. Das Konzept ging auf: 80 Prozent der Studienanfänger:innen in diesem Semester waren Frauen.
Auch Claudia von der Linden stellte ein Best Practice aus dem universitären Bereich vor. Sie ist Vizerektorin der Technischen Universität Graz und ging in ihrem Vortrag auf das „Leading Women – Shaping the Future“-Programm ein, das es sich zum Ziel gesetzt hatte, mehr Frauen in höhere akademische Positionen zu bringen. Das Problem sei nämlich jenes der “Leaking Pipeline”: es gibt zwar viele Studentinnen, doch der Frauenanteil sinkt mit steigender Verantwortung. Das Projekt konnte durch Mentoring, Netzwerktreffen, Workshops und individuelle Coaching bemerkenswerte Erfolge erzielen: allein zwischen 2014 und 2016 stieg der Frauenanteil in Leitungsfunktionen an der TU Graz von 7,7 auf 22,4 Prozent.
VERBUND setzt seit 2020 beim Erreichen von Gender Balance auf eine ausgeklügelte Quotenregelung. In ihrer Präsentation erklärte Helena Dorfer, die im strategischen Personalmanagement von VERBUND tätig ist, Schritt für Schritt, wie dies funktioniert. Zunächst wird der Ist-Stand der einzelnen Führungsebenen, sowie in den Bereichen Energie, Technik, IT, Betriebswirtschaft, Jus und Betrieb/Werke erhoben. Anschließend werden jene Faktoren bestimmt, die Einfluss auf das Geschlechterverhältnis im Unternehmen haben, das sind etwa Pensionen, offene Stellen und die Fluktuation. Schließlich kann eine Quotenvorgabe für jeden Bereich gemacht werden. Diese variiert von Bereich zu Bereich, basierend auf den Ergebnissen der vorangegangenen Schritte. Da dieser Vorgang auch vom Vorstand sehr ernst genommen wurde, konnte großer Fortschritt festgestellt werden, so Dorfer. So stieg der Frauenanteil in der ersten Führungskraftebene innerhalb eines Jahres um zehn Prozentpunkte an. Im Gesamtkonzert erhöhte er sich von 18,3 auf 19,3 Prozent. Während der Anteil von weiblichen Neuanstellungen im Jahr 2020 noch 20,6 Prozent betrug, lag er ein Jahr später bei 26,4 Prozent.
Anna Samek, Employer Brand & Culture Managerin bei Coca Cola HBC Österreich, ging in ihrem Vortrag ebenfalls auf Gender Balance als Teil der umfassenden Diversity-Strategie von Coca Cola HBC ein. Der Konzern ziele nicht nur darauf ab, den Frauenanteil in der Technik zu erhöhen, sondern lege auch Wert darauf, Stereotype aufzubrechen, die sowohl Männer als auch Frauen in ihren privaten sowie beruflichen Ambitionen blockieren. So werde Male Allyship im Management, in dem 50 Prozent Frauen und Männer vertreten sind, groß geschrieben. Väter werden dabei unterstützt, in Elternkarenz oder Teilzeit zu gehen. Auch Heidi Pech, Head of DEI bei Futurice, weiß, wie wichtig es ist, DEI in allen Aspekten und Strukturen des Unternehmens mitzudenken. Denn es sei kein reines HR-Thema. Sie sprach in ihrem Vortrag ab 13. September über die „Diversity, Equity and Inclusion“-Reise des finnischen Digital Engineering Unternehmens. Was als Herzensprojekt begann, wurde durch klares Commitment zu einem zentralen Punkt in der Unternehmensstrategie.
Auch im nächsten Jahr erwarten uns wieder spannende Best Practices aus dem Diversity Leaders Exchange-Netzwerk. Begleitet wird dies durch die Diversity Leaders Challenge, die im kommenden Jahr in einer Preisverleihung gipfelt. Bis Mitte Oktober können noch Initiativen eingereicht werden, hier geht es zum Einreich-Formular.
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