Am 3. Juni 2024 fand im Impact Hub Vienna der erste WEconomy Diversity Leaders Circle statt, eingebettet in das internationale Start-up-Festival ViennaUP. Unter dem Motto „Diversity Drives Business“ brachte die Veranstaltung mehr als 100 Führungskräfte und HR-Verantwortliche aus der Konzern- und Start-up-Welt zusammen, um die Bedeutung von Diversität aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Das Event bot neben inspirierenden Impulsvorträgen und lebhaften Podiumsdiskussionen reichlich Gelegenheit für informellen Austausch und Networking.

Diversity Drives Strategy

Im ersten Modul betonte Barbara Coudenhove-Kalergi, Innovation Strategist for Sustainable Transformation bei PwC Austria, die strategische Bedeutung von DEI für Unternehmen. Sie hob hervor, dass diverse Führungsteams zu besseren finanziellen Ergebnissen und innovativeren Lösungen führen. Eine zentrale Herausforderung bestehe in der ESG-Berichterstattung, wobei ein DEI-Dashboard zur Zielsetzung und -verfolgung hilfreich sei. “Ein DEI-Dashboard kann helfen, die Ziele, die sich das Unternehmen im Bereich DEI gesetzt hat, zu kontrollieren und transparent zu machen. Zuvor bedarf es jedoch einer intensiven Auseinandersetzung mit den Daten, die hier gemessen werden sollen”, so Barbara Coudenhove-Kalergi. Insgesamt wurde deutlich, dass Berichterstattung und Datensammlung essenziell für eine erfolgreiche DEI-Strategie sind.

Das Panel unter der Besetzung von René Tritscher, CEO der Austrian Business Agency, Margit Latschen, Business Unit Director bei MSD Austria, Rebecca Wiederstein, Co-Founder von Commonground und Pamela Rath, sheconomy Ambassador, konzentrierte sich unter anderem auf die Förderung Österreichs als diverser Wirtschaftsstandort. Wichtige Punkte waren die Diversitätsstrategien der ABA und MSD, die von Commonground durchgeführte Studie zur Diversität in KMUs und die Bedeutung von Gehaltstransparenz. Es wurde betont, dass Österreich ein positives Bild als diverses Land fördern sollte und die Initiativen zur Diversitätsförderung weiter vorangetrieben werden müssen.

“Das Problem in Österreich besteht nicht darin, dass nicht genug Wissen vorhanden ist, sondern in etwas noch Schlimmeren, nämlich das, was man unbewusste Inkompetenz nennt”, erklärt Rebecca Wiederstein. Es gäbe viele Möglichkeiten für Unternehmen, sich Unterstützung zum Thema DEI zu holen. Das Bewusstsein sei aber noch nicht ausreichend vorhanden, dafür müsse man etwa den Austausch zwischen den Unternehmen fördern.

Diversity Drives Innovation

Selma Prodanovic, Investorin und Startup-Expertin, unterstrich in ihrem Impuls die Bedeutung von Diversität und Zugehörigkeit für Innovation und Unternehmertum. “Innovation ist keine Abteilung, es ist ein Mindset.” Sie definierte Innovation als Problemlösung mit einem proaktiven Mindset und betonte, dass Diversität entscheidend für die Bewältigung globaler Herausforderungen ist. Mit ihrem Konzept des “Selma-Effekts” beschreibt sie den Schneeballeffekt, wenn es um die Wirkung von Empowerment geht: “Es geht darum, eine Person zu empowern, andere zu empowern.”

Die zweite Diskussionsrunde, bestehend aus Robert Kaup, Geschäftsführer von Tietoevry Austria, Raphaela Tiefenbacher vom Österreichischen Patentamt, Selma Prodanovic und Michaela Ernst, Co-Founder und Chefredakteurin von sheconomy, diskutierte die Bedeutung diverser Teams für die Produktentwicklung und wie Start-ups durch Kreativität und Innovation Talente anziehen können. Besondere Aufmerksamkeit galt der Geschlechterverteilung bei Patentanmeldungen. “Wir neigen dazu, Dinge für Menschen zu erfinden, die uns ähnlich sind. Daher sind andere Perspektiven wichtig, denn Technologie hat immer einen Spillover-Effekt.” Als Beispiel nennt sie den Gender Health Gap. Konkrete Handlungsempfehlungen waren etwa die Förderung der Geschlechterparität in der Forschung und die Analyse der Geschlechterverteilung bei Patentanmeldungen.

Diversity Drives People & Culture

Julia Kreyler-Valsky, Gründerin von Inculsion Indicator, hob in ihrem Impuls hervor, wie wichtig es ist, DEI in die ESG-Strategien von Unternehmen zu integrieren. “DEI muss Teil der Haltung des Unternehmens. Man muss wirklich daran glauben. Viele gut durchdachte Maßnahmen scheitern an der Kultur, die dahinter steht. Denn das schlimmste Verhalten, das toleriert wird, definiert die Unternehmenskultur.” Sie betonte die Bedeutung von Daten und Transparenz für eine inklusive Unternehmenskultur und die Notwendigkeit, DEI-Metriken in die Unternehmensstrategie zu integrieren. Langfristige Planung und nachhaltige Veränderungen wurden als Schlüssel zur Förderung von Inklusion und Innovation genannt.

Das dritte Panel mit sheconomy Botschafterin Beatrix Mitterweissacher, Daniela Lidl, CEO von WienIT, Laura Casanova von Ada Growth und Alexandra Hilgers, Chief HR Officer bei Takeda Austria, beleuchtete den aktuellen Stand der Geschlechterbalance und Vereinbarkeit in Österreich. Diskutiert wurden unter anderem der Gender Pension Gap, flexible Arbeitsmodelle und die Bedeutung von Daten für Diversitätsstrategien. Es wurde betont, dass kulturelle Veränderungen wie die Einführung einer verpflichtenden Väterkarenz notwendig sind, um gleiche Elternverantwortlichkeiten zu fördern und dass flexible Arbeitsmodelle ein entscheidender Faktor für die Unterstützung von Frauen in verschiedenen Branchen sind. “Wir sehen in den nordischen Ländern, in denen es eine verpflichtende Väterkarenz gibt, wie es geht. Es muss verpflichtend sein, denn freiwillig funktioniert es in Österreich nicht. Nur ein Prozent der Väter gehen in Elternzeit”, plädiert Laura Casanova.

Highlights und Erkenntnisse

Die Veranstaltung zeigte abermals, dass Diversität nicht nur ein moralischer Imperativ ist, sondern auch erhebliche wirtschaftliche Vorteile bietet. Ein diverser Führungskreis führt nachweislich zu besseren finanziellen Ergebnissen und mehr Innovation. Es wurde deutlich, dass die Integration von DEI-Maßnahmen in die Unternehmensstrategie entscheidend ist, um langfristig erfolgreich zu sein.

Erkenntnisse aus den Panels:

• Diverse Führungsteams: Studien belegen, dass Unternehmen mit diversen Führungsteams profitabler sind.
• DEI-Strategien: Eine gezielte DEI-Strategie und ein entsprechendes Dashboard können Unternehmen helfen, ihre Ziele zu setzen und zu verfolgen.
• Innovation durch Diversität: Diversität fördert Innovation, da verschiedene Perspektiven und Erfahrungen ein breiteres Spektrum an Lösungen ermöglichen.
• Flexible Arbeitsmodelle: Diese sind unerlässlich, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen und Talente zu binden.
• Elternzeit für Männer: Die Förderung der Elternzeit für Männer ist ein wichtiger Schritt zu mehr Geschlechtergerechtigkeit.

Empfehlungen:

• Bewusstsein schaffen: Unternehmen sollten verstärkt auf die Bedeutung von Diversität und Inklusion hinweisen und entsprechende Maßnahmen implementieren.
• Datenbasierte Ansätze: Der Einsatz von Daten zur Überwachung und Förderung von DEI-Maßnahmen ist unerlässlich.
• Flexibilität fördern: Flexible Arbeitsmodelle sollten auch in traditionellen Bereichen wie dem Schichtbetrieb ermöglicht werden.
• Vorbildfunktion: Unternehmen sollten erfolgreiche Diversity-Maßnahmen und -Modelle öffentlich teilen, um Nachahmer zu finden und die allgemeine Unternehmenskultur zu verbessern. Eine Möglichkeit, sein Unternehmen als Role Model zu präsentieren, ist im Rahmen der WEconomy Diversity Leaders Challenge (DLC), die im Juli in die nächste Runde geht.

Fazit: Diversität als Schlüsselfaktor für wirtschaftlichen Erfolg

Der WEconomy Diversity Leaders Circle hat wieder einmal gezeigt, dass Diversität ein Schlüsselfaktor für den wirtschaftlichen Erfolg und die gesellschaftliche Entwicklung ist. Die Veranstaltung bot wertvolle Einblicke und konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um ihre DEI-Strategien weiterzuentwickeln und zu stärken.

Wir freuen uns sehr, dass dieses Format so gut angenommen wurde und dass wir diesmal eine etwas andere Community ansprechen konnten – darunter viele junge Menschen, Start-ups und internationale Gäste. Im zweiten Halbjahr werden wir weitere Formate planen und freuen uns darauf, weiterhin auf die Inputs und Expertise unserer Mitstreiter*innen und Partner*innen zurückgreifen zu dürfen. Weitere Einblicke von Podium und Netzwerken findet ihr in der Fotogalerie.

Als Medienpartner von “winemeetsbusiness” hatten wir von WEconomy und sheconomy die tolle Gelegenheit, das innovative Event-Format “People, Dreams and Diversity” in der Porsche Destination Augsburg zu unterstützen. Gemeinsam möchten wir das Bewusstsein für Vielfalt in der Wirtschaft stärken und neue Perspektiven eröffnen.

Am 17. April fand das erste winemeetsbusiness Event in der Porsche Destination Augsburg statt. Unter den Speaker*innen waren auch unsere WEconomy Coverwoman Irène Kilubi sowie Duygu Bayramoglu, die ebenfalls in der letzten Ausgabe von WEconomy mit einem Artikel vertreten war.

Impulse und Networking

Das Motto des Abends lautete “People & Dreams – Employer Branding, Diversity Hiring & Social Recruiting”. Regional bekannte und überregionale Speaker*innen trafen hier aufeinander, darunter auch Oberbürgermeisterin Eva Weber, die das Grußwort sprach. “Menschen & Träume bilden eine Verbindung, die uns motiviert und Grundlage für Chancen schafft”, betonte Duygu Bayramoglu, Geschäftsführerin von INTO X und Organisatorin des Events, bei der Eröffnungsrede.

Die Veranstaltung brachte ausgewählte Unternehmer*innen bei Wein, einer besonderen Experience vor Ort und inspirierendem Input für die Zukunft zusammen. Das Porsche Zentrum Augsburg bot dafür ein stilvolles Ambiente, in dem 120 ausgewählte Unternehmer*innen aus der Augsburger Business Community einen Abend voller wertvoller Impulse, vielfältigem Networking und gutem Wein von Dreissigacker genossen.

Das Event folgte dem Geist der Botschaften des Digital Dinners 2023 der Augsburger Allgemeinen und setzte sich dafür ein, regionale Synergien zu schaffen und Augsburg als New Digital Destination auf die Landkarte zu bringen.

Diversität und sozialer Impact

Duygu Bayramoglu gelang es nicht nur hochkarätige Gäste einzuladen, sondern auch Expert*innen auf die Bühne zu holen. Diskussionen über Träume, Talente und echte Diversität in Unternehmen prägten den Abend und sorgten für inspirierende Erkenntnisse.

Das erste Panel fokussierte auf Träume, und darüber diskutierten  Asmaa El Idrissi (SWANS Initiative), Bundesverdienstkreuzträger Serkan Eren (STELP e.V.) und Ingo Hild (ams OSRAM) mit Bayramoglu. “Man muss echtes Feuer bei den Mitarbeitenden erzeugen”, erklärte Eren, wie er seine Mitarbeitenden trotz harter und oft gefährlicher Arbeit bei seiner Hilfsorganisation hält, denn die Motivation erzeugt am Ende den maximalen Impact beim Retten von Menschenleben.

Das zweite Panel, mit Michael Birnbaum (Diversity Academy), Irène Kilubi (Unternehmerin, Multibeirätin und Hochschuldozentin), Sophia Rödiger (1KOMMA5°)  und Simon Usifo (People of Deutschland), diskutierte, wie echte Diversität in Unternehmen gelingen kann. Dabei geht es um Recruiting, das fern von Vorurteilen funktioniert und gleichzeitig Alt und Jung verbindet, wie Kilubi betonte: “Man muss ein Umfeld schaffen, das alle Generationen erfüllt und im Unternehmen hält.”

Das Event bot nicht nur Wissen und Genuss, sondern hatte auch einen sozialen Impact: Ein Teil der Einnahmen ging an STELP e.V., während Gewinner*innen einer Tombola mit Kunst- und Wellness-Paketen belohnt wurden. Zudem wurden Spenden für Viva con Agua gesammelt und Kunstwerke für eine Auktion bei einer Spendengala im November gespendet.

Der Abend endete mit Gesprächen, Tanz und Feierlichkeiten – ein großartiger Auftakt für das innovative Eventformat der Augsburger Business-Szene.

Die Einführung von Künstlicher Intelligenz (AI) in Unternehmen ist mehr als nur ein technologischer Fortschritt; es ist eine transformative Kraft, die die Art und Weise, wie wir arbeiten und Geschäfte machen, neu definiert. Doch wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter*innen nicht nur Teil dieser Veränderung sind, sondern auch aktiv dazu beitragen und davon profitieren?

AI Verankerung mittels 2 Ebenen denken und integrieren: horizontal und vertikal

Horizontal: Hier gilt es, alle Mitarbeitenden mit auf die Reise zu nehmen, ihre Ängste zu sehen, sie zu motivieren und vor allem darin Kollegen*innen zu befähigen (gen)AI anzuwenden. 

Vertikal: Hier geht das darum Use, oder besser noch, Value Cases in die Organisation zu integrieren, damit sie wertgenerieren.

Horizontales Enabling – Verankerung bei Mitarbeitenden

Das horizontale Enabling hat den Schwerpunkt darin, Mitarbeiter*innen für AI begeistern und befähigen, denn gerade genAI wird das neue Office. Die GPT Chatbots werden in den Unternehmen mehr oder weniger breit zur Verfügung stehen. Horizontal der breiten Masse an Mitarbeitenden.

Ich vergleiche das gerne damit, als die Schreibmaschine durch Office ersetzt wurde. Natürlich gab es dazwischen unterschiedliche Textverarbeitungsprogramme und natürlich gibt es da auch immer noch einen gewissen Wettbewerb, aber letztendlich wurde Office die Commodity der Bürokommunikation, aber nicht wirklich vertikal integriert. 

Chatbots und Bild- und Videobearbeitung verbreiten sich nur so rasant, weil die Anwendung so nahbar ist für uns und wir spielerisch an die Dinge herangehen können. Die Nutzung macht Spaß und hilft im digitalen Alltag. Das nimmt Berührungsängste und ist enorm wichtig. Denn um Mitarbeiter*innen für AI zu begeistern, müssen Unternehmen eine Kultur der Neugier und des lebenslangen Lernens fördern. Dies beginnt mit einer klaren Kommunikation darüber, was AI ist und was sie leisten kann. Workshops, Seminare und interaktive Sessions können das Bewusstsein schärfen und mit spielerischen Formaten das Interesse wecken. 

Darüber hinaus ist es entscheidend, dass Mitarbeiter*innen Zugang zu Ressourcen und Schulungen haben, um ihre Fähigkeiten im Umgang mit AI zu entwickeln. Interaktive Learn2Prompt Formate, AI Hackatons, Werkstätten und ein “AI Activator”-Programm können dabei helfen, Botschafter*innen innerhalb des Unternehmens zu schaffen, die ihre Kolleg*innen inspirieren und anleiten.

AI-Activators sind Botschafter*innen oder Ambassadore. Sie bilden einen Kreis von Mitarbeitenden aus Unternehmen. Diese tragen das Thema in die Teams und ins Unternehmen. Als Multiplikator*innen schaffen sie so die Basis dafür, dass sich später wirkungsvolle und nachhaltige Konzepte rund um das Thema GenAI entwickeln können. 

Dabei kann man grundsätzlich zwei Typen unterscheiden: Zum einen die Botschafter*innen vom Typ der horizontalen Multiplikatoren. Sie begeistern, nehmen Ängste und bringen das Thema vor allem in die Breite, versuchen es bekannt zu machen. Für sie ist es wichtig, abteilungsübergreifend tätig zu sein. 

Vertikales Enabling – Veränderung und Mehrwert durch AI gestalten

Zum anderen braucht es AI-Activators, um einen nachhaltigen Mehrwert zu schaffen. Sie agieren eher vertikal, bringen eine tiefe fachliche Expertise mit und sind treibende Kräfte in der Wertschöpfungskette. Sie brauchen ein tieferes Verständnis für die Prozesse im Unternehmen, aber auch für die Einsatzmöglichkeiten der Technologie, tragen so stärker zu einer langfristigen Transformation bei und begleiten die AI (Use) Value Cases.

AI bietet Unternehmen die Möglichkeit, Prozesse zu optimieren, Entscheidungsfindung zu verbessern und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Um diesen Mehrwert zu realisieren, müssen Unternehmen über Chatbots und Zeichenfunktionen hinausdenken und AI in ihre Kerngeschäftsstrategie integrieren. Dafür braucht das Unternehmen neben den AI-Activators ein Change Programm, in dem neben der Planung und Entwicklung von AI-Lösungen, die spezifisch auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind, die Menschen mitgenommen werden. 

Der AI Change ist substanzieller

Wir müssen verstehen, dass eine erfolgreiche Transformation über Menschen und Teams läuft. Das ist bei jeder Veränderung so, besonders wenn die Veränderung so arbeitsverändernd wird, wie mit (gen)AI. Ich begleite seit über 15 Jahren Teams und Unternehmen in solchen Prozessen. Anfang und Mitte der Nullerjahre, während des IT-Booms, begannen Unternehmen, Arbeitsplätze und IT und aus weiteren Geschäftsprozessen auszulagern. Plötzlich gab es Mitarbeitende und Lieferant*innen auf der ganzen Welt. Mitte der Zehnerjahre holten Unternehmen wieder mehr Arbeitskräfte zurück, Innovation, Geschwindigkeit und selbstverantwortliches Arbeiten stand im Fokus. Für die Prozesse hieß das wieder Veränderung. Auch der Wandel verändert sich. Wie wir gerade beobachten können, bei Transformation durch KI: Denn dieser Wandel ist deutlich substanzieller als die vorangegangenen Veränderungen der Automatisierung und Digitalisierung. Und dabei ist es am wichtigsten, die Menschen im Unternehmen mitzunehmen. Gerade jetzt im GenAI-Boom.

Wie kann das gelingen?

Indem wir zwei Denkweisen berücksichtigen: Zum einen ist es wichtig, dass wir verstehen, welchen Wert die Mitarbeitenden in der AI-Transformation haben und ihre Ängste und Bedenken hören. Und gleichzeitig müssen wir die Werte des Unternehmens im Auge behalten und so mit dem Team und für das Team zukunftsorientiert handeln. Ich wende dafür gerne die Appreciative Change oder Inquiry Ansatz an. Der Ansatz des Appreciative Inquiry – übersetzt wertschätzende Erkundung –  verbindet beide Denkweisen sinnvoll miteinander. Er hilft den Mitarbeitenden, positiv in die Zukunft zu denken.

Wichtig ist in jedem Fall ein Change-Framework, das positive Erfahrungen in den Vordergrund stellt und damit eine positive Grundhaltung gegenüber Veränderungen durch AI schafft. So fördern wir das konstruktive werteorientierte Denken in den Teams. Wir geben ihnen die Möglichkeit, verantwortlich mitzugestalten. Veränderung findet nicht über ihre Köpfe hinweg statt.

Enorm wichtig ist dabei, klare Leitplanken zu schaffen, in denen die Mitarbeitenden agieren können. Sie erhalten so einen klaren Handlungsspielraum. Idealerweise nehmen wir das mit auf die Reise, was bereits gut funktioniert, und nutzen diese Erkenntnisse als Basis für zukünftige Neuerungen mit AI. Dinge, die nicht funktionieren, werden frühzeitig aktiv angesprochen und positiv verändert.

Was sich vor allem aber auch verändert, sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Mitarbeitenden und Rollen im Unternehmen.

Neue Rollen im AI Ökosystem

Mit der Einführung von AI entstehen neue Rollen und Karrierewege. Es entfallen aber auch Aufgaben wie, dedizierte Recherchearbeiten, Massenbearbeitung von Texten, etc. Die Liste ist lang und verändert sich ständig. Und es kommt hinzu, dass in manch einem Produkt Team KI eine dedizierte Rolle übernimmt, wie beispielsweise das Verfassen von User Stories oder das automatisierte Testen bestimmter Funktionalitäten. 

AI als Teamkolleg*in, das ist wirklich neu und hat eine gewisse Dynamik für die Aufgaben den Verantwortungsstrukturen in Teams. So entstehen im AI Operating Model neben technologiegeprägten Rollen wie Datenwissenschaftler, MLOps Engineers, vor allem auf neue Rollen wir AI-Trainer, Ethikbeauftragte und mehr. 

Unternehmen müssen diese Rollen definieren und die entsprechenden Kompetenzen innerhalb ihrer Teams aufbauen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter*innen ein Grundverständnis von AI haben, um effektiv im AI-Ökosystem zu arbeiten.

Pitfalls, Herausforderungen und Lösungswege

Die Implementierung von AI ist nicht ohne Herausforderungen. Datenschutzbedenken, ethische Fragen und der Mangel an qualifizierten Fachkräften sind nur einige der “Pitfalls”, denen Unternehmen begegnen können. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen Unternehmen klare Richtlinien und Governance-Strukturen schaffen. Sie sollten auch Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen und anderen Organisationen in Betracht ziehen, um Talente zu entwickeln und Best Practices zu teilen.

Good Practices für den Erfolg

Erfolgreiche Unternehmen nutzen AI, um echte Probleme zu lösen und echten Wert zu schaffen. Sie experimentieren, lernen aus Fehlern und passen sich schnell an. Vor allem fördern sie eine Kultur der Offenheit und des Teilens von Wissen und stellen den Menschen in den Mittelpunkt ihrer AI-Strategie. Sie denken in die Breite – horizontal -, indem sie sicherstellen, dass Technologie die Arbeit erleichtert und bereichert, anstatt sie zu ersetzen. Und sie denken in die Tiefe – vertikal –, indem sie AI in die Wertschöpfung integrieren. Indem Unternehmen diese Prinzipien befolgen, können sie nicht nur die “Pitfalls” vermeiden, sondern auch einen Weg zum Erfolg im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz ebnen.

Zur Autorin:

Christina Albrecht hat 25 Jahre Erfahrung in der IT Management- und Strategieberatung und hat verschiedene nationale und internationale Konzerne transformiert. Aktuell ist sie Senior Director Transformation bei Exxeta. In der Vergangenheit hat sie zahlreiche Tech-Unternehmen, IT- und Finanzdienstleister beraten. Christina Albrechts Herz schlägt für die nachhaltige und wertorientierte Transformation von Organisationen und Systemen. Sie glaubt fest an die erfolgreiche Verankerung von Daten, Technologie und Menschen in der Wertschöpfung und an die daraus hervorgehenden vereinten positiven Kräfte.

Mission Female GmbH:

Mission Female bietet erfolgreichen Frauen ein exklusives Netzwerk von Vertrauen und Austausch auf Augenhöhe und stärkt sie aktiv bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Dabei engagiert sich das 2019 von Frederike Probert gegründete Business-Netzwerk aktiv für mehr Female Power in Wirtschaft, Gesellschaft, Medien, Kultur, Sport und Politik und vereint erfolgreiche Frauen branchenübergreifend auf höchster Ebene mit einem Ziel: Gemeinsam beruflich noch weiter voranzukommen. Immer persönlich, vertraulich und verbindlich ganz nach dem Motto #strongertogether.