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Voices 4 Diversity 2024: Frauen – Teil 1

Stefanie Ahammer

Visa Österreich: Country Managerin

Mitarbeiter*innen: k. A.

„Female Empowerment ist bei Visa gelebte Realität: Unser Anteil an weiblichen Mitarbeitern bei unserem Team in Österreich liegt mittlerweile bei über 50 Prozent.“

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Mirsad Aljusevic

Erste Group Bank AG: Diversitätsbeauftragter

Mitarbeiter*innen: 45.000

Jede dritte Frau in Österreich erfährt körperliche oder psychische Gewalt. „Gewalt tritt in unterschiedlicher Form auf und beginnt neben Schlägen schon bereits bei Demütigung, Lächerlichmachen, Beleidigung und geht weiter bis hin zu sexualisierter Gewalt. Jährlich erarbeitet die Erste Group im Rahmen der weltweiten Initiative ,Orange the World‘ ein Konzept, um zum Thema ,Gewalt an Frauen‘ zu sensibilisieren und ein Zeichen für eine Gesellschaft zu setzen, in der Gewalt an Frauen nicht toleriert wird.”

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Silvia Angelo

ÖBB-Infrastruktur AG: Vorständin

Mitarbeiter*innen: 18.374

Silvia Angelo setzt sich bereits seit Jahren mit einem vielfältigen Maßnahmenpaket dafür ein mehr Mädchen und Frauen, speziell für technische und digitale Jobs, ins Unternehmen zu holen. Die Kampagne #joboffenSIEve ist Teil dieser Bestrebungen. „Als eines der Kampagnenhighlights machte der Female Power Walk den heurigen Internationalen Frauentag für die ÖBB unvergesslich. Auf der Suche nach neuen Kolleginnen marschierten über 160 Mitarbeiterinnen mit „Wanted-Schildern“ und Trillerpfeifen, begleitet von Trommlerinnen der Gruppe SambAttac, vom Schweizerhaus bis zum Praterstern.“

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Natalie Atzenberger

STRABAG: Koordinatorin EDI (Equality-Diversity-Inclusion) in der People and Culture Development-Abteilung

Mitarbeiter*innen: 11.600

„In der EDI-Strategie haben wir verbindliche Ziele im Bereich Frauenanteil im Management
(+6 % jährlich), 0 Gender Pay Gap und Sensibilisierung des Managements zur Thematik gesteckt.“

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Bettina Augeneder

Coca-Cola HBC Österreich: People & Culture Director

Mitarbeiter*innen: 800

Im Bereich Gender Diversity ist man bei Coca-Cola HBC Österreich stolz auf Erfolge: „Zum
Beispiel, dass unser Senior Leadership Team zu 50 % weiblich besetzt ist, wir Karenzprozesse verbessert haben und viel Flexibilität anbieten.“

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Michael Berger

PALFINGER AG: Vice President Global HR

Mitarbeiter*innen: über 2.800

„Verstärkte Initiativen setzen wir bei Demographie und Internationalisierung. Weiters fokussieren wir uns auf den Bereich Geschlechtergleichstellung.“

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Stefan Bergsmann

Horváth: CEO Österreich

Mitarbeiter*innen: 50

Mit dem Female Empowerment Program und externen Partnerschaften wird Gender Equality vorangetrieben. Gleiche Beförderungsquoten und „no Gender Pay Gap“ gibt es bereits seit mehreren Jahren.

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Julia Bernhardt

SOLAR PLEXUS – Sozietät der Gestalter:innen der Gesundheitszukunft: Vorstandsvorsitzende

Mitarbeiter*innen: 10

Wir haben gelernt, dass großes Interesse und Bedarf an einer Initiative wie Solar
Plexus besteht – und zwar sowohl seitens im Gesundheitswesen tätiger Menschen als auch Unternehmen. Die Zahlen zeigen deutlich, dass female Empowerment, Diversität, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Patient:innenzentrierung, welche bei Solar Plexus im Zentrum stehen, im Gesundheitsweisen noch deutliches Verbesserungspotential haben. Wir sind stolz darauf, dass wir in nur etwas mehr als einem Jahr so viele einzigartige Menschen und Organisationen, die unseren Purpose teilen, als Teil von Solar Plexus gewinnen konnten.

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Esther Brandner-Richter

CMS Reich-Rohrwig Hainz: Head of Human Resources

Mitarbeiter:innen (Ö und CEE): 360

„Ziel unserer Ladies League ist es, Frauen unserer Kanzlei zu unterstützen, ihr volles
Potenzial auszuschöpfen, unabhängig davon, ob sie eine Karriere anstreben oder nur Freude an ihrer Arbeit haben, ohne einen weiteren Karriereschritt anzustreben.“

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Francine Brogyányi

DORDA Rechtsanwälte GmbH: Managing Partner; Leiterin women@DORDA

Mitarbeiter:innen: 170

„Im Rahmen der Leadership Academy für Frauen bei DORDA bieten wir Rechtsanwältinnen, die Möglichkeit, sich die Fähigkeiten anzueignen bzw. zu verstärken, die erforderlich sind, um Partnerin zu werden.“

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Klaudija Časar Torkar

ALD Automotive I LeasePlan: Country Managing Director

Mitarbeiter:innen: 260

„Gleichstellung wird nicht durch einmalige Maßnahmen erreicht, sondern ist das Ergebnis kontinuierlicher Arbeit. Wir setzen deshalb laufend Initiativen, um den Status Quo weiter zu verbessern.“

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Patricia Cosic

Zühlke Engineering: Talent Relation & Recruiting Specialist

Mitarbeiter:innen: 110

„Women@ Zühlke Austria Brown Bag Lunch ist eine Plattform für alle Frauen bei Zühlke, um sich zu treffen, Ideen und Herausforderungen rund um Frauen am Arbeitsplatz auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen. Das Ziel: „Ideen und Herausforderungen rund um Frauen am Arbeitsplatz auszutauschen und sich gegenseitig zu unterstützen, zu brainstormen und zu initiieren, wie man Frauen in der Tech-Branche anziehen und binden kann.“

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Claudia Eder

ASFINAG Maut Service GmbH: CEO

Mitarbeiter:innen: 3.104

„Wir setzen im Performance Management auf KPIs, die für alle Führungskräfte im Unternehmen wirksame Wegweiser sind, um mehr Frauen ins Unternehmen zu holen – vor allem für den betrieblichen, technischen Bereich.“

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Martina Ernst

SalaryNegotiations. Fair & Equal Pay: CEO

Mitarbeiter:innen: 5

Durch die Verknüpfung unseres app-basierten Assessments von PAY-Prozessen (vergütungsrelevante Prozesse) und Beyond Pay-Prozessen (Kultur & Leadership relevante Prozesse) entlang der Employee Journey können wir belegen, wie sehr wahrgenommene Vergütung von Kultur & Leadership des Unternehmens abhängt. Aus unseren Projekten wissen wir, dass nur 40 Prozent der nötigen Maßnahmen sich direkt auf vergütungsrelevante Prozesse beziehen, 60 Prozent betreffen Kultur & Leadership.

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Stefan Grafenhorst

Greiner AG: Vice President People & Sustainability

Mitarbeiter:innen: 2.500

„Unsere Vision lautet „Chancengleichheit für alle“. Im Bereich Gender Equity gilt es zum
Beispiel, bis 2030 mindestens 40 Prozent aller Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Neben diesem Ziel haben wir aber auch viele andere Dimensionen von Diversität im Blick.“

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Helene Gressenbauer-Rösner

UN Women Austria, Verein österreichisches Nationalkomitee für UN Women.: Präsidentin

Mitarbeiter:innen: 15

Forderung nach Chancengleichheit für Frauen. Gender Pay Gap, ungleiche Verteilung der Care Arbeit, mangelnde Kinderbetreuung, zu wenige Frauen im gutgezahlten und zukunftsweisenden MINT und ICT-Bereich.

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Martina Hamedinger

FACC AG: VP HR

Mitarbeiter:innen: 3.000

„FACC hat sich das Ziel gesetzt, u. a. das Potential der Frauen im Unternehmen gezielt zu nutzen. Auf Eigeninitiative von Mitarbeiter:innen wird das Frauennetzwerk FACC Wings for Women in Zukunft die Perspektiven von Frauen im Unternehmen sichtbarer machen.“

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Romana Hammer

Erste Asset Management: Interimistische Leiter HR Erste Asset Management

Mitarbeiter:innen: folgt noch

Es werden gezielte Maßnahmen ergriffen, wie die direkte Ansprache in Stellenanzeigen und die Einbeziehung bestehender Mitarbeiterinnen in den Recruiting-Prozess, um eine weibliche Perspektive zu berücksichtigen und etwaige Vorurteile zu vermeiden.

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Robert Kaup

Tietoevry Austria: Managing Director

Mitarbeiter:innen: 280

„Wir bei Tietoevry Austria haben eine interne Workforce gebildet, die den Auftrag hat, das
Thema Diversität im eigenen Unternehmen und innerhalb der Belegschaft voranzutreiben. Diese Workforce trägt den Namen “JEDI” – das ist die Zusammensetzung der Begriffe „Justice“ (Gerechtigkeit), „Equity“ (Fairness), „Diversity“ (Vielfalt) und „Inclusion“ (Einbindung). Unsere Vision: gleiche Rechte und Möglichkeiten für alle Mitarbeiter:innen und potenzielle Mitarbeiter:innen von Tietoevry Austria zu schaffen.“

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Ulrike Kittinger

PL Handelsgesellschaft mbH (PAGRO DISKONT & LIBRO): Geschäftsführerin

Mitarbeiter:innen: 2.000

„Bei uns sind die Führungskräfte im Vertrieb und in der Zentrale zu ca. 60 Prozent weiblich. Und was mich besonders freut auch in der Geschäftsführung sind 2/3 Frauen.“

LinkedIn Profil von Ulrike Kittinger

 

 

Highlights vom ersten Diversity Leaders Circle

Am 3. Juni 2024 fand im Impact Hub Vienna der erste WEconomy Diversity Leaders Circle statt, eingebettet in das internationale Start-up-Festival ViennaUP. Unter dem Motto „Diversity Drives Business“ brachte die Veranstaltung mehr als 100 Führungskräfte und HR-Verantwortliche aus der Konzern- und Start-up-Welt zusammen, um die Bedeutung von Diversität aus verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Das Event bot neben inspirierenden Impulsvorträgen und lebhaften Podiumsdiskussionen reichlich Gelegenheit für informellen Austausch und Networking.

Diversity Drives Strategy

Im ersten Modul betonte Barbara Coudenhove-Kalergi, Innovation Strategist for Sustainable Transformation bei PwC Austria, die strategische Bedeutung von DEI für Unternehmen. Sie hob hervor, dass diverse Führungsteams zu besseren finanziellen Ergebnissen und innovativeren Lösungen führen. Eine zentrale Herausforderung bestehe in der ESG-Berichterstattung, wobei ein DEI-Dashboard zur Zielsetzung und -verfolgung hilfreich sei. “Ein DEI-Dashboard kann helfen, die Ziele, die sich das Unternehmen im Bereich DEI gesetzt hat, zu kontrollieren und transparent zu machen. Zuvor bedarf es jedoch einer intensiven Auseinandersetzung mit den Daten, die hier gemessen werden sollen”, so Barbara Coudenhove-Kalergi. Insgesamt wurde deutlich, dass Berichterstattung und Datensammlung essenziell für eine erfolgreiche DEI-Strategie sind.

Das Panel unter der Besetzung von René Tritscher, CEO der Austrian Business Agency, Margit Latschen, Business Unit Director bei MSD Austria, Rebecca Wiederstein, Co-Founder von Commonground und Pamela Rath, sheconomy Ambassador, konzentrierte sich unter anderem auf die Förderung Österreichs als diverser Wirtschaftsstandort. Wichtige Punkte waren die Diversitätsstrategien der ABA und MSD, die von Commonground durchgeführte Studie zur Diversität in KMUs und die Bedeutung von Gehaltstransparenz. Es wurde betont, dass Österreich ein positives Bild als diverses Land fördern sollte und die Initiativen zur Diversitätsförderung weiter vorangetrieben werden müssen.

“Das Problem in Österreich besteht nicht darin, dass nicht genug Wissen vorhanden ist, sondern in etwas noch Schlimmeren, nämlich das, was man unbewusste Inkompetenz nennt”, erklärt Rebecca Wiederstein. Es gäbe viele Möglichkeiten für Unternehmen, sich Unterstützung zum Thema DEI zu holen. Das Bewusstsein sei aber noch nicht ausreichend vorhanden, dafür müsse man etwa den Austausch zwischen den Unternehmen fördern.

v.l. Rebecca Wiederstein (Co-Founder, Commonground), Rene Tritscher (CEO, ABA), Margit Latschen (Business Unit Director, MSD Austria), Pamela Rath (sheconomy Ambassador)

Diversity Drives Innovation

Selma Prodanovic, Investorin und Startup-Expertin, unterstrich in ihrem Impuls die Bedeutung von Diversität und Zugehörigkeit für Innovation und Unternehmertum. “Innovation ist keine Abteilung, es ist ein Mindset.” Sie definierte Innovation als Problemlösung mit einem proaktiven Mindset und betonte, dass Diversität entscheidend für die Bewältigung globaler Herausforderungen ist. Mit ihrem Konzept des “Selma-Effekts” beschreibt sie den Schneeballeffekt, wenn es um die Wirkung von Empowerment geht: “Es geht darum, eine Person zu empowern, andere zu empowern.”

Die zweite Diskussionsrunde, bestehend aus Robert Kaup, Geschäftsführer von Tietoevry Austria, Raphaela Tiefenbacher vom Österreichischen Patentamt, Selma Prodanovic und Michaela Ernst, Co-Founder und Chefredakteurin von sheconomy, diskutierte die Bedeutung diverser Teams für die Produktentwicklung und wie Start-ups durch Kreativität und Innovation Talente anziehen können. Besondere Aufmerksamkeit galt der Geschlechterverteilung bei Patentanmeldungen. “Wir neigen dazu, Dinge für Menschen zu erfinden, die uns ähnlich sind. Daher sind andere Perspektiven wichtig, denn Technologie hat immer einen Spillover-Effekt.” Als Beispiel nennt sie den Gender Health Gap. Konkrete Handlungsempfehlungen waren etwa die Förderung der Geschlechterparität in der Forschung und die Analyse der Geschlechterverteilung bei Patentanmeldungen.

v.l. Michaela Ernst (Co-Founder & Chefredakteurin, sheconomy & WEconomy), Selma Prodanovic (Investor, Business Angel and Startup Expert), Raphaela Tiefenbacher (Head of Strategy and International Relations, Austrian Patent Office), Robert Kaup (Managing Director Tietoevry Austria)

Diversity Drives People & Culture

Julia Kreyler-Valsky, Gründerin von Inculsion Indicator, hob in ihrem Impuls hervor, wie wichtig es ist, DEI in die ESG-Strategien von Unternehmen zu integrieren. “DEI muss Teil der Haltung des Unternehmens. Man muss wirklich daran glauben. Viele gut durchdachte Maßnahmen scheitern an der Kultur, die dahinter steht. Denn das schlimmste Verhalten, das toleriert wird, definiert die Unternehmenskultur.” Sie betonte die Bedeutung von Daten und Transparenz für eine inklusive Unternehmenskultur und die Notwendigkeit, DEI-Metriken in die Unternehmensstrategie zu integrieren. Langfristige Planung und nachhaltige Veränderungen wurden als Schlüssel zur Förderung von Inklusion und Innovation genannt.

Das dritte Panel mit sheconomy Botschafterin Beatrix Mitterweissacher, Daniela Lidl, CEO von WienIT, Laura Casanova von Ada Growth und Alexandra Hilgers, Chief HR Officer bei Takeda Austria, beleuchtete den aktuellen Stand der Geschlechterbalance und Vereinbarkeit in Österreich. Diskutiert wurden unter anderem der Gender Pension Gap, flexible Arbeitsmodelle und die Bedeutung von Daten für Diversitätsstrategien. Es wurde betont, dass kulturelle Veränderungen wie die Einführung einer verpflichtenden Väterkarenz notwendig sind, um gleiche Elternverantwortlichkeiten zu fördern und dass flexible Arbeitsmodelle ein entscheidender Faktor für die Unterstützung von Frauen in verschiedenen Branchen sind. “Wir sehen in den nordischen Ländern, in denen es eine verpflichtende Väterkarenz gibt, wie es geht. Es muss verpflichtend sein, denn freiwillig funktioniert es in Österreich nicht. Nur ein Prozent der Väter gehen in Elternzeit”, plädiert Laura Casanova.

v.l. Laura Casanova (Head of Content & CX, Ada Growth), Daniela Lidl (CEO WienIT), Alexandra Hilgers (Chief HR Officer, Takeda Austria), Beatrix Mitterweissacher (sheconomy Ambassador)

Highlights und Erkenntnisse

Die Veranstaltung zeigte abermals, dass Diversität nicht nur ein moralischer Imperativ ist, sondern auch erhebliche wirtschaftliche Vorteile bietet. Ein diverser Führungskreis führt nachweislich zu besseren finanziellen Ergebnissen und mehr Innovation. Es wurde deutlich, dass die Integration von DEI-Maßnahmen in die Unternehmensstrategie entscheidend ist, um langfristig erfolgreich zu sein.

Erkenntnisse aus den Panels:

  • Diverse Führungsteams: Studien belegen, dass Unternehmen mit diversen Führungsteams profitabler sind.
  • DEI-Strategien: Eine gezielte DEI-Strategie und ein entsprechendes Dashboard können Unternehmen helfen, ihre Ziele zu setzen und zu verfolgen.
  • Innovation durch Diversität: Diversität fördert Innovation, da verschiedene Perspektiven und Erfahrungen ein breiteres Spektrum an Lösungen ermöglichen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Diese sind unerlässlich, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen und Talente zu binden.
  • Elternzeit für Männer: Die Förderung der Elternzeit für Männer ist ein wichtiger Schritt zu mehr Geschlechtergerechtigkeit.

Empfehlungen:

  • Bewusstsein schaffen: Unternehmen sollten verstärkt auf die Bedeutung von Diversität und Inklusion hinweisen und entsprechende Maßnahmen implementieren.
  • Datenbasierte Ansätze: Der Einsatz von Daten zur Überwachung und Förderung von DEI-Maßnahmen ist unerlässlich.
  • Flexibilität fördern: Flexible Arbeitsmodelle sollten auch in traditionellen Bereichen wie dem Schichtbetrieb ermöglicht werden.
  • Vorbildfunktion: Unternehmen sollten erfolgreiche Diversity-Maßnahmen und -Modelle öffentlich teilen, um Nachahmer zu finden und die allgemeine Unternehmenskultur zu verbessern. Eine Möglichkeit, sein Unternehmen als Role Model zu präsentieren, ist im Rahmen der WEconomy Diversity Leaders Challenge (DLC), die im Juli in die nächste Runde geht.

Fazit: Diversität als Schlüsselfaktor für wirtschaftlichen Erfolg

Der WEconomy Diversity Leaders Circle hat wieder einmal gezeigt, dass Diversität ein Schlüsselfaktor für den wirtschaftlichen Erfolg und die gesellschaftliche Entwicklung ist. Die Veranstaltung bot wertvolle Einblicke und konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um ihre DEI-Strategien weiterzuentwickeln und zu stärken.

Wir freuen uns sehr, dass dieses Format so gut angenommen wurde und dass wir diesmal eine etwas andere Community ansprechen konnten – darunter viele junge Menschen, Start-ups und internationale Gäste. Im zweiten Halbjahr werden wir weitere Formate planen und freuen uns darauf, weiterhin auf die Inputs und Expertise unserer Mitstreiter*innen und Partner*innen zurückgreifen zu dürfen. Weitere Einblicke von Podium und Netzwerken findet ihr in der Fotogalerie.

Premiere für Diversity Leaders Circle

Letzte Chance bei der Erstausgabe dieses neuen halbtägigen Business-Konferenz-Format dabei zu sein. Unter dem Titel “Diversity Drives Business” bringt Weconomy die Führungsetage von Konzernen mit Start-up-Gründer*innen zusammen und beleuchtet das Thema Diversität aus drei differenzierten Blickwinkeln.

Auf dem Programm stehen dementsprechend drei Themenblöcke, mit jeweils einem Expert*innen-Impuls und einer hochkarätig besetzten Diskussionsrunde im Anschluss. Davor, dazwischen und danach bleibt genug Zeit für informellen Austausch und Networking.

Block 01: Diversity Drives Strategy (ESG)

mit einem Impuls von Barbara Coudenhove-Kalergi (PwC Austria), am Panel René Tritscher (ABA), Margit Latschen (MSD Austria), Moderation Pamela Rath (sheconomy Ambassador)

Die neuen EU-Richtlinien zum ESG-Reporting verstärken die Bedeutung von Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI) als zentralen Bestandteil der Unternehmensstrategie. Für betroffene Unternehmen bedeutet dies, dass sie nicht nur ihre Umwelt- und Governance-Praktiken, sondern auch ihre Ansätze zu DEI gründlicher dokumentieren und offenlegen müssen. Diese erhöhte Transparenz bietet Chancen, durch bewusste Diversitätsförderung Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Gleichzeitig stellt sie Unternehmen vor Herausforderungen, wie etwa die Implementierung effektiver DEI-Strategien und die Anpassung an komplexe Berichtsanforderungen. Langfristig könnte dies zu einer inklusiveren und gerechteren Unternehmenskultur führen, die nicht nur intern Vorteile bietet, sondern auch das gesellschaftliche Bild der Unternehmen verbessert.

Block 02: Diversity Drives Innovation

mit einem Impuls von Selma Prodanovic, am Panel Robert Kaup (Tietoevry), Raphaela Tiefenbacher (Austrian Patent Office), Moderation Michaela Ernst (sheconomy Chefredakteurin)

Diversität  – darin sind sich Experten einig – ist ein zentraler Katalysator für Innovation. Das gilt sowohl für die Zusammenarbeit in Teams als auch für die Kollaboration zwischen verschiedenen Organisationsformen. Das Ziel: Ein diverses Ökosystem, in dem sich Start-ups und etablierte Unternehmen gegenseitig befruchten und das auf einer Kultur der Offenheit und des Austauschs basiert. Während Start-ups meist frische, unkonventionelle Ideen einbringen, können größere Konzerne Ressourcen, Erfahrung und Marktzugang bieten. Durch gegenseitige Inspiration und das Zusammenführen verschiedener Perspektiven ermöglicht es, Innovationsbarrieren zu überwinden und nachhaltiges Wachstum zu fördern. Dieses Zusammenspiel erweitert nicht nur den Horizont beider Seiten, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit in einem sich schnell verändernden Markt.

Block 03: Diversity Drives People & Culture

mit einem Impuls von Julia Kreyler-Valsky (Inculsion Indicator), am Panel Daniela Lidl (Wien IT), Laura Casanova (Ada Growth), Alexandra Hilgers (Takeda), Moderation Beatrix Mitterweisacher (sheconomy Ambassador)

Diversität ist ein zentraler Baustein einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur und stellt in Zeiten des Fachkräftemangels einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar. Eine von Diversität geprägte Unternehmenskultur fördert nicht nur eine inklusive und respektvolle Arbeitsumgebung, sondern zieht auch ein breites Spektrum an Talenten an. Dies erweitert die kreativen und problemlösenden Kapazitäten des Unternehmens, indem es vielfältige Perspektiven und Erfahrungen nutzt. Eine solche Kultur unterstützt auch die Personalbindung, da Mitarbeiter sich wertgeschätzt und verstanden fühlen, was wiederum die interne Motivation und das Engagement erhöht. In einem Arbeitsmarkt, der von einem zunehmenden Mangel an qualifizierten Fachkräften geprägt ist, positioniert sich ein Unternehmen durch eine starke, diversitätsbewusste Kultur als attraktiver Arbeitgeber und sichert sich so langfristig die benötigten Ressourcen für den Unternehmenserfolg.

Wir haben für die WEconomy Diversity Leaders Community noch ein paar wenige Plätze frei.

Bei Interesse asap hier anmelden.

Es geht uns ALLE an

Beginnen wir diese Geschichte mit einem kleinen Gedankenexperiment. Rufen Sie sich doch einmal in Erinnerung, wann Sie zuletzt über Rassismus und Diskriminierung gesprochen haben – egal, ob bei Ihnen zuhause am Küchentisch oder im Bekanntenkreis. Und fragen Sie sich, ob Sie schon jemals mit Ihren Kindern, sofern Sie welche haben, darüber geredet haben. Wenn Sie das nicht wissen oder verneinen müssen, dann sind Sie mit ziemlicher Sicherheit weiß. Schwarze Menschen werden auf diese Fragen naturgemäß völlig anders antworten als weiße – und das ist auch ganz logisch. Schließlich sind sie es, die mit Diskriminierung konfrontiert werden, ständig, in einer Gesellschaft, in der Rassismus tief verankert und ein klar strukturelles Problem ist. Die Verantwortung, das zu verändern? Die liegt an jenen Menschen, die nicht davon betroffen sind – indem sie sich selbst mit diesem Thema auseinandersetzen, sich weiterbilden und sensibilisieren – und vor allem die nächste Generation rassismuskritisch erziehen.

Wie nähert man sich dem Thema an?

Es gibt Menschen, die behaupten, Kinder würden keine Hautfarbe „sehen“, und es gibt Menschen, die ihren Kindern erklären, es gäbe keinen Unterschied zwischen schwarz und weiß. Beides sei falsch, sagt Josephine Apraku, und es sei vor allem auch fatal, das zu behaupten. Weil man so den Rassismus, den schwarze Menschen tagtäglich erleben, negieren und ignorieren würde. Apraku weiß genau, wovon sie spricht. Sie ist Afrikawissenschafterin, Autorin und Trainerin für intersektionale, rassismuskritische Bildungsarbeit und hat das Instiut für diskriminierungsfreie Bildung in Berlin gegründet. Apraku leistet seit Jahren wichtige Aufklärungs- und Bildungsarbeit.

In ihrem Buch „Kluft und Liebe“ hat sich die 37-Jährige mit rassistischen Strukturen in Paarbeziehungen auseinandergesetzt und mit „Wie erkläre ich Kindern Rassismus“ einen Leitfaden für Eltern geschrieben, die ihre Kinder sensibilisieren möchten und dabei gleichzeitig sich selbst. Jetzt hat sie dieses Buch weiterentwickelt – zu einer Art Kartenspiel aus 60 bunten Karten. „Ich hatte die Idee, ein ,Workbook’ zu machen, das eine Mischung aus Lerntagebuch und Workshop ist. Und ein Kartenset, das etwa mit Kindern, im Freund*innenkreis oder in der Schule Gesprächsanlässe zu Rassismus bietet“, postete sie auf ihrem Instagram-Kanal. 18.000 Menschen folgen Apraku übrigens dort. „Diese neuen Formate laden dazu ein, die Auseinandersetzung mit Rassismus selbst aktiv zu gestalten und eigene Möglichkeiten zu finden, ihm entgegenzutreten.“

Aber wie ist das jetzt mit den Kindern und den Eltern? Wie nähert man sich dem Thema behutsam und vor allem richtig an? Eine korrekte Anleitung gebe es dafür nicht – man müsse jedenfalls nicht erschrecken, sagt Apraku in diversen Interviews, wenn die eigenen Kinder thematisieren, dass ein Mitschüler oder eine Freundin aus dem Kindergarten eine andere Hautfarbe hat als sie selbst. Dass Kinder irgendwann feststellen, dass andere Kinder nicht so aussehen wie sie selbst und auch darüber sprechen, das sei nämlich völlig normal. Problematisch würde es erst dann werden, wenn die Aussagen mit der Hierarchisierung von Gruppen verknüpft werden. Wichtig sei das Sensibilisieren aufs Thema jedenfalls schon im Kleinkindalter. „Wir kommen nicht darum herum, schon früh über Rassismus zu sprechen, und zwar so früh, wie BIPoC-Kinder (= Schwarze, indigene und People of Colour) von Rassismus betroffen sind“, schreibt Apraku in ihrem Buch. Und das ist meistens schon im Kleinkindalter, wie Studien belegen.

Eltern als Vorbilder

Wie früh Kinder rassistische Stereotype wahrnehmen und internalisieren können, das unterschätzen wahrscheinlich die meisten. Nämlich im Alter von drei Jahren, also dann, wenn die meisten Kinder noch nicht einmal richtig sprechen können. „Außerdem sind Kinder in diesem Alter bereits sensibel genug, um zu wissen, wo sie selbst in der Hierarchie einer Gruppe stehen“, sagt Apraku in der „Süddeutschen Zeitung.“ Sprich: Gehören sie zu einer gesellschaftlich eher akzeptierteren Schicht – oder eben nicht. Man muss also früh ansetzen – und genau darauf zielt auch Josephine Apraku ab. Dabei sei es aber nicht nur wichtig, dass man Kindern vorlese. Diverses und vielfältiges Spielzeug spiele eine genauso große Rolle und – wie so oft – die Vorbildwirkung der Eltern. Es sei wichtig, dass zuhause diskutiert wird und dass Mama oder Papa, vor allem, wenn sie diskriminierende Situationen erleben, klar Stellung beziehen. „Kinder saugen wahnsinnig viel aus ihrer Umgebung auf, gucken sich Sachen von anderen ab“, so Apraku in der „Süddeutschen Zeitung“ weiter. Dementsprechend auch von den eigenen Eltern.

Welche Auswirkungen rassisches Verhalten auf betroffene Kinder haben kann, belegen jedenfalls zahlreiche Studien, zum Beispiel jene der Soziologin Nkechi Madbuko. Diskriminierung verursacht körperliche Beschwerden – in Form von Unruhe, Schlaflosigkeit und Essstörungen, aber auch die seelischen Folgen sind enorm. Das eigene Selbstwertgefühl Betroffener leide massiv, sie können sich nicht mehr positiv wahrnehmen und sind verunsichert – was sich wiederum im verringerten Glauben an die eigenen Fähigkeiten und Chancen manifestiert.

Madbuko belegt auch, dass das Nicht-Reagieren und mangelnde Sensibilität der Erwachsenen diese Erfahrungen noch einmal verschlimmern können. Die Soziologin attestiert Fachkräften und Erwachsenen häufig „mangelnde Fähigkeit, Rassismus und seine Strukturen zu erkennen, sowie die Zuschreibung von Problemen auf Kind und dessen Familie.“ In der Gesellschaft selbst manifestiert sich die Diskriminierung außerdem noch in den geringeren Bildungschancen, die schwarze Menschen gegenüber weißen haben.

Bücher und Spiele wie das von Josephine Apraku sind jedenfalls ein richtiger Anfang – damit aus  Kindern später keine Erwachsenen werden, die falsch reagieren, weil sie auf Diskriminierung und Rassismus nie sensibilisiert wurden. Apraku selbst nimmt übrigens alle in die Verantwortung – nicht nur weiße Menschen, zumindest mit ihrem Kartenspiel. „Mir ist wichtig, zu betonen, dass sich das Workbook und das Kartenset inhaltlich nicht vornehmlich an weiße Menschen richten. Insbesondere das Workbook ist so gestaltet, dass auch Menschen, die selbst Rassismus erfahren, Raum haben, um sich und das eigene Handeln selbst zu reflektieren. Mir ist das deshalb wichtig, weil ich aus eigener Erfahrung weiß, dass das Lernen über Rassismus auch für Menschen, die ihn selbst erfahren, ein Prozess ist.“

Auch das postet Josephine Apraku auf ihrem Instagram-Kanal. Und wer weiß, vielleicht können wir uns irgendwann die eingangs gestellte Frage, wann wir zuletzt über Rassismus gesprochen haben, selbst stellen und mal anders als mit „Ich weiß es nicht“ beantworten. Auch als weiße Menschen.


Bücher

„Kluft und Liebe“: Eden Books – ein Verlag der Edel Verlagsgruppe,
288 Seiten, 2022, € 19
„Rassismus geht uns alle an“: Carlsen-Verlag,
48 Seiten, 2022, € 5,95

Voices 4 Diversity 2024 – Kulturen / Religion

Ruth Boyer (Ö)

Thales: Head of Marketing & Communications

Mitarbeiter*innen: 450

„Unsere Internationalität ist eine große Stärke, wertschätzender Umgang ist eine Selbstverständlichkeit, diverse Kulturen sind eine Bereicherung.“

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Esther Busch (D)

Mediaplus: Managing Partnerin / House of Communication Köln: Sprecherin

Mitarbeiter*innen: 3.000 (Mediaplus, weltweit), 230 (House of Communication)

Das Rezept für Diversity der Managing Partnerin Mediaplus und Sprecherin des House of Communication Köln? „Die 4M-Formel: Man Muss Menschen Mögen.“ Born Integrated ist das Leitbild der Serviceplan Group. Es bedeutet, die Vielfalt der Kulturen, der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, der körperlichen oder geistigen Fähigkeiten und der Arbeits- und Lebenssituationen zu vereinen und zu zelebrieren. Die Diversity Week mit Key Notes, Vorträgen und Seminaren rund um Diversity, Equality und Inclusion ist nur eines von vielen Projekten.

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Alpaslan Deliloglu (Ö)

IKEA: CEO

Mitarbeiter*innen: 3.500

„Mit unserem Programm “skills for employment” helfen wir Menschen mit Fluchthintergrund bei der Integration, der Vermittlung von Arbeitserfahrung und der Entwicklung von Sprachkenntnissen. Das Programm ist ein Teil unseres Engagements für eine vielfältige & Integrative Arbeitswelt und unser Beitrag für eine gleichberechtigtere Welt“, erklärt Alpaslan Deliloglu. So wurde am Standort Wels, für eine neue Abteilung der Fokus auf Menschen mit Behinderung & Fluchthintergrund gelegt.

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Yasemin Derviscemallioglu (D)

Uberall GmbH: General Counsel

Mitarbeiter*innen: 400 (global)

Sie lebte und arbeitete in Südostasien und Afrika. Das lehrte sie, dass die Unterschiede uns
alle voranbringen. „Wo mein Erfahrungsschatz aufhört, fängt der meines Gegenübers an.“ Ihr Arbeitgeber, der Softwareanbieter Uberall, zeichnet sich auf C-Level mit 50 Prozent Geschlechterparität aus. Ihr größter Diversity-Erfolg? „Die ,Aha-Effekte‘, die Teilnehmer*innen meiner Workshops ins Gesicht geschrieben waren – alles global sehr erfahrene Professionals, die selbst aus den unterschiedlichsten Ländern kommen und unterschiedlichsten Background haben.“

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Sarvenas Enayati (Ö)

Partner Bank: Vorständin

Mitarbeiter*innen: ca. 50

Mit der Planting Hope Initiative wird neben dem Bildungsthema auch ein Beitrag zum Schutz des Planeten und Nahrungssicherheit in vielen entlegenen Regionen geleistet.

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Olaolu Fajembola & Tebogo Nimindé-Dundadengar (D)

Tebalou GmbH: CEO

Mitarbeiter*innen: 3,5

Die beiden Frauen sorgen mit ihrem Unternehmen Tebalou, den Kinderbüchern und Spielsachen für mehr Vielfalt. Egal, ob Kinderzimmer, Kita- oder Spielräume: „Wir möchten es allen Kindern ermöglichen, von Anfang an, Vielfalt als positiv und empowernd zu begreifen. Jedes Kind soll sich von klein an als wertvoll begreifen und andere Perspektiven als die eigenen kennen- und wertschätzen lernen.“

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Manuela Fuchshofer (Ö)

dm drogerie markt GmbH: Teamlead Diversity

Mitarbeiter*innen: 6.852

Im dm Verteilzentrum Enns arbeiten Menschen aus fast 40 verschiedenen Ländern zusammen. Um das Miteinander zu verbessern wurde im Geschäftsjahr 2022/23 das “Jahr des Miteinander” ausgerufen. Im Geschäftsjahr 2023/24 wird das Projekt mit der internen Kampagne “12 Monate – 12 Miteinander Grundsätze” verlängert. „WIR“ bedeutet auch, sich sehen, verstehen und aufeinander Rücksicht nehmen. Arbeit darf und soll Spaß machen. Nur so können wir unsere dm Gemeinschaft stärken“, so Manuela Fuchshofer.

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Sabine Gromer (Ö)

Magnolia Tree: Transformationsarchitektin und Unternehmensberaterin

Mitarbeiter*innen: 7

Sabine Gromer und ihr Team begleiten Executives und globale Firmen durch würdevolle Veränderungsprozesse. Ihr Ansatz, festgefahrene Strukturen neu zu gestalten und innovative Wege zu gehen, zeigt sich auch in ihrem Engagement für Diversity, Equity & Inclusion. Magnolia Tree wurde kürzlich für ein wegweisendes DEI-Projekt mit dem europäischen Trainingspreis in Gold und dem Constantinus Award in Silber ausgezeichnet und ist bei den HR Exellence Awards doppelt nominiert.

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Ina Herzer (Ö)

MSD Österreich: Managing Director

Mitarbeiter*innen: 890

„Unter unseren vielen Projekten möchte ich eines hervorheben, das besonders aktuell ist und mir sehr am Herzen liegt: 2023 haben wir sogenannte Listening Circles eingeführt. Hier sind alle Mitarbeiter*innen eingeladen, ihre unterschiedlichen Hintergründe und Perspektiven im Rahmen von moderierten Gesprächsrunden einzubringen. Die Listening Circles bieten eine wertvolle Gelegenheit, die Ansichten der Mitarbeitenden zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion zu verstehen und Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur abzuleiten.“

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Susanna Horky (Ö)

Hutchison Drei Austria GmbH: Leitung HR Business Partner, Diversity & Inclusion Lead

Mitarbeiter*innen: 1.600

Die “Austrian Newbie Community” erweitert sich ständig, um Mitarbeitende unterschiedlicher Herkunft das kulturelle Ankommen in Österreich zu erleichtern. Sprachkurse sind ebenfalls in unserem laufenden Angebot.

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Astrid Kindler (Ö)

Takeda: Head of Austria Communications

Mitarbeiter*innen: 4500

Diversity-Management hat bei Takeda zwei Ansätze: einerseits einen Top-Down-Approach – ein klares Bekenntnis zu dieser Wertehaltung seitens des Managements – und zum anderen verschiedene Bottom-Up-Prozesse, in denen sich über sogenannte Resource Groups Mitarbeiter*innen zu verschiedenen Diversity-Themen sammeln, austauschen sowie Signale und Initiativen setzen. „Workshops und Vorträge sowie die Teilnahme an Events tragen dazu bei, die Belegschaft in den verschiedenen Dimensionen der Vielfalt zu sensibilisieren, Hemmschwellen ab- und Verständnis aufzubauen.“

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Claudia Krakowitzer (Ö)

Miele Austria: Director Human Resources

Mitarbeiter*innen: 495

„Wir haben Mitarbeiter*innen aus 16 Nationen und unterstützen das gegenseitige Verständnis durch Ausflüge und Sprachtrainings. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird unterstützt.“

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Nina Krebs (Ö)

Universität Wien: Mitarbeiterin Abteilung Organisationskultur und Gleichstellung

Mitarbeiter*innen: 10.600

Ziel der Workshopreihe Diversitätskompetenz für allg. Universitätspersonal ist es, dass sich Mitarbeiter*innen theorie- und praxisbasiertes Wissen über Begrifflichkeiten, Konzepte und Methoden zum Thema Diversität aneignen. „Sie sollen Chancen der vielfältigen Arbeitsumgebungen an der Universität erkennen lernen, ihre eigene Handlungskompetenz in Bezug auf den Umgang mit Diversität stärken und erweitern sowie Möglichkeiten erhalten, neu gewonnenes Wissen und Erfahrungen aus den Workshops in den individuellen universitären Arbeitsalltag zu übertragen.“

Petra Pichlmaier (Ö)

Land Salzburg: Personalentwicklerin

Mitarbeiter*innen: 3.100

Der „Personal-Wegweiser“ ist Ergebnis des Konzeptionsprojekts der Fachgruppe Personal „Personalstrategie – LandSalzburg@2022“. Ziel ist es, beim HR-Management den Informations- und Servicegedanken zu stärken, um die Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf den demografischen Wandel zu stärken. Die Entwicklung einer kundenorientierten Wissensmanagement-Datenbank in Form eines Employee Self Service-Tools (EES-Tool) für Mitarbeitende und Führungskräfte unterstützt die Dienstnehmer*innen in unterschiedlichsten Lebenszyklen.

Sara Praeceptor (Ö)

Mondi: D&I Specialist

Mitarbeiter*innen: 22.000

„Die Curious Community ist eine 2022 gegründete Online-Gemeinschaft, die sich auf Lernen, persönliches Wachstum und die Förderung von Vielfalt und Inklusion konzentriert. Diese Community bringt Menschen zusammen und bietet einen sicheren Raum, in dem wir mit- und voneinander lernen können. Das Kernteam allein ist ein Beispiel für gelungene Nutzung von Vielfalt: Kolleg:innen aus sieben Nationen (Österreich, Ägypten, Mexiko, Polen, USA, Südafrika und England) managen die Community global.“

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Marie Theres Raberger (Ö)

AIT – Austrian Institute of Technology: Head of Recruiting & HR Development

Mitarbeiter*innen: 1400

„Wir leisten Support für Kolleg*innen aus dem Ausland – von Unterstützung für Arbeitserlaubnis/Visum über Einrichtung des Lebensmittelpunktes vor Ort für die Person und die mitkommende Familie bis zur Unterstützung bei Kindergarten/Kinderbetreuung und Deutschkurse.“ Außerdem begleitet das AIT den Pride Month und informiert dazu Mitarbeiter*innen – Im internen Mitarbeiter*innen-Verzeichnis ist es möglich, das dritte Geschlecht und auch die Nationalität auszuwählen.

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Leon Reiner (D)

Impact Hub Berlin: Gründer und CEO

Mitarbeiter*innen: 36

Im Impact Hub Berlin von Gründer und Geschäftsführer Leon Reiner ist DE&I tief in der Unternehmenskultur verankert. Nur drei Beispiele: Beim Bau des Hubs wurden 50 Prozent weibliche Fachkräfte involviert, innerhalb des Co-Working-Space besteht ein Safe Space für jegliche Art von Diversität, zudem sind wöchentliche Events zum Thema DE&I im Angebot.

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Cawa Younosi (Ö)

SAP SE: Global Head of People Experience

Mittarbeiter*innen: 105.000

In dem Programm ‚THE CHANGEMAKERS – a social Project for Refugees‘ werden Geflüchtete in der DACH-Region zu künftigen SAP Analytics Cloud Consultants qualifiziert und danach von renommierten Unternehmen fest eingestellt. „Mit CHANGEMAKERS übernimmt SAP zusammen mit socialbee gesellschaftliche Verantwortung und ermöglicht IT-affinen Geflüchteten, eine Karriere zu starten und (zurück) in den Beruf zu kommen. So wird aktiv dem Personalmangel der Branche entgegengewirkt“, erklärt Cawa Younosi.

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Yu Zhang (D)

CC Holdings: Investorin und Unternehmerin

Mitarbeiter*innen: 50

Sie fühlt sich als „Unternehmerin chinesischer Abstammung, möchte mehr Beitrag in beiden Gesellschaften leisten“. Und sie wünscht sich: „Gerade in Deutschland, wo es viele
fachliche Cluster und Kategorisierungen gibt, brauchen wir mehr interdisziplinären, branchen- und funktionsübergreifenden Austausch zwischen den Unternehmen und deren Mitarbeiter*innen.“ Sie ist außerdem Gastgeberin des Female Impact Summit.

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Fulminantes Finale der DLC 2024

Vergangenen Sonntag, den 28. April 2024, ging die Verleihung der diesjährigen Minerva Awards erfolgreich über die Bühne. Rund 250 Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Kultur und österreichischer Society strömten ins ORF-Radiokulturhaus, um Nominierte wie  Sieger*innen von Österreichs erstem Gender Parity & DEI Award gemeinsam entsprechend zu würdigen.

Minerva-Initiatorin Nadia Weiss, die das Projekt vor nunmehr drei Jahre auf den Weg gebracht hat, zieht eine positive Bilanz: „In der österreichischen Wirtschaft tut sich endlich was zum Thema Diversity und Gender Equality. Das zeigen auch die immer mehr und vor allem immer mutiger werdenden Einreichungen. Unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft verändern sich und wir wollen mit den Minerva Awards ein Zeichen für Mut, Zuversicht und zukunftsorientiertes Denken setzen.“ 

Gleichstellung ≠ Frauenthema

Dank der von WEconomy angestoßenen Diversity Leaders Challenge (DLC) werden bei den Minerva Awards seit 2023 nicht nur Einzelpersonen, sondern auch Unternehmen, die sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt einsetzen, ausgezeichnet. Aus den 100 Einreichungen der diesjährigen DLC 2024 wurden die überzeugendsten Initiativen von einer Expert*innen-Jury ermittelt.

Die versammelte Expert*innen-Jury der Diversity Leaders Challenge 2024.

Neu war in diesem Jahr, dass 2024 nicht nur singuläre DEI Initiativen (Kategorie: bis 500 Mitarbeitende & Unternehmen über 500 Mitarbeitende) mit dem „Diversity Leader Award“ prämiert wurden. Zusätzlich wurde auch noch der „Diversity Champion Award” vergeben.

Insgesamt 30 Unternehmen schafften es mit ihren Einreichungen auf die Shortlist und wurden vom WEconomy-Team mit einer Urkunde für ihre Bemühungen geehrt.

Alle ausgezeichneten Unternehmen gelten als Treiber der Themen Diversity, Equity & Inclusion sowie als Vorbilder für jene Unternehmen, die in ihrer Diversity-Reise erst am Anfang stehen.

„Es freut uns sehr, dass wir mit den Minerva Awards jedes Jahr wieder einen enormen Schritt vorwärts machen und auch mit der WEconomy – Diversity Leaders Initiative mittlerweile über 100 Unternehmen in Österreich mit auf die Diversity Reise nehmen. Gemeinsam treiben wir hier die Themen Gender Equality & Diversity voran und das ist ein wichtiges Zeichen für die österreichische Wirtschaft”, so Hermann Sporrer, Mitgründer von sheconomy und WEconomy.

Diversity Leaders On Stage

Die Gewinner*innen der drei WEconomy Kategorien

Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen:
Fair & Equal Pay: Projekt Eisberg von MANZ

Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen:
Das strategische DEI-Management der Wiener Stadtwerke-Gruppe

DEI-Champion:
Lösungscenter Inclusion & Diversity (LC I&D) der ÖBB-Holding AG

Ein besonderer Dank von Seiten der Redaktion gebührt auch den innovationsfördernden Partner*innen des Awards, die Female Empowerment als Teil ihrer Unternehmensphilosophie tagtäglich leben. In diesem Jahr waren das Coca Cola HBC Österreich, UNIQA, Skoda Österreich, BEEKHUIS Performance Culture, PwC und die Kommunikationsagentur Ketchum.

Diversity drives Business Culture: Networking und Austausch unter Gleichgesinnten

Nicht verpassen: Die gesamte Minerva Award Show wird am 10. Mai 2024 ab 23.45 Uhr auf ORF III ausgestrahlt und ist eine Woche lang in der ORF TVthek abrufbar.

Event Recap: People, Dreams and Diversity

Als Medienpartner von “winemeetsbusiness” hatten wir von WEconomy und sheconomy die tolle Gelegenheit, das innovative Event-Format “People, Dreams and Diversity” in der Porsche Destination Augsburg zu unterstützen. Gemeinsam möchten wir das Bewusstsein für Vielfalt in der Wirtschaft stärken und neue Perspektiven eröffnen.

Am 17. April fand das erste winemeetsbusiness Event in der Porsche Destination Augsburg statt. Unter den Speaker*innen waren auch unsere WEconomy Coverwoman Irène Kilubi sowie Duygu Bayramoglu, die ebenfalls in der letzten Ausgabe von WEconomy mit einem Artikel vertreten war.

Die aktuelle sheconomy DE Ausgabe in der Goodiebag und Organisatorin Duygu Bayramoglu.

Impulse und Networking

Das Motto des Abends lautete “People & Dreams – Employer Branding, Diversity Hiring & Social Recruiting”. Regional bekannte und überregionale Speaker*innen trafen hier aufeinander, darunter auch Oberbürgermeisterin Eva Weber, die das Grußwort sprach. “Menschen & Träume bilden eine Verbindung, die uns motiviert und Grundlage für Chancen schafft”, betonte Duygu Bayramoglu, Geschäftsführerin von INTO X und Organisatorin des Events, bei der Eröffnungsrede.

Die Veranstaltung brachte ausgewählte Unternehmer*innen bei Wein, einer besonderen Experience vor Ort und inspirierendem Input für die Zukunft zusammen. Das Porsche Zentrum Augsburg bot dafür ein stilvolles Ambiente, in dem 120 ausgewählte Unternehmer*innen aus der Augsburger Business Community einen Abend voller wertvoller Impulse, vielfältigem Networking und gutem Wein von Dreissigacker genossen.

Das Event folgte dem Geist der Botschaften des Digital Dinners 2023 der Augsburger Allgemeinen und setzte sich dafür ein, regionale Synergien zu schaffen und Augsburg als New Digital Destination auf die Landkarte zu bringen.

Diversität und sozialer Impact

Duygu Bayramoglu gelang es nicht nur hochkarätige Gäste einzuladen, sondern auch Expert*innen auf die Bühne zu holen. Diskussionen über Träume, Talente und echte Diversität in Unternehmen prägten den Abend und sorgten für inspirierende Erkenntnisse.

Das erste Panel fokussierte auf Träume, und darüber diskutierten  Asmaa El Idrissi (SWANS Initiative), Bundesverdienstkreuzträger Serkan Eren (STELP e.V.) und Ingo Hild (ams OSRAM) mit Bayramoglu. “Man muss echtes Feuer bei den Mitarbeitenden erzeugen”, erklärte Eren, wie er seine Mitarbeitenden trotz harter und oft gefährlicher Arbeit bei seiner Hilfsorganisation hält, denn die Motivation erzeugt am Ende den maximalen Impact beim Retten von Menschenleben.

Das zweite Panel, mit Michael Birnbaum (Diversity Academy), Irène Kilubi (Unternehmerin, Multibeirätin und Hochschuldozentin), Sophia Rödiger (1KOMMA5°)  und Simon Usifo (People of Deutschland), diskutierte, wie echte Diversität in Unternehmen gelingen kann. Dabei geht es um Recruiting, das fern von Vorurteilen funktioniert und gleichzeitig Alt und Jung verbindet, wie Kilubi betonte: “Man muss ein Umfeld schaffen, das alle Generationen erfüllt und im Unternehmen hält.”

Das Event bot nicht nur Wissen und Genuss, sondern hatte auch einen sozialen Impact: Ein Teil der Einnahmen ging an STELP e.V., während Gewinner*innen einer Tombola mit Kunst- und Wellness-Paketen belohnt wurden. Zudem wurden Spenden für Viva con Agua gesammelt und Kunstwerke für eine Auktion bei einer Spendengala im November gespendet.

Der Abend endete mit Gesprächen, Tanz und Feierlichkeiten – ein großartiger Auftakt für das innovative Eventformat der Augsburger Business-Szene.

So werdet ihr zum Gestalter des AI Hypes

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Die Einführung von Künstlicher Intelligenz (AI) in Unternehmen ist mehr als nur ein technologischer Fortschritt; es ist eine transformative Kraft, die die Art und Weise, wie wir arbeiten und Geschäfte machen, neu definiert. Doch wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter*innen nicht nur Teil dieser Veränderung sind, sondern auch aktiv dazu beitragen und davon profitieren?

AI Verankerung mittels 2 Ebenen denken und integrieren: horizontal und vertikal

Horizontal: Hier gilt es, alle Mitarbeitenden mit auf die Reise zu nehmen, ihre Ängste zu sehen, sie zu motivieren und vor allem darin Kollegen*innen zu befähigen (gen)AI anzuwenden. 

Vertikal: Hier geht das darum Use, oder besser noch, Value Cases in die Organisation zu integrieren, damit sie wertgenerieren.

Horizontales Enabling – Verankerung bei Mitarbeitenden

Das horizontale Enabling hat den Schwerpunkt darin, Mitarbeiter*innen für AI begeistern und befähigen, denn gerade genAI wird das neue Office. Die GPT Chatbots werden in den Unternehmen mehr oder weniger breit zur Verfügung stehen. Horizontal der breiten Masse an Mitarbeitenden.

Ich vergleiche das gerne damit, als die Schreibmaschine durch Office ersetzt wurde. Natürlich gab es dazwischen unterschiedliche Textverarbeitungsprogramme und natürlich gibt es da auch immer noch einen gewissen Wettbewerb, aber letztendlich wurde Office die Commodity der Bürokommunikation, aber nicht wirklich vertikal integriert. 

Chatbots und Bild- und Videobearbeitung verbreiten sich nur so rasant, weil die Anwendung so nahbar ist für uns und wir spielerisch an die Dinge herangehen können. Die Nutzung macht Spaß und hilft im digitalen Alltag. Das nimmt Berührungsängste und ist enorm wichtig. Denn um Mitarbeiter*innen für AI zu begeistern, müssen Unternehmen eine Kultur der Neugier und des lebenslangen Lernens fördern. Dies beginnt mit einer klaren Kommunikation darüber, was AI ist und was sie leisten kann. Workshops, Seminare und interaktive Sessions können das Bewusstsein schärfen und mit spielerischen Formaten das Interesse wecken. 

Darüber hinaus ist es entscheidend, dass Mitarbeiter*innen Zugang zu Ressourcen und Schulungen haben, um ihre Fähigkeiten im Umgang mit AI zu entwickeln. Interaktive Learn2Prompt Formate, AI Hackatons, Werkstätten und ein “AI Activator”-Programm können dabei helfen, Botschafter*innen innerhalb des Unternehmens zu schaffen, die ihre Kolleg*innen inspirieren und anleiten.

AI-Activators sind Botschafter*innen oder Ambassadore. Sie bilden einen Kreis von Mitarbeitenden aus Unternehmen. Diese tragen das Thema in die Teams und ins Unternehmen. Als Multiplikator*innen schaffen sie so die Basis dafür, dass sich später wirkungsvolle und nachhaltige Konzepte rund um das Thema GenAI entwickeln können. 

Dabei kann man grundsätzlich zwei Typen unterscheiden: Zum einen die Botschafter*innen vom Typ der horizontalen Multiplikatoren. Sie begeistern, nehmen Ängste und bringen das Thema vor allem in die Breite, versuchen es bekannt zu machen. Für sie ist es wichtig, abteilungsübergreifend tätig zu sein. 

Vertikales Enabling – Veränderung und Mehrwert durch AI gestalten

Zum anderen braucht es AI-Activators, um einen nachhaltigen Mehrwert zu schaffen. Sie agieren eher vertikal, bringen eine tiefe fachliche Expertise mit und sind treibende Kräfte in der Wertschöpfungskette. Sie brauchen ein tieferes Verständnis für die Prozesse im Unternehmen, aber auch für die Einsatzmöglichkeiten der Technologie, tragen so stärker zu einer langfristigen Transformation bei und begleiten die AI (Use) Value Cases.

AI bietet Unternehmen die Möglichkeit, Prozesse zu optimieren, Entscheidungsfindung zu verbessern und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Um diesen Mehrwert zu realisieren, müssen Unternehmen über Chatbots und Zeichenfunktionen hinausdenken und AI in ihre Kerngeschäftsstrategie integrieren. Dafür braucht das Unternehmen neben den AI-Activators ein Change Programm, in dem neben der Planung und Entwicklung von AI-Lösungen, die spezifisch auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind, die Menschen mitgenommen werden. 

Der AI Change ist substanzieller

Wir müssen verstehen, dass eine erfolgreiche Transformation über Menschen und Teams läuft. Das ist bei jeder Veränderung so, besonders wenn die Veränderung so arbeitsverändernd wird, wie mit (gen)AI. Ich begleite seit über 15 Jahren Teams und Unternehmen in solchen Prozessen. Anfang und Mitte der Nullerjahre, während des IT-Booms, begannen Unternehmen, Arbeitsplätze und IT und aus weiteren Geschäftsprozessen auszulagern. Plötzlich gab es Mitarbeitende und Lieferant*innen auf der ganzen Welt. Mitte der Zehnerjahre holten Unternehmen wieder mehr Arbeitskräfte zurück, Innovation, Geschwindigkeit und selbstverantwortliches Arbeiten stand im Fokus. Für die Prozesse hieß das wieder Veränderung. Auch der Wandel verändert sich. Wie wir gerade beobachten können, bei Transformation durch KI: Denn dieser Wandel ist deutlich substanzieller als die vorangegangenen Veränderungen der Automatisierung und Digitalisierung. Und dabei ist es am wichtigsten, die Menschen im Unternehmen mitzunehmen. Gerade jetzt im GenAI-Boom.

Wie kann das gelingen?

Indem wir zwei Denkweisen berücksichtigen: Zum einen ist es wichtig, dass wir verstehen, welchen Wert die Mitarbeitenden in der AI-Transformation haben und ihre Ängste und Bedenken hören. Und gleichzeitig müssen wir die Werte des Unternehmens im Auge behalten und so mit dem Team und für das Team zukunftsorientiert handeln. Ich wende dafür gerne die Appreciative Change oder Inquiry Ansatz an. Der Ansatz des Appreciative Inquiry – übersetzt wertschätzende Erkundung –  verbindet beide Denkweisen sinnvoll miteinander. Er hilft den Mitarbeitenden, positiv in die Zukunft zu denken.

Wichtig ist in jedem Fall ein Change-Framework, das positive Erfahrungen in den Vordergrund stellt und damit eine positive Grundhaltung gegenüber Veränderungen durch AI schafft. So fördern wir das konstruktive werteorientierte Denken in den Teams. Wir geben ihnen die Möglichkeit, verantwortlich mitzugestalten. Veränderung findet nicht über ihre Köpfe hinweg statt.

Enorm wichtig ist dabei, klare Leitplanken zu schaffen, in denen die Mitarbeitenden agieren können. Sie erhalten so einen klaren Handlungsspielraum. Idealerweise nehmen wir das mit auf die Reise, was bereits gut funktioniert, und nutzen diese Erkenntnisse als Basis für zukünftige Neuerungen mit AI. Dinge, die nicht funktionieren, werden frühzeitig aktiv angesprochen und positiv verändert.

Was sich vor allem aber auch verändert, sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Mitarbeitenden und Rollen im Unternehmen.

Neue Rollen im AI Ökosystem

Mit der Einführung von AI entstehen neue Rollen und Karrierewege. Es entfallen aber auch Aufgaben wie, dedizierte Recherchearbeiten, Massenbearbeitung von Texten, etc. Die Liste ist lang und verändert sich ständig. Und es kommt hinzu, dass in manch einem Produkt Team KI eine dedizierte Rolle übernimmt, wie beispielsweise das Verfassen von User Stories oder das automatisierte Testen bestimmter Funktionalitäten. 

AI als Teamkolleg*in, das ist wirklich neu und hat eine gewisse Dynamik für die Aufgaben den Verantwortungsstrukturen in Teams. So entstehen im AI Operating Model neben technologiegeprägten Rollen wie Datenwissenschaftler, MLOps Engineers, vor allem auf neue Rollen wir AI-Trainer, Ethikbeauftragte und mehr. 

Unternehmen müssen diese Rollen definieren und die entsprechenden Kompetenzen innerhalb ihrer Teams aufbauen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter*innen ein Grundverständnis von AI haben, um effektiv im AI-Ökosystem zu arbeiten.

Pitfalls, Herausforderungen und Lösungswege

Die Implementierung von AI ist nicht ohne Herausforderungen. Datenschutzbedenken, ethische Fragen und der Mangel an qualifizierten Fachkräften sind nur einige der “Pitfalls”, denen Unternehmen begegnen können. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen Unternehmen klare Richtlinien und Governance-Strukturen schaffen. Sie sollten auch Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen und anderen Organisationen in Betracht ziehen, um Talente zu entwickeln und Best Practices zu teilen.

Good Practices für den Erfolg

Erfolgreiche Unternehmen nutzen AI, um echte Probleme zu lösen und echten Wert zu schaffen. Sie experimentieren, lernen aus Fehlern und passen sich schnell an. Vor allem fördern sie eine Kultur der Offenheit und des Teilens von Wissen und stellen den Menschen in den Mittelpunkt ihrer AI-Strategie. Sie denken in die Breite – horizontal -, indem sie sicherstellen, dass Technologie die Arbeit erleichtert und bereichert, anstatt sie zu ersetzen. Und sie denken in die Tiefe – vertikal –, indem sie AI in die Wertschöpfung integrieren. Indem Unternehmen diese Prinzipien befolgen, können sie nicht nur die “Pitfalls” vermeiden, sondern auch einen Weg zum Erfolg im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz ebnen.

 

Zur Autorin:

Christina Albrecht hat 25 Jahre Erfahrung in der IT Management- und Strategieberatung und hat verschiedene nationale und internationale Konzerne transformiert. Aktuell ist sie Senior Director Transformation bei Exxeta. In der Vergangenheit hat sie zahlreiche Tech-Unternehmen, IT- und Finanzdienstleister beraten. Christina Albrechts Herz schlägt für die nachhaltige und wertorientierte Transformation von Organisationen und Systemen. Sie glaubt fest an die erfolgreiche Verankerung von Daten, Technologie und Menschen in der Wertschöpfung und an die daraus hervorgehenden vereinten positiven Kräfte.

Mission Female GmbH:

Mission Female bietet erfolgreichen Frauen ein exklusives Netzwerk von Vertrauen und Austausch auf Augenhöhe und stärkt sie aktiv bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Dabei engagiert sich das 2019 von Frederike Probert gegründete Business-Netzwerk aktiv für mehr Female Power in Wirtschaft, Gesellschaft, Medien, Kultur, Sport und Politik und vereint erfolgreiche Frauen branchenübergreifend auf höchster Ebene mit einem Ziel: Gemeinsam beruflich noch weiter voranzukommen. Immer persönlich, vertraulich und verbindlich ganz nach dem Motto #strongertogether.

Event Recap: Gender Collaboration im Management

Was haben männliche Führungskräfte über Vielfalt, den Aufstieg talentierter Frauen ins Management sowie die harmonische Zusammenarbeit in Vorstandsetagen zu sagen? Und welche Hindernisse gilt es zu überwinden? Das waren die Diskussionsthemen eines virtuellen Roundtables, zu dem Ende März die renommierte Autorin und Female-Leadership-Expertin Bettina Al-Sadik-Lowinski eingeladen hat.

Die Teilnehmer, allesamt starke Befürworter weiblicher Führungskräfte, tauschten ihre Erfahrungen mit Geschlechtervielfalt in globalen Organisationen aus und erörterten, wie sie durch Gender Collaboration den Anteil von Frauen in Führungspositionen in ihren Unternehmen erhöhen konnten. Das hochkarätig besetzte Panel bildeten Hermann Sporrer, Co-Founder & CEO WEconomy & sheconomy, Javier Gimeno, Senior Vice President & CEO Latin America Region of Saint-Gobain, Gamiel Gilken, CEO Schouten & Nelissen Company, Johannes Schmidt-Schultes, Former Group CFO, Interim Manager & Senior Advisor und Edwin Diender, Huawei Chief Innovation Officer.

Paradigmenwechsel zu integrativer Zusammenarbeit

Ein zentraler Aspekt der Diskussion war die Feststellung, dass trotz langsamer Fortschritte im Bereich der Geschlechtervielfalt im oberen Management weltweit immer noch immer Aufholbedarf besteht. Laut einer internationalen Umfrage von Grant Thorntons, auch nachzulesen auf sheconomy, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit bei 33,5 % – nur geringfügig höher als im Vorjahr. Besonders besorgniserregend ist der deutliche Rückgang des Anteils von Frauen in CEO-Positionen von 28 % auf 19 %.

Diese Zahlen und die Erkenntnisse der Paneldiskussion verdeutlichen die Notwendigkeit weiterer Maßnahmen zur Förderung von Geschlechtervielfalt in Führungspositionen. Die Teilnehmer betonten etwa die Bedeutung eines Paradigmenwechsels weg von männlicher Dominanz hin zu einer integrativen Zusammenarbeit beider Geschlechter. So wurde zudem hervorgehoben, dass es an der Zeit sei, beide Perspektiven – von Frauen und Männern im Top-Management – einzubeziehen, um eine erfolgreiche und gendergerechte Zukunft für Unternehmen zu gestalten.

Klarer Handlungsauftrag an Unternehmen

Als Ergebnis des Panels formulierten die Teilnehmer eine Vision zu Gender Collaboration in Unternehmen, die von Unternehmensleitungen als zukunftsweisende Leitlinie genutzt werden kann. Im Kern der Vision steht der Gedanke, dass Frauen und Männer im Management mit einer neuen Selbstverständlichkeit gemeinsam aufsteigen und damit den zukünftigen Erfolg ihrer Teams und Organisationen garantieren. Unternehmenskulturen bauen darauf, dass individuellen Stärken notwendiger Weise in ein sich komplementierendes Ganzes einfließen, um den Herausforderungen in wandelnden Märkten zu begegnen.

Die Podiumsdiskussion bot somit nicht nur Einblicke in bewährte Praktiken zur Förderung von Geschlechtervielfalt im Management, sondern auch einen klaren Handlungsauftrag für eine integrative Zusammenarbeit zwischen den Geschlechtern zur Schaffung einer gerechteren und erfolgreichen Unternehmenskultur.

Hier gibt es die Diskussion in voller Länge zum Nachschauen sowie den LinkedIn Artikel von Bettina Al-Sadik-Lowinski zum Nachlesen.

Die Finalist*innen der Diversity Leaders Challenge stehen fest

In einer Welt, die von Filtern und Hochglanz geprägt ist, sind ehrliche Diskussionen über Vielfalt und Inklusion unerlässlich. Dies wurde auch bei der finalen Jury-Sitzung zur WEconomy Diversity Leaders Challenge 2024 deutlich, wo die Top 5 Finalist:innen in drei Kategorien ermittelt wurden.

Nachdem die 13-köpfige Fachjury bereits im Vorfeld die eingereichten Initiativen mit einem transparenten und nachvollziehbaren Punktesystem bewertet hatte, traf sie an einem Nachmittag zusammen, um in einer qualitativen Evaluation die besten Projekte zu ermitteln. “Ich bin extrem zufrieden mit der Vielzahl an unterschiedlichen und impactstarken Initiativen. Die Qualität ist dieses Jahr sehr hoch und hat uns als Jury wirklich sehr gefreut aber auch im Auswahlprozess gefordert, hier nochmals die besten auszuwählen”, resümiert WEconomy & sheconomy CEO und Initiator Hermann Sporrer.

Hochkarätig besetzte DEI-Fachjury

Die diesjährige Jury bildeten die DEI-Expert*innen Hermann Sporrer (sheconomy & WEconomy), Michaela Ernst (sheconomy & WEconomy), Nicole Prieller (PwC), Wolfgang Kowatsch (MyAbility), Alžbeta Takáčová (Coca-Cola HBC), Pamela Rath (newworktoday & sheconomy), Julia Kreyler-Valsky (Inclusion Indicator), Barbara Buzanich-Pöltl (Neuwaldegg), Christian Berger (WU Wien), Anke van Beekhuis (Beekhuis Performance Culture), Manisha Joshi (Ketchum), Ali Mahlodji (futureOne) und Sandra Straka (Goldman Sachs). Sie hatten die anspruchsvolle Aufgabe, alle 30 finalen Einreichungen der Shortlist im Detail zu analysieren und die innovativsten DEI-Initiativen sowie DEI-Champions zu küren.

Tiefgehende Diskussion bei Auswahl der Gewinner*innen

Der gemeinsame Nachmittag war geprägt von tiefgehenden, wertschätzenden und gleichzeitig fordernden Diskussionen – ein Beweis für das Engagement und die Vielfalt der Initiativen. Die Auswahl der Top 5 Finalist*innen war keine leichte Entscheidung. “Die Einreichungen waren sehr hochwertig und uns begegneten sehr viele Projekte, die das Prädikat „Vorbildhaft“ verdient hätten. Wie so oft im Leben können natürlich nicht alle gewinnen, weshalb die Sitzung auch länger als geplant dauerte”, erzählt Ali Mahlodji und betont den Fokus auf Impact, Umsetzung und Innovationskraft bei der Auswahl der Gewinner*innen.

Die Top 5 pro Kategorie

Das sind die Unternehmen mit den am besten bewerteten Initiativen in alphabetischer Reihenfolge:

Innovative DEI-Initiative in Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen

Innovative DEI-Initiative in Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen

DEI-Champion

  • Merck Sharp & Dohme Ges.m.b.H.
  • Mondi Group
  • ÖBB-Holding AG
  • UNIQA Insurance Group AG
  • Takeda in Österreich

Auszeichnung im Rahmen der Minerva Awards

Die Gewinner*innen in den drei Kategorien “Innovative DEI-Initiative in Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen”, “Innovative DEI-Initiative in Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen” und “DEI-Champion” (Unternehmen mit umfassender Strategie, KPIs und Umsetzungsmaßnahmen) werden bei den Minerva Awards am 28. April bekanntgegeben und ausgezeichnet.

Bei der Diversity Challenge ist es uns ein besonderes Anliegen, althergebrachte Klischees und Muster kontinuierlich zu hinterfragen, um eine nachhaltige Zukunft zu gewährleisten. Trotz der Ernsthaftigkeit des Themas kam bei der Jury-Sitzung auch der Spaß nicht zu kurz – ein weiteres Zeichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Wir bedanken uns ganz herzlich bei den Jury-Mitgliedern und bei allen Unternehmen, die ihre DEI-Projekte und Initiativen eingereicht haben.

Alle Einreichungen zur Diversity Leaders Challenge 2024 findet ihr hier.