Fair & Equal Pay: Projekt Eisberg

Um das Employer Branding bei MANZ nach innen und außen zu stärken, haben wir uns entschlossen unsere Vergütungsstrategie zu überarbeiten. Da viele verschiedene Nationalitäten in unserem Haus arbeiten und wir uns in einem Spannungsfeld zwischen Tradition & Innovation befinden, war es uns wichtig ein Klima der Inklusion zu garantieren und in der Vergütungsstrategie widerzuspiegeln. Wir haben uns für SalaryNegotations. mit ihrem Fair & Equal Pay Beratungsansatz entschieden, weil wir sicherstellen wollten, dass unsere Vergütungspolicy zu unserer Unternehmenskultur passt.

Gehalt ist nicht mehr ein Tabu bei MANZ. Tradition und Transparenz sind kein Widerspruch!!! Fairness und Gleichheit der Bezahlung sind Teil unserer offenen Unternehmenskultur, wo das MITEINANDER groß geschrieben wird. Ziel - war und ist es interne sowie externe Talente zu finden, zu halten sowie weiter zu entwickeln und dies mit der richtigen Vergütungsstrategie (Total Reward-Ansatz) die im Einklang mit unserer Unternehmenskultur sein soll. Das Projekt wurde bewusst, Projekt "Eisberg" genannt weil wir zum ersten Mal im Unternehmen offen und transparent mit Mitarbeiter:innen & Führungskräften über Gehalt und alles was auf Gehaltserwartungen einzahlt gesprochen haben. Wir wissen, dass die Themen unter dem Eisberg (Kultur und Leadership) oft schwerer wiegen als das vordergründige Thema der Bezahlung, aber beides muss zusammen passen. Um Fairness und Gleichheit in der Bezahlung, sicherzustellen, haben wir viele verschiedene Themen angepackt: - Einführung einer Job-Architektur um Vergleichbarkeit herzustellen - Externe Gehaltsbenchmark um Gehaltsanpassungen Marktkonform zu gestalten - Nachvollziehbare Entwicklungspfade für Mitarbeiter:innen Gruppen - Erstmalige Entscheidungshoheit der Führungskräfte beim Bonusprozess aufgrund des Feedbacks der Befragungen - Einführung eines Cafeteria-Systems für Benefits - Nachfolgeplanung alle offenen Positionen, werden ab sofort intern ausgeschrieben. - Maximale Flexibilität für Arbeitszeit und Arbeitsort

Start mit KPI: Fair & Equal Pay Assessment (Anonymes, quantitatives Screening und qualitative Fokusgruppen-Befragungen getrennt nach Top-Management, Führungskräften und Mitarbeitenden). Neue KPIs: Ab sofort regelmäßiger Gehaltscheck nach Equal Pay & Marktbenchmarkt und interner Gehaltsentwicklung. Time to hire. Anzahl interner versus externer Besetzungen. Bestehenden KPIs: Retention & Fluktuation.

Wir haben gelernt miteinander über Tabu-Themen offen zu sprechen und das hat unsere Kultur insgesamt verbessert und uns Mut gemacht, heikle Themen anzusprechen und anzupacken: Transparenz für die Mitarbeiter:innen bei Gehaltsbandbreiten & Entwicklungsmöglichkeiten. Klarheit & Nachvollziehbarkeit für Entscheidungsprozesse der Führungskräfte und die Entwicklung der Mitarbeitenden. JOB LEVELS Pilotprojekt Fachkarriere wurde umgesetzt. Joblevel-Systematik mit marktkonformen Gehaltsbandbreiten für das Gesamtunternehmen inkl. Karriere-Entwicklung GEHALT & BONUS/Prämien Verbindliche Zeitleiste des Budgets- und Gehaltsentwicklungsprozesses wurde bereits im Juli 2023 kommuniziert: wer kann was bis wann mit planen und wann wird entschieden KV-Klarheit wurde geschaffen Richtlinien für Gehaltsentwicklungen wurden zum ersten mal veröffentlicht Prozess, Zeitleiste und Budgetvergabe des Bonusprozesses wurde transparent für Führungskräfte gemacht BENEFITS Es fand eine Umfrage statt - Was ist wirklich gewünscht, wo könnte mehr Wahlmöglichkeit gegeben werden? Daraufhin Einführung eines Cafeteria-Systems mit Wahlmöglichkeit der Benefits. VERHANDLUNGSSPIELRAUM Es wurde einheitliche Klärung der Verantwortung der Führungskräfte: operativ/personell/budgetär (fachlich / disziplinar) Entwicklung von Gehaltsentwicklungsprozessen auf Basis klarer Spielregeln Ermächtigung der Führungskräfte zu schrittweise mehr Verantwortungsübernahme bei Gehalts- und Bonusprozess WERTEHALTUNG UND EMPLOYER BRANDING Werte werden besser für Kandidatinnen kommuniziert, laufende Evaluierung des‚Glamour-Faktors‘/ Strahlkraft nach Außen für Recruiting erhöhen - werden gemacht. FEEDBACK Feedback und Entwicklung (beruflich und gehaltlich) wurde im Unternehmen in klaren Zusammenhang gestellt. NACHFOLGPLANUNG / PROJEKTEINSÄTZE Alle offenen Positionen werden künftig intern ausgeschrieben Kommunikation/Einbindung in Strategie/Zukunft: Was bedeutet das für mich? (zB bei dem nächsten Führungskräftetreffen)

Beauftragung durch das Top-Management. Volle Einbindung des gesamten Managements in diese Initiative.