Diversity Leaders Challenge

Alle eingereichte Initiativen aus der vergangenen Diversity Leaders Challenge (DLC) 2022 im Überblick.

Nestlé – „Arbeitsplatz- und Respektkultur”

Diversity heißt bei Nestlé, dass aktuell bereits die Hälfte der lokalen Führungskräfte weiblich ist.

Österreichische Post – „Diversität in der Gesamtheit“

Die Österreichische Post AG versteht Diversität als strategisches Gesamtkonzept und deshalb in der Konzernstrategie als zentrale Leitlinie verankert.

IMMOFINANZ AG – “Break the Bias”

Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.

Global NTT – „Stärkung weiblicher Führung“

Bei Global NTT soll die diverse Vielfalt der Führungsteams bis 2025 verdoppelt werden.

KWP – „Vernetzung und Sensibilisierung“

Dem Kuratorium Wiener-Pensionistenwohnhäuser ist es wichtig, die Menschen im Unternehmen zu befähigen und ihnen Sicherheit zu geben

Valneva – „Persönliche Entwicklung“

Valneva ist davon überzeugt, dass die große Vielfalt der Belegschaft das Unternehmen innovativer und wettbewerbsfähiger macht.

Fronius – „Die gleichen Möglichkeiten“

Bei Fronius sieht man Vielfalt als Chance und fördert unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

Atos – Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Beim IT-Dienstleister Atos sind die Mitarbeiter:innen es gewohnt, in diversen Teams zu arbeiten.

Hornbach – „Gelebte Vielfalt“

Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.

Otis Österreich – “Diversität ist kein ‘Nice to have'”

"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.

Microsoft – „Potenzial entfalten“

Microsoft setzt auf flexible Rahmenbedingungen, gleichen Lohn und gleiche Chancen, um für ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu sorgen.

AVL – „No one left behind!“

Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.

NEW WORK SE – “Die neue Arbeitswelt”

Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.

Wiener Linien – „Vielfalt als Schatz“

Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.

Novomatic – „Laufende Potenzial-Erweiterung“

Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.

Columbia Threadneedle – “Nachhaltige Veränderungen”

Columbia Threadneedle strebt ein 50/50 Geschlechterverhältnis an und sieht besonders den Frauenanteil in Führungspositionen als relevant.

Promedico – „85 Prozent Frauenanteil“

Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.

Raiffeisen Capital Management – „Role-Models für Vorbildwirkung“

Raiffeisen Capital Management setzt auf Vorbildwirkung von Role-Models für jüngere Mitarbeitende und stellt bei gleicher Qualifizierung Frauen ein.

Wirtschaftsagentur Wien – “Nicht von Unconscious Bias leiten lassen”

Das eLearning-Projekt "Bias Tool" macht Mitgliedern der Fördervergabe-Jury ihre eigenen Vorurteile und blinden Flecken bewusst.

Drei – „Töchtertag und Bias-Bekämpfung“

Drei bietet Diversity Trainings an und setzt unter anderem auf das Bekämpfen von Unconsious Bias.

SPAR – „Wertschätzung als Wert“

 Spar hat Beschäftigte aller Altersgruppen aus 60 verschiedenen Nationen mit entsprechend vielen Sprachen und Religionsbekenntnissen.

Boehringer Ingelheim – „Vielfalt aus Überzeugung“

Ohne eine vielfältige Belegschaft wäre Innovation für Boehringer Ingelheim nicht möglich, sagt D&I Verantwortliche Adrienne Schmidtborn.

Raiffeisen Bank International AG – “Starke Communitys, starkes Programm”

Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.

Semperit – „Strukturelle Verankerung“

Bei Semperit ist man überzeugt, dass die Diversität der Mitarbeiter:innen der Schlüssel für die Innovationskraft und den Erfolg ist.

FH Oberösterreich – „Perspektivenwechsel“

Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).

Austrian Power Grid (APG) – „Offenheit beim Recruiting“

APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.

TU Wien – „Mentor:innenprogramm“

An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.

BUWOG – „Barrierefreie, neue Büros“

Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.

PwC – „Nachhaltiger Unternehmenserfolg“

Diversität und Inklusion sieht man bei PWC als Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Oberbank AG – „Schlummernde Schätze heben“

Mit dem Projekt Chance 2030 möchte die Oberbank AG mehr Frauen in Führungspositionen bringen.

TU Graz – „Positive Arbeitsatmosphäre schaffen“

Seit 2009 setzt die TU Graz Aktivitäten für mehr Diversität und hat gelernt, dass diversere Teams innovativer und krisenresistenter sind.

Universität Wien – „Multiply Diversity“

Die Uni Wien begreift Diversität als Grunderfahrung menschlicher Beziehungen unter allen an der Universität handelnden Personen.

RHI Magnesita – „Vielfalt auf allen Ebenen“

Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.

A1 – “Laufendes Lernen und besser Werden”

Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“

Magenta – “Offenheit und Toleranz”

Magenta bekennt gegen Diskriminierung, Hass und Gewalt Farbe. Das zeigt sich auch auf den Gebäudefassaden.

Mondi – “30 Prozent Frauen bis 2030”

Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.

Vienna Insurance Group AG – “Coaching für Karenz-Rückkehrer:innen”

Die Vienna Insurance Group AG setzt auf eine breit aufgestellte Diversity-Strategie. Ein Teil davon ist das Gender Konzept für die VIG Holding, das vier Eckpfeiler umfasst.

Wiener Städtische – “50 Prozent Vorständinnen”

Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.

Henkel – „Offenes Miteinander“

Henkel sieht eine vielfältige Belegschaft aufgrund des globalisierten Arbeitsumfelds als wesentlichen Erfolgsfaktor an.

Kommunalkredit Austria AG – “Vorbildlicher Frauenanteil”

Bei der Kommunalkredit wird Diversität als verbindendes Element zwischen Unternehmensstrategie und Belegschaft verstanden.

BearingPoint GmbH – „Kulturelle Vielfalt“

Der IT-Dienstleister lebt Diversity täglich aufgrund der verschiedenen Nationalitäten seiner Mitarbeitenden und der damit einhergehenden kulturellen Vielfalt.

DORDA – “Nachwuchs-Juristinnen fördern”

2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.

Gebrüder Weiss (GW) – „Collaboration – feel orange“

Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.

Beko Grundig Österreich AG – „Gender Equality“

Vielfalt ist bei Beko Grundig, in Österreich mit Beko, elektrabregenz und Grundig vertreten, ein zentrales Merkmal der Unternehmenskultur.

Rosenbauer International AG – „Gleichstellung der Geschlechter“

Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.

VIRTUE – “Pay Parity und Führungsgleichheit”

Bei der internationalen Werbeagentur VIRTUE werden Diversity, Equity und Inclusion als Basis der täglichen Entscheidungen gesehen.

T-Systems – „Quoten und Sichtbarkeitskampagnen“

T-Systems: Bei der Tochter der Deutschen Telekom hält eine eigene Abteilung Diversität im Konzern in allen Aspekten hoch.

Robert Bosch AG – „Potenzial der Chancengerechtigkeit“

Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.

PORR – „Diversity Leaders im Baugewerbe”

Das Ziel der Porr ist es, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens stetig zu erhöhen und alle Mitarbeiter:innen aktiv zu stärken.

Siemens – „Mehr weibliche ‚fresh graduates’“

Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".

Ikea – „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“

IKEA fokussiert im aktuellen Geschäftsjahr auf die Diversity-Schwerpunkte Disability, Menschen mit Migrationshintergrund und Gender Balance.

Oracle – “Förderung integrativer Kultur”

Bei Soft- und Hardware-Hersteller Oracle ist man davon überzeugt, dass Innovation mit Integration beginnt.

Sanofi – Das flexible „Ich“

Beim französischen Pharmakonzern Sanofi ist Diversity und Inklusion ein fixer Bestandteil der konzernweiten Unternehmensstrategie „All-In“.

Erste Group – „#glaubandich so wie du bist“

Die Grundsätze zur Förderung von Diversität und Inklusion sind bei der Erste Group im Code of Conduct verankert. Seit 200 Jahren!

Offerista – „Wo der Mensch zählt“

Bei Offerista arbeiten Menschen in allen Altersgruppen, der Großteil der Mitarbeiter:innen ist zwischen 20 und 40 Jahren alt.

Deloitte Österreich – “Mehr Frauen in Führung”

Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.

Poloplast – „Gelebte Vielfalt“

"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.

Greiner AG – „Inklusiver Arbeitgeber“

Greiner verfolgt das Ziel, bis 2030 mindestens 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Erste Asset Management – „Gegen männliche Dominanz“

  Bei der Erste Asset Management kümmert sich ein Diversitätsteam um die Umsetzung der Diversitätsmaßnahmen.

VOLKSBANK WIEN AG – „Gleichberechtigung vereint“

Das Frauenförderungsprogramm der Volksbank besteht aus einem Netzwerk weiblicher Führungskräfte und High Potentials.

GlaxoSmithKline Pharma GmbH (GSK) – „Ziele für Integration“

GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.

Wiener Stadtwerke Gruppe – „Hier werden Potenziale entfaltet”

Die Wiener Stadtwerke Gruppe setzt auf ein konzernweites Diversity Council und eine ganzheitliche Vielfaltsstrategie.

ALLIANZ – „Pionier bei Nachhaltigkeit“

Die Allianz Gruppe setzt sich mit der Strategie ‚Inclusion21‘ noch stärker als bisher für Diversität ein.

ÖBB – „Zusammenhalt steigern“

Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.

UNIQA – „Messbarkeit durch Kennzahlen“

Bei der UNIQA sollen bis 2023 zwei Ziele umgesetzt werden: die Bereinigung des Pay Gaps und der Anstieg des Frauenanteils in Leitungsfunktionen.

CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte – „Ladies League“

The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.

dm – Miteinander auch in Zukunft fördern

Beim Drogerie-Giganten dm wird Vielfalt als große Chance gesehen.

EVN – “Individuelle Karriereplanung”

Die EVN versucht durch Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze und kostenfreie Deutschsprachkurse das Bewusstsein für Diversity im Unternehmen zu stärken.

ÖAMTC – “Inklusive Sprache”

Alle Menschen gleichberechtigt zu behandeln, ist dem ÖAMTC ein großes Anliegen. Um dies sicherzustellen, setzt er auf inklusive Sprache und interne Diversität-Botschafter:innen.

Tietoevry Austria – „Es gibt mehr als 0 und 1“

Diversität ist für Tietoevry ein Thema, das in der Unternehmenskultur fest verankert ist.

Boston Consulting Group – „Mehr LGBTIQ+-Angestellte“

Bis 2025 will die Boston Consulting Group mindestens fünf Prozent an Angestellten aus der LGBTIQ+-Community einsetzen

Zühlke – “Der erweiterte Blick”

Zühlke ist es laut eigenen Angaben ein besonderes Anliegen, nicht nur vielfältig zu sein, sondern auch Inklusion zu leben.

Salesianer – „Mitarbeitende aus 65 Nationen“

Bei Salesianer arbeiten Menschen aus mehr als 65 Nationen Tag für Tag respektvoll und erfolgreich zusammen.

SOLVE Consulting Managementberatung GmbH – “Kein Schubladendenken”

Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.

dentsu – “Mentoring als Katalysator”

Dentsu sieht Vielfalt als Wettbewerbsvorteil und als Katalysator für die eigene Weiterentwicklung.

DHL – „Das Beste herausholen“

DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.

Iglo – „Wo Diversität zum Erfolg führt“

Iglo Österreich ist bestrebt, Diversität auf unterschiedlichen Ebenen zu fördern, denn das macht für das Unternehmen Erfolg aus.

Österreichisches Bundesheer – “Blick über den Tellerrand”

Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.

Wiener Netze – “Chance für Quereinsteigerinnen”

Mit dem Programm 'Frauen in Technik goes Energy' bieten die Wiener Netze Quereinsteigerinnen eine verkürzte Lehre zur Elektrotechnikerin an.

VERBUND AG – “Inklusion von Menschen mit Behinderung”

Diversity und Inklusion ist essenzieller Bestandteil der Unternehmenskultur. Die VERBUND AG arbeitet laufend an der gelebten Diversität.

ISS Österreich – “Vereinbarkeit von Beruf und Familie”

Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.

Salzburg AG – „Unterschiedlichkeit fördern”

Das Programm #DIEzukunft fördert bei der Salzburg AG Gender Balance & Gender Mainstreaming.

BKS Bank – „Geschlechtervielfalt“

Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“

Transgourmet – „Unternehmenserfolg langfristig sichern“

"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.

BRZ Bundesrechenzentrum – „Diversität mit vielen Gesichtern“

Im BRZ wird niemand aufgrund des Geschlechts, sexueller Orientierung, Herkunft und sonstiger Persönlichkeitsmerkmale schlechter gestellt.

Bank Austria – „Erfolg dank Entfaltung“

Diversität und Inklusion haben eine lange Tradition in der UniCredit Bank Austria.

IMC FH Krems – „50 Prozent Frauenquote“

Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.

Pfizer – “Fair Play” für alle und überall

Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.

Takeda – „Vielfalt als Motor”

Takeda ist überzeugt, dass durch Vielfalt neue Ideen und Denkweisen entstehen und Diversität so als Innovationsmotor dient.

Niceshops – „Besondere Fähigkeiten“

Bei Niceshops arbeiten über 500 Menschen aus 34 Nationen. Der Altersschnitt liegt bei 33,5 Jahren, der Frauenanteil bei knapp 60%.

REWE – „Respektvolles Umfeld“

Das Ziel bei REWE ist es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

WU Wien – „Vielfalt als Bereicherung”

Die Vielfalt aller Mitarbeiter*innen wird an der WU Wien als Bereicherung, Chance und Ressource gesehen.

Kapsch – „Frauen in Schlüsselpositionen“

Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.

Zürich Versicherung – „Best of Familienfreundlichkeit“

Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.

Miele Austria – „Gegenseitiges Verständnis“

Bei Miele gilt Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden, unabhängig von Nationalität, Geschlecht. . .

DLA Piper– „Gender Balance und Internationalität“

Der bereits hohe Partnerinnenanteil bei DLA Piper soll bis 2030 auf 40 Prozent gesteigert werden.

ABB – „Der Mensch steht im Zentrum”

Ein Fokus liegt bei ABB Österreich bei der Entwicklung des globalen genderneutralen ABB-Elternzeit-Programms.

Philip Morris – “Mehrwert durch Vielfalt”

Der Tabakkonzern hat sich dazu verpflichtet, eine Arbeitskultur zu erschaffen, "die die Vielfalt der Welt gleichermaßen widerspiegelt."

Salesforce – “Fokus auf Bildung und Bezahlung”

Seit Salesforce vor einigen Jahren einen Pay Gap innerhalb des Unternehmens festgestellt hat, setzt es sich gezielt für die Schließung dessen ein.

Storebox – „100% Gleichberechtigung”

Storebox hat den Frauenanteil in seinem Management-Team innerhalb eines Jahres auf über 50 Prozent erhöht.

FMTG – „Auf dem Karriereweg unterstützen“

Zurzeit wird bei der FMTG eine gruppenweite Nachhaltigkeitsstrategie erarbeitet, die klar definierte Mindeststandards festlegen wird.

Porsche Holding – „Work-Life-Balance im Fokus“

In Zukunft will die Porsche Holding die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen priorisieren.

TUI – „ Vereinbarkeit von Beruf und Familie“

TUI Österreich freut sich über eine hohe Frauenquote

Tchibo – „Erfolgsmotor Vielfalt“

Vielfalt sieht Tchibo als Chance für zukünftigen Erfolg des Unternehmens und der Mitarbeiter:innen.

Oberbank AG – „Schlummernde Schätze heben“

Mit dem Projekt Chance 2030 möchte die Oberbank AG mehr Frauen in Führungspositionen bringen.

Zühlke – “Der erweiterte Blick”

Zühlke ist es laut eigenen Angaben ein besonderes Anliegen, nicht nur vielfältig zu sein, sondern auch Inklusion zu leben.

ALLIANZ – „Pionier bei Nachhaltigkeit“

Die Allianz Gruppe setzt sich mit der Strategie ‚Inclusion21‘ noch stärker als bisher für Diversität ein.

ABB – „Der Mensch steht im Zentrum”

Ein Fokus liegt bei ABB Österreich bei der Entwicklung des globalen genderneutralen ABB-Elternzeit-Programms.

Bank Austria – „Erfolg dank Entfaltung“

Diversität und Inklusion haben eine lange Tradition in der UniCredit Bank Austria.

Kommunalkredit Austria AG – “Vorbildlicher Frauenanteil”

Bei der Kommunalkredit wird Diversität als verbindendes Element zwischen Unternehmensstrategie und Belegschaft verstanden.

PwC – „Nachhaltiger Unternehmenserfolg“

Diversität und Inklusion sieht man bei PWC als Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Salesianer – „Mitarbeitende aus 65 Nationen“

Bei Salesianer arbeiten Menschen aus mehr als 65 Nationen Tag für Tag respektvoll und erfolgreich zusammen.

Oracle – “Förderung integrativer Kultur”

Bei Soft- und Hardware-Hersteller Oracle ist man davon überzeugt, dass Innovation mit Integration beginnt.

BearingPoint GmbH – „Kulturelle Vielfalt“

Der IT-Dienstleister lebt Diversity täglich aufgrund der verschiedenen Nationalitäten seiner Mitarbeitenden und der damit einhergehenden kulturellen Vielfalt.

Zürich Versicherung – „Best of Familienfreundlichkeit“

Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.

Universität Wien – „Multiply Diversity“

Die Uni Wien begreift Diversität als Grunderfahrung menschlicher Beziehungen unter allen an der Universität handelnden Personen.

Fronius – „Die gleichen Möglichkeiten“

Bei Fronius sieht man Vielfalt als Chance und fördert unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

Nestlé – „Arbeitsplatz- und Respektkultur”

Diversity heißt bei Nestlé, dass aktuell bereits die Hälfte der lokalen Führungskräfte weiblich ist.

DHL – „Das Beste herausholen“

DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.

Austrian Power Grid (APG) – „Offenheit beim Recruiting“

APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.

REWE – „Respektvolles Umfeld“

Das Ziel bei REWE ist es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Wiener Linien – „Vielfalt als Schatz“

Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.

Vienna Insurance Group AG – “Coaching für Karenz-Rückkehrer:innen”

Die Vienna Insurance Group AG setzt auf eine breit aufgestellte Diversity-Strategie. Ein Teil davon ist das Gender Konzept für die VIG Holding, das vier Eckpfeiler umfasst.

Porsche Holding – „Work-Life-Balance im Fokus“

In Zukunft will die Porsche Holding die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen priorisieren.

UNIQA – „Messbarkeit durch Kennzahlen“

Bei der UNIQA sollen bis 2023 zwei Ziele umgesetzt werden: die Bereinigung des Pay Gaps und der Anstieg des Frauenanteils in Leitungsfunktionen.

Greiner AG – „Inklusiver Arbeitgeber“

Greiner verfolgt das Ziel, bis 2030 mindestens 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Hornbach – „Gelebte Vielfalt“

Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.

A1 – “Laufendes Lernen und besser Werden”

Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“

NEW WORK SE – “Die neue Arbeitswelt”

Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.

SOLVE Consulting Managementberatung GmbH – “Kein Schubladendenken”

Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.

Deloitte Österreich – “Mehr Frauen in Führung”

Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.

ÖAMTC – “Inklusive Sprache”

Alle Menschen gleichberechtigt zu behandeln, ist dem ÖAMTC ein großes Anliegen. Um dies sicherzustellen, setzt er auf inklusive Sprache und interne Diversität-Botschafter:innen.

dm – Miteinander auch in Zukunft fördern

Beim Drogerie-Giganten dm wird Vielfalt als große Chance gesehen.

Iglo – „Wo Diversität zum Erfolg führt“

Iglo Österreich ist bestrebt, Diversität auf unterschiedlichen Ebenen zu fördern, denn das macht für das Unternehmen Erfolg aus.

Storebox – „100% Gleichberechtigung”

Storebox hat den Frauenanteil in seinem Management-Team innerhalb eines Jahres auf über 50 Prozent erhöht.

Henkel – „Offenes Miteinander“

Henkel sieht eine vielfältige Belegschaft aufgrund des globalisierten Arbeitsumfelds als wesentlichen Erfolgsfaktor an.

FMTG – „Auf dem Karriereweg unterstützen“

Zurzeit wird bei der FMTG eine gruppenweite Nachhaltigkeitsstrategie erarbeitet, die klar definierte Mindeststandards festlegen wird.

Offerista – „Wo der Mensch zählt“

Bei Offerista arbeiten Menschen in allen Altersgruppen, der Großteil der Mitarbeiter:innen ist zwischen 20 und 40 Jahren alt.

Sanofi – Das flexible „Ich“

Beim französischen Pharmakonzern Sanofi ist Diversity und Inklusion ein fixer Bestandteil der konzernweiten Unternehmensstrategie „All-In“.

Erste Asset Management – „Gegen männliche Dominanz“

  Bei der Erste Asset Management kümmert sich ein Diversitätsteam um die Umsetzung der Diversitätsmaßnahmen.

Robert Bosch AG – „Potenzial der Chancengerechtigkeit“

Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.

Takeda – „Vielfalt als Motor”

Takeda ist überzeugt, dass durch Vielfalt neue Ideen und Denkweisen entstehen und Diversität so als Innovationsmotor dient.

Erste Group – „#glaubandich so wie du bist“

Die Grundsätze zur Förderung von Diversität und Inklusion sind bei der Erste Group im Code of Conduct verankert. Seit 200 Jahren!

Ikea – „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“

IKEA fokussiert im aktuellen Geschäftsjahr auf die Diversity-Schwerpunkte Disability, Menschen mit Migrationshintergrund und Gender Balance.

BKS Bank – „Geschlechtervielfalt“

Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“

Promedico – „85 Prozent Frauenanteil“

Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.

IMC FH Krems – „50 Prozent Frauenquote“

Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.

Österreichisches Bundesheer – “Blick über den Tellerrand”

Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.

PORR – „Diversity Leaders im Baugewerbe”

Das Ziel der Porr ist es, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens stetig zu erhöhen und alle Mitarbeiter:innen aktiv zu stärken.

ÖBB – „Zusammenhalt steigern“

Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.

Kapsch – „Frauen in Schlüsselpositionen“

Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.

Wiener Stadtwerke Gruppe – „Hier werden Potenziale entfaltet”

Die Wiener Stadtwerke Gruppe setzt auf ein konzernweites Diversity Council und eine ganzheitliche Vielfaltsstrategie.

TUI – „ Vereinbarkeit von Beruf und Familie“

TUI Österreich freut sich über eine hohe Frauenquote

Transgourmet – „Unternehmenserfolg langfristig sichern“

"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.

Rosenbauer International AG – „Gleichstellung der Geschlechter“

Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.

Wirtschaftsagentur Wien – “Nicht von Unconscious Bias leiten lassen”

Das eLearning-Projekt "Bias Tool" macht Mitgliedern der Fördervergabe-Jury ihre eigenen Vorurteile und blinden Flecken bewusst.

FH Oberösterreich – „Perspektivenwechsel“

Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).

Wiener Netze – “Chance für Quereinsteigerinnen”

Mit dem Programm 'Frauen in Technik goes Energy' bieten die Wiener Netze Quereinsteigerinnen eine verkürzte Lehre zur Elektrotechnikerin an.

KWP – „Vernetzung und Sensibilisierung“

Dem Kuratorium Wiener-Pensionistenwohnhäuser ist es wichtig, die Menschen im Unternehmen zu befähigen und ihnen Sicherheit zu geben

Beko Grundig Österreich AG – „Gender Equality“

Vielfalt ist bei Beko Grundig, in Österreich mit Beko, elektrabregenz und Grundig vertreten, ein zentrales Merkmal der Unternehmenskultur.

Drei – „Töchtertag und Bias-Bekämpfung“

Drei bietet Diversity Trainings an und setzt unter anderem auf das Bekämpfen von Unconsious Bias.

Boehringer Ingelheim – „Vielfalt aus Überzeugung“

Ohne eine vielfältige Belegschaft wäre Innovation für Boehringer Ingelheim nicht möglich, sagt D&I Verantwortliche Adrienne Schmidtborn.

Mondi – “30 Prozent Frauen bis 2030”

Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.

Salzburg AG – „Unterschiedlichkeit fördern”

Das Programm #DIEzukunft fördert bei der Salzburg AG Gender Balance & Gender Mainstreaming.

DORDA – “Nachwuchs-Juristinnen fördern”

2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.

DLA Piper– „Gender Balance und Internationalität“

Der bereits hohe Partnerinnenanteil bei DLA Piper soll bis 2030 auf 40 Prozent gesteigert werden.

RHI Magnesita – „Vielfalt auf allen Ebenen“

Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.

SPAR – „Wertschätzung als Wert“

 Spar hat Beschäftigte aller Altersgruppen aus 60 verschiedenen Nationen mit entsprechend vielen Sprachen und Religionsbekenntnissen.

Tietoevry Austria – „Es gibt mehr als 0 und 1“

Diversität ist für Tietoevry ein Thema, das in der Unternehmenskultur fest verankert ist.

Siemens – „Mehr weibliche ‚fresh graduates’“

Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".

IMMOFINANZ AG – “Break the Bias”

Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.

Niceshops – „Besondere Fähigkeiten“

Bei Niceshops arbeiten über 500 Menschen aus 34 Nationen. Der Altersschnitt liegt bei 33,5 Jahren, der Frauenanteil bei knapp 60%.

Philip Morris – “Mehrwert durch Vielfalt”

Der Tabakkonzern hat sich dazu verpflichtet, eine Arbeitskultur zu erschaffen, "die die Vielfalt der Welt gleichermaßen widerspiegelt."

Columbia Threadneedle – “Nachhaltige Veränderungen”

Columbia Threadneedle strebt ein 50/50 Geschlechterverhältnis an und sieht besonders den Frauenanteil in Führungspositionen als relevant.

Raiffeisen Bank International AG – “Starke Communitys, starkes Programm”

Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.

Boston Consulting Group – „Mehr LGBTIQ+-Angestellte“

Bis 2025 will die Boston Consulting Group mindestens fünf Prozent an Angestellten aus der LGBTIQ+-Community einsetzen

Pfizer – “Fair Play” für alle und überall

Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.

Valneva – „Persönliche Entwicklung“

Valneva ist davon überzeugt, dass die große Vielfalt der Belegschaft das Unternehmen innovativer und wettbewerbsfähiger macht.

Global NTT – „Stärkung weiblicher Führung“

Bei Global NTT soll die diverse Vielfalt der Führungsteams bis 2025 verdoppelt werden.

Atos – Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Beim IT-Dienstleister Atos sind die Mitarbeiter:innen es gewohnt, in diversen Teams zu arbeiten.

Salesforce – “Fokus auf Bildung und Bezahlung”

Seit Salesforce vor einigen Jahren einen Pay Gap innerhalb des Unternehmens festgestellt hat, setzt es sich gezielt für die Schließung dessen ein.

AVL – „No one left behind!“

Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.

Raiffeisen Capital Management – „Role-Models für Vorbildwirkung“

Raiffeisen Capital Management setzt auf Vorbildwirkung von Role-Models für jüngere Mitarbeitende und stellt bei gleicher Qualifizierung Frauen ein.

Semperit – „Strukturelle Verankerung“

Bei Semperit ist man überzeugt, dass die Diversität der Mitarbeiter:innen der Schlüssel für die Innovationskraft und den Erfolg ist.

dentsu – “Mentoring als Katalysator”

Dentsu sieht Vielfalt als Wettbewerbsvorteil und als Katalysator für die eigene Weiterentwicklung.

Wiener Städtische – “50 Prozent Vorständinnen”

Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.

Poloplast – „Gelebte Vielfalt“

"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.

Microsoft – „Potenzial entfalten“

Microsoft setzt auf flexible Rahmenbedingungen, gleichen Lohn und gleiche Chancen, um für ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu sorgen.

BUWOG – „Barrierefreie, neue Büros“

Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.

GlaxoSmithKline Pharma GmbH (GSK) – „Ziele für Integration“

GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.

CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte – „Ladies League“

The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.

Tchibo – „Erfolgsmotor Vielfalt“

Vielfalt sieht Tchibo als Chance für zukünftigen Erfolg des Unternehmens und der Mitarbeiter:innen.

ISS Österreich – “Vereinbarkeit von Beruf und Familie”

Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.

Novomatic – „Laufende Potenzial-Erweiterung“

Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.

WU Wien – „Vielfalt als Bereicherung”

Die Vielfalt aller Mitarbeiter*innen wird an der WU Wien als Bereicherung, Chance und Ressource gesehen.

EVN – “Individuelle Karriereplanung”

Die EVN versucht durch Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze und kostenfreie Deutschsprachkurse das Bewusstsein für Diversity im Unternehmen zu stärken.

Otis Österreich – “Diversität ist kein ‘Nice to have'”

"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.

Gebrüder Weiss (GW) – „Collaboration – feel orange“

Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.

T-Systems – „Quoten und Sichtbarkeitskampagnen“

T-Systems: Bei der Tochter der Deutschen Telekom hält eine eigene Abteilung Diversität im Konzern in allen Aspekten hoch.

VIRTUE – “Pay Parity und Führungsgleichheit”

Bei der internationalen Werbeagentur VIRTUE werden Diversity, Equity und Inclusion als Basis der täglichen Entscheidungen gesehen.

Magenta – “Offenheit und Toleranz”

Magenta bekennt gegen Diskriminierung, Hass und Gewalt Farbe. Das zeigt sich auch auf den Gebäudefassaden.

VERBUND AG – “Inklusion von Menschen mit Behinderung”

Diversity und Inklusion ist essenzieller Bestandteil der Unternehmenskultur. Die VERBUND AG arbeitet laufend an der gelebten Diversität.

TU Wien – „Mentor:innenprogramm“

An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.

TU Graz – „Positive Arbeitsatmosphäre schaffen“

Seit 2009 setzt die TU Graz Aktivitäten für mehr Diversität und hat gelernt, dass diversere Teams innovativer und krisenresistenter sind.