Roman kenne ich über LinkedIn, er ist mir durch den Podcast „Working Dad“ aufgefallen. In vielen meiner bisherigen Interviews war das Thema Female Empowerment präsent. Ich freue mich sehr, dieses Engagement heute mit der Sichtweise von Roman zu ergänzen. Ein Schwerpunkt unseres Gesprächs drehte sich darum, dass wir Männern genauso Role Models, Möglichkeiten und Perspektiven für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf anbieten müssen. Ich lade euch ein, dieses Interview mit einem engagierten Vater und einer gleichzeitig erfolgreichen Führungskraft zu lesen und euch neue Inputs zu holen.
Roman, du hast ein Buch mit dem Titel „Working Dad“ geschrieben, das im September erscheint. Mit welcher Motivation hast du dich an dieses Projekt gesetzt?
Ich beschäftige mich mit dem Thema sowieso schon länger und bin auf LinkedIn dazu sehr aktiv. Seit Anfang 2020 gestalte ich als Co-Host den Podcast „Working Dad“ mit. Mir ist wichtig, wie wir in der Partnerschaft gleichberechtigt die Vereinbarkeit von Familie und Karriere leben können und wie ich als Papa beruflich erfolgreich sein kann. Ich habe mir intensiv Gedanken gemacht, wie ich Karriere für mich definiere und wie viel meiner Zeit und Energie ich dafür aufwenden will. Darauf gehe ich auch in meinem Buch ein. Die Gesellschaft suggeriert uns ein Bild, das Erfolg mit Statussymbolen wie einem großen Haus oder Auto verknüpft. Ich erlebe, dass viele von uns dadurch gar nicht mehr darüber nachdenken, was Erfolg individuell bedeuten kann.
Das Haus, das Auto… auch wenn beides nicht besonders groß und luxuriös ausfallen muss: Für viele fällt die Anschaffung eines Eigenheims in die gleiche Lebensphase wie die Entscheidung, eine Familie zu gründen. Wie kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in dieser intensiven Zeit gelingen?
A. T. Kearney hat eine Studie zur „Rush Hour des Lebens“ herausgebracht. Das ist genau diese Phase, in der wir den größten finanziellen Druck und den größten Druck in der Karriere mit dem größten Zeitaufwand in der Familie unter einen Hut bringen müssen. Remo Largo, ein bekannter Entwicklungsforscher und Professor für Kinderheilkunde, sagt dazu, dass Kinder in den ersten vier Lebensjahren etwa 50 Prozent ihrer Entwicklung durchmachen. Das ist für Eltern eine enorm intensive Zeit. Ich sehe Unternehmen und Führungskräfte in der Verantwortung, diese Rush Hour für ihre Mitarbeitenden etwas zu entzerren und zum Beispiel auch noch ab 45 oder 50 Jahren eine Karriere zu ermöglichen. Ich versuche immer, Elternzeiten für Männer und Frauen in die Karriereplanung einzubauen und den Wiedereinstieg von vornherein mitzudenken. Das gibt meinen Mitarbeitenden ein gutes Gefühl der Sicherheit.
„Es zeigt sich, dass in Unternehmen, wo nicht über die Option der Männerkarenz gesprochen wird, die Anträge – wenn überhaupt – erst zum letztmöglichen Zeitpunkt eingereicht werden.”
Ich muss zugeben, ich kenne fast keine Väter, die länger bei den Kleinkindern zuhause geblieben sind. Wie erlebst du das Thema bei dir im Unternehmen?
Ich bin Führungskraft von über 160 Mitarbeitenden und sehe oft, dass werdende Väter sich nicht trauen, das Thema anzusprechen. Darum gehe ich aktiv auf die Männer in meinem Team zu und biete ihnen an, gemeinsam über eine Väterkarenz nachzudenken. Diese Hemmung, das Thema überhaupt anzusprechen, habe ich auch in mein Buch aufgenommen. Das beginnt zum Beispiel schon bei der Frage „Wie sage ich den Kolleg*innen und der Führungskraft, dass ich als Mann eine Elternteilzeit plane?“. Ich habe für mein Buch viel recherchiert und viele Studien gelesen. Es zeigt sich, dass in Unternehmen, wo nicht über die Option der Männerkarenz gesprochen wird, die Anträge – wenn überhaupt – erst zum letztmöglichen Zeitpunkt eingereicht werden. Bei uns im Unternehmen ist es üblich, dass Männer das Thema ansprechen, wenn die Frauen über das dritte Monat hinaus sind. Das ermöglicht uns eine gute Planung der Elternauszeit und davon profitieren alle.
Ich habe schon in mehreren Interviews über Female Empowerment gesprochen, Frauen sind in Führungspositionen eindeutig unterrepräsentiert. Ich freu mich sehr, dass deine Perspektive dem Thema eine zusätzliche Sichtweise gibt. Wie stehst du zur Frauenquote?
Das ist die andere Seite der gleichen Medaille. Jeder Mann in Elternzeit unterstützt eine Frau in ihrer Karriereplanung und im Wiedereinstieg. Wenn wir mehr Frauen in Vorstände bringen wollen, bedeutet das, dass wir auch mehr Männern ermöglichen müssen, Zeit mit der Familie zu verbringen. Ich finde es richtig, dass Frauen in Führungspositionen gepusht werden. Aber ich stehe dafür ein, dass das Thema Männer in der Familie ebenso eine Bühne bekommt. Die gesellschaftliche Akzeptanz von Männern in Elternzeit muss sich deutlich verbessern. Das eine geht nicht ohne das andere. Wenn mehr Frauen in verantwortungsvollen Jobs sind und gleich gut bezahlt werden wie Männer, fällt auch das Argument weg, das zwei Drittel aller Männer von einer Elternzeit abhält: Männer verdienen im Durchschnitt deutlich besser als Frauen.
Du hast vorhin erzählt, dass du Führungskraft von mehr als 160 Mitarbeiter*innen bist. Das würde ich sehr klassisch als Karriere bezeichnen. Dennoch bleibt dir Zeit für deine Familie, du übernimmst auch unter der Woche einen aktiven Part in der Erziehung. Erzählst du mir, wie du diese Vereinbarkeit schaffst? Was ist die größte Herausforderung dabei?
Für mich ist grundlegend, dass ich für meine Karriere nicht auf Zeit mit meinen Kindern verzichten will. Quality Time allein ist mir zu wenig, ich will präsent sein und wirklich gemeinsame Zeit verbringen. Dafür muss ich mir gut überlegen, wie ich meinen Job bzw. meine Karriere gestalte und welche Prioritäten ich setze. Meine Frau und ich sehen das so, dass wir beide einem 40-Stunden-Job nachgehen können, wenn wir uns die Arbeitszeit flexibel einteilen können. Wir besprechen zum Beispiel immer unsere Monatspläne und gleichen Termine miteinander ab. Das geht nach „first come“ und nicht danach, wer mehr verdient. Wenn meine Frau Termine hat oder beruflich unterwegs ist, bringe ich die Kinder in den Kindergarten und hole sie auch wieder ab. Die größte Herausforderung ist natürlich der Koordinationsaufwand. Aber das nehmen wir für unsere „Glücklich-glücklich-Regelung“ in Kauf. Es geht darum, dass Partner gemeinsam ein Modell entwickeln, das beiden Freiräume und die gleichen Möglichkeiten für Entfaltung gibt. Das muss nicht 50:50 sein, sondern ist von Paar zu Paar unterschiedlich.
„Ich arbeite nicht weniger, sondern anders.”
Top-Management-Positionen werden oft mit hohem zeitlichen Einsatz gleichgesetzt. Wie gelingt es dir, weniger zu arbeiten und trotzdem effektiv zu führen?
Ich arbeite nicht weniger, sondern anders. Gerade als Bereichsleiter habe ich großen Spielraum in der Gestaltung meines Arbeitsumfelds. Ich habe in den vergangenen fünf Jahren Strukturen in meiner Abteilung aufgebaut und meine Mitarbeitenden befähigt, selbst Entscheidungen zu treffen. Ich habe mich weg bewegt von transaktionaler hin zu transformationaler Führung und sehe mich nicht als „Nabel der Welt“. Ein wichtiger Hebel ist unsere Meeting-Kultur. Meetings dürfen bei uns zum Beispiel nur 20 oder 50 Minuten dauern. Die wichtigsten Infos müssen bereits vor der Besprechung geteilt werden, damit die gemeinsame Zeit nicht mehr dafür notwendig ist, alle upzudaten. Mein Motto dazu ist „Arbeit dehnt sich immer in dem Maße aus, in dem Zeit dafür zur Verfügung steht“. Einige wenige Regeln machen unsere Besprechungen extrem effizient und reduzieren die Switching Costs.
Können auch Teilzeitkräfte verantwortungsvolle Top-Management-Positionen übernehmen? Wenn ja: Welche Tipps hast du, damit das gelingen kann?
Ein Unternehmen, das bisher ausschließlich Vollzeitführungskräfte hat, kann nicht von heute auf morgen ein und dieselbe Position in Teilzeit besetzen. Diese Veränderung braucht Zeit, die Organisation muss darauf vorbereitet werden. Die Mitarbeitenden müssen sich darauf einstellen können, entsprechende Strukturen müssen hochgezogen werden. Es hat zum Beispiel dreieinhalb Jahre gedauert, bis ich eine wirklich wertschätzende, offene Feedbackkultur in unserem Unternehmen etablieren konnte. Jetzt haben wir ein gutes „Agreement of Understanding“, wir verfolgen gemeinsam ein Ziel und wissen, wo wir hinwollen. Wir benötigen nicht für jede Entscheidung die nächste Führungsebene.
Buchtipp
„Working Dad: Vereinbarkeit von aktiver Vaterrolle und Karriere leben“. Das Buch von Roman kann bereits vorbestellt werden und kommt dann Mitte September raus
Mehr über Romans Karriere und weitere Einblicke in seinen beruflichen Alltag könnt ihr in diesem Interview aus dem Harvard Business Manager nachlesen.
Foto: Unsplash/Robert Howell
