PwC Österreich im Diversity Leaders Challenge-Talk: Rudolf Krickl, Territory Senior Partner, und Barbara Redlein, über Diversity-Strategien.
PWC x Diversity Leaders Challenge 2022
PwC Österreich im Diversity Leaders Challenge-Talk: Rudolf Krickl, Territory Senior Partner, und Barbara Redlein, über Diversity-Strategien.
„Diversität heißt, das Beste aus den Teams herausholen“
Im Rahmen unserer Diversity Leaders Challenge führen wir regelmäßig Interviews mit „Diversity Leaders“ aus der Welt der Wirtschaft. Dieses Mal sprechen General Manager Herbert Bauer und People & Culture-Director Bettina Augeneder über den Stellenwert von Vielfalt und die Unternehmenskultur von Coca-Cola HBC.
Arbeiten soll Spaß machen. Dieses Prinzip bemerkt man bei den Räumlichkeiten von Coca-Cola HBC Österreich unter anderem an einem Tischwuzzler (österreichisch für Tischfußball), der zwischen Konferenzzimmer und Lounge mit Bar-Zeile angesiedelt ist. Unter diesem Aspekt ist auch das Thema Diversität in den Köpfen der Führungsebene angesiedelt: Nicht nur die Herausforderung sehen, die es auf dem Weg zu gemischten Teams zu überwinden gilt, sondern vor allem den Mehrwert, der dadurch entsteht. Im Doppelinterview erfahren wir mehr über die erreichten Ziele und weitere Pläne.
Frau Augeneder, Herr Bauer, in Ihrem Unternehmen wird dem Thema Diversität aktiv eine besondere Bedeutung zugemessen. War dies das Ergebnis eines Entwicklungsprozesses und falls ja, wie haben Sie ihn erlebt?
Bettina Augeneder: Diversität ist bereits seit Längerem eine unserer Stärken. Hier kommt natürlich ins Spiel, dass wir viele unterschiedliche Nationalitäten in unserem Unternehmen haben. Nun kommunizieren wir diese Thematik verstärkt nach außen und treten in einen Erfahrungsaustausch.
Herbert Bauer: Das Thema Diversität findet sich traditionell in unserem Markenkern wieder. Coca-Cola steht dafür, Menschen zusammenzubringen und dabei gemeinsam positive Emotionen zu erleben. Als Unternehmen haben wir uns dazu verschrieben, dass wir aus unseren Mitarbeitern in den Teams das Beste herausholen: Nach dem Motto Eins plus Eins ist Drei. Da ist, glaube ich, Diversität ganz, ganz wichtig. Nur dadurch können wir einen Mehrwert erzielen.
Bettina Augeneder: Unsere Botschaft ist, dass Teamgeist und Diversität durchwegs positive Effekte haben. Damit strahlen wir Optimismus aus und ermöglichen eine freudvolle Arbeitsatmosphäre.
Herbert Bauer: Bei Inklusion kann sich Jede und Jeder einbringen: Alle bringen Stärken mit, und diese sind unterschiedlich. Das liegt in der Natur der Sache. Diese Besonderheiten an die Oberfläche zu bringen und dann positiv ins Team einzubringen, drin liegt unser Hauptfokus.
Gibt es konkrete Ziele, die Sie bereits erreichen konnten?
Herbert Bauer: Wir legen Wert darauf, dass unsere Resultate auch messbar sind. Denn was man messen kann, kann man auch gut managen. In unseren höheren Management-Positionen können wir zum Beispiel einen Frauenanteil von mehr als 45 Prozent vorweisen. Darauf sind wir sehr stolz. Außerdem können wir diesen Anteil auch in den Nachwuchs-Positionen beobachten. Das kommt nicht von alleine, sondern weil wir sehr viel Wert auf ausgeglichene Teams mit einer guten Geschlechter-Balance legen. Es geht ums Miteinander, das uns erfolgreicher macht.
Bettina Augeneder: An diesem Punkt möchte ich den Stellenwert von Bewusstseinsarbeit betonen. Dabei komme ich zu einem wichtigen Thema in diesem Kontext, dem Role Modelling. Durch Erreichtes können wir die Entwicklung weiter anregen und diverse Talente entdecken und fördern.
Der Wettkampf um die besten Talente ist mittlerweile eine Challenge für die Unternehmen. Wie wichtig ist nach ihren Erfahrungen dabei Diversität um als attraktiver Arbeitsplatz zu gelten?
Bettina Augeneder: Für uns ist es wichtig, den ganzen Lebenszyklus der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abzubilden und in jeder Phase das optimale Umfeld zu bieten. Wir achten bereits bei der Anwerbung darauf, dass wir unsere Werte vermitteln und entsprechend Feedback bekommen. Wir wenden zum Beispiel eine inklusive Sprache an und schauen natürlich darauf, dass unsere Inserate Männer wie Frauen ansprechen. Und dann natürlich, wenn die Kolleginnen und Kollegen im Haus sind, ist es uns wichtig, Rahmenbedingungen zu schaffen, die für alle gleich gute Voraussetzungen bringen, um sich eben auch um Familie, Hobbies und andere Lebensthemen kümmern zu können.
Herbert Bauer: Wir haben auch viele Männer, die in Väterkarenz gehen oder einen Papa-Monat machen. Und es gibt weibliche Führungskräfte, für die wir Teilzeitmodelle anbieten, damit sie weiterhin engagiert und hochwertig für das Unternehmen arbeiten. Vor allem durch die Pandemie,durch die der Kampf um Talente, wenn man es so ausdrücken möchte, wieder sehr stark entbrannt ist, muss man sich als Unternehmen noch stärker darum bemühen, um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bekommen und zu halten.
Mit welchen Argumenten können Sie andere Unternehmen ermutigen, diesen Weg zu mehr Diversität zu gehen?
Herbert Bauer: Wir können ganz klar auf die Erfolge verweisen, die in vielerlei Hinsicht den Weg zu mehr Diversität lohnenswert machen. Die Kolleginnen, die sich bei uns im Haus in den letzten Jahren für Führungspositionen qualifizieren konnten, stellen einen klaren Mehrwert für die gesamte Organisation dar. Damit ist auch ein neuer Führungsstil eingekehrt. Wir schaffen es einfach besser die Stärken von jedem Einzelnen an die Oberfläche zu bringen und zu nutzen.
Bettina Augeneder: Als Team kann man nur profitieren, aber es braucht natürlich auch die Unternehmenskultur. Das Ergebnis, das wir am Deutlichsten sehen sind motivierte Teams, die für einen Unternehmen enormen Mehrwert haben.
Wie ich merke, ist Gender Parity ein Thema, bei dem Sie bereits Einiges erreicht haben. Gibt es nun die Bestrebung sich darüber hinaus verstärkt divers aufzustellen?
Bettina Augeneder: Ja, wir haben einen Plan. Zunächst haben wir uns auf Gender Equality fokussiert, weil wir nicht zu viele Initiativen gleichzeitig beginnen wollten. Da wir bereits ein gutes Stück vorangekommen sind, möchten wir nun auch den Fokus auf das Thema Disability lenken. Da machen wir jetzt die ersten Schritte und setzen Aktionen, um Bewusstsein innerhalb der Teams zu schaffen.
Herbert Bauer: Und das dritte Thema, auf das wir uns fokussieren, ist das Thema Alter. Wie gelingt es uns Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Altersgruppen im Unternehmen zu beschäftigen? Und das möglichst früh und auch lange.
Vielen Dank für das Gespräch.
„Gemeinsam Diversity vorantreiben“
Wir suchen konkrete Initiativen und Best Practice Beispiele, denn die Diversity Leaders Challenge macht Unternehmen für ihr Engagement in Sachen Diversity sichtbar. Hermann Sporrer, Co-Founder von SHEconomy und Co-Initiator von WEconomy, erklärt im Video, warum es die Diversity Leaders Challenge gibt und braucht.
Hermann Sporrer, Co-Founder von SHEconomy: „Mit WEconomy starten wir eine Initiative, die möglichst viele Unternehmen und Organisationen motivieren soll, ihre Wege und Maßnahmen zu mehr Gender Equality, mehr Diversity, Gleichheit im Unternehmen zu zeigen und sich mit anderen Unternehmen zu vernetzen. Wichtig ist uns, dass möglichst viele Unternehmen hier einreichen, ihre Initiativen und Sichtweisen zeigen, um andere Unternehmen zu animieren, das gleiche zu machen, andere Ideen umzusetzen, um gemeinsam das Thema Diversity voranzutreiben.“
„I&D ist eine Lebensaufgabe“
WEconomy präsentiert: die Diversity Leaders. „Inclusion & Diversity ist eine Lebensaufgabe“, sagt Barbara Redlein, Partnerin bei PwC Österreich. Im Video erklärt sie, warum sie die Diversity Leaders Challenge unterstützt.
„Inclusion & Diversity ist tatsächlich ein sehr großes Thema, um nicht zu sagen, eine Lebensaufgabe.“
Wir haben uns bei PwC dazu entschieden, uns auf vier große Dimensionen zu fokussieren – damit wir hier auch wirklich etwas vorantreiben und nicht überall gar nichts weiterbringen. Das Eine ist Gender, das Zweite ist die Shine-Community – unser LGBTIQ-Community-Network. Dann haben wir Inclusive Leadership und Disability. Diese vier Dimensionen sind ein absoluter Fokus. Es sind die Initiativen, die dahinter stehen und da bringen wir wirklich etwas voran.“
ÖBB – „Zusammenhalt steigern“
Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen. Im Konzern gibt es vielfältige Möglichkeiten für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexible Arbeitszeitmodelle. Traude Kogoj, Diversity-Beauftragte im ÖBB-Konzern: „Wir sind dort am besten, wo wir möglichst echt und authentisch sind. Offenheit gegenüber vielfältigen Lebensstilen, Respekt vor Chancengleichheit und Emanzipation steigern den Zusammenhalt, machen uns produktiver und insgesamt besser.“
Mitarbeiter*innen-Zahl (Österreich): rund 42.000 + rund 2.000 Lehrlinge
So schätzt die ÖBB den Fortschritt in Sachen Gender Equality im eigenen Unternehmen ein
Arbeitsatmosphäre: 4/5
Weiterbildungsmöglichkeiten: 4/5
Kinderbetreuung: 4/5
Equal Payment: 4/5
Leadership: 4/5
Foto: ÖBB/Michael Fritscher
Nachbericht: Diversity Leaders Exchange #5
Am 5. April fand der Diversity Leaders Exchange erstmals wieder in 2022 statt. Das Talkformat wiederholt sich in regelmäßigen Abständen und wartet jedes Mal mit einem neuen Schwerpunkt rund um das Thema Gender Equality in Unternehmen auf. Diesmal stellten drei Unternehmen ihre Initiativen vor und die Change Management Expertin Barbara Buzanich-Pöltl sprach über „Dos and Don’ts“.
Der fünfte Diversity Leaders Exchange startete mit einleitenden Worten von SHEconomy-Chefredakteurin Michaela Ernst. Sie begrüßte die rund 45 Teilnehmer:innen, allesamt HR-Leiter:innen oder Diversity-Beauftragte von in Österreich ansässigen Unternehmen, und übergab dann an ihre SHEconomy-Kolleg:innen, Hermann Sporrer und Nadia Weiss. Diese stellten einen Tag vor dem offiziellen Launch die neue Medienplattform WEconomy vor, deren Herzstück die Diversity Leaders Challenge ist. Unternehmen, die Vielfalt unterstützen und leben, können bis Oktober 2022 Ihre Diversity-Maßnahmen einreichen. Die Gewinner:innen werden nach einer Jury-Bewertung und einem Publikums-Voting im kommenden Jahr ausgezeichnet. Ziel des Awards und von WEconomy ist: „Möglichst viele Unternehmen zu ermutigen, diese Zukunftsthemen auf die Agenda zu setzen“, so die Initiator:innen.
Im Anschluss hielt Barbara Buzanich-Pöltl, Managing Partner beim Neuwaldegg Gender Equality Lab, einen Impulstalk über die „Dos and Don’ts“ auf dem Weg zu Gender Equality in Organisationen. Buzanich-Pöltls Beobachtungen stammen direkt aus der Praxis und sind durch empirische Studien untermauert. Sie sprach über den Unterschied von Gleichbehandlung, gerechter Behandlung und – dem ultimativen Ziel – Gleichstellung, die nur durch Zerschlagung patriarchaler Strukturen erreicht werden könne. Die Expertin formulierte „sieben Zutaten“, die zu Gender Equality im Unternehmen beitragen:
♦ Die Frage nach dem „Wofür“ und Case for Action
♦ Female Leadership
♦ Bewusstseinsschaffung bei Männern und Frauen
♦ Unterstützung beim Verhandeln und bei Karriereplanung
♦ Führungs-Alltag & Habits
♦ Fair Play in Meetings
♦ Transformation des strukturellen Rahmens und Change OE
Eine Umfrage unter den Teilnehmer*innen der Veranstaltung zeigte, dass die meisten Unternehmen zwar bereits Fortschritte in Sachen Gleichstellung gemacht haben, es jedoch immer noch viel Luft nach oben gibt. Die allermeisten bewerten den derzeitigen Stand als „mittel“ oder „fortgeschritten“. Der zweite Teil der Veranstaltung widmete sich daher dem Deep Dive in einzelne Initiativen von Unternehmen, die sich bereits um Gender Equality bemühen. Diesmal stellten die TU Graz, VERBUND und Coca Cola HBC ihre Initiativen in 10-minütigen Präsentationen vor. Claudia von der Linden, Vizerektorin der Technischen Universität Graz, ging auf das „Leading Women – Shaping the Future“-Programm ein, das sich dem Ziel widmet, mehr Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen zu bringen. Helena Dorfer, die im strategischen Personalmanagement von VERBUND tätig ist, ging bei der Quoten-Strategie im Recruiting in die Tiefe. Anna Samek, Employer Brand & Culture Managerin bei Coca Cola HBC Österreich, sprach über Male Allyship im Management. Im Anschluss stellten die rund 45 Teilnehmer*innen Fragen an die Vortragenden und diskutierten über die gehörten Initiativen.
Beim Diversity Leaders Exchange dreht sich alles um die Vernetzung von Gleichgesinnten über Unternehmensgrenzen hinweg. Der exklusive Rahmen ermöglicht es, sich frei über die Erfolge und Misserfolge von Gleichstellungs-Maßnahmen auszutauschen, einander Fragen zu stellen und bedeutungsvolle Connections zu formen. Auch in Zukunft wird es die Möglichkeit geben, an den Events teilzunehmen, eigene Initiativen vorzustellen und zu erfahren, was sich in den anderen Unternehmen in Sachen Diversity und Gender Equality tut.
„Kulturinitiativen stärken Sensibilität“
Als WEconomy-Partner setzt sich Coca-Cola HBC Österreich für mehr Diversität in Unternehmen ein – und unterstützt die Diversity Leaders Challenge 2022. Allem voran bemüht sich der Getränkekonzern jedoch um die erfolgreiche Umsetzung von Diversity & Inclusion-Maßnahmen im eigenen Unternehmen.
„Wir beschäftigen 900 Mitarbeitende, über 25 Nationalitäten und 40 Prozent sind Damen in höheren Führungspositionen.“
Bettina Augeneder ist Head of Group Labor Relations und People & Culture Director bei Coca-Cola HBC Österreich. Im Video erzählt sie, wie divers ihr Unternehmen bereits ist und wie die Mission noch weiter vorangetrieben werden soll: „Wir beschäftigen 900 Mitarbeitende, über 25 Nationalitäten und 40 Prozent sind Damen in höheren Führungspositionen. Unterschiedliche Kulturinitiativen stärken die Sensibilität und das Verständnis für Diversity, Inclusion und Equity. In Summe [sind wir] auf einem guten Weg und promoten diese Agenden intern und extern.“
„Vielfalt ist eine Stärke”
Diversität ist einer der Schwerpunkte Ihrer Arbeit bei der Communciations Consultancy Ketchum. Wie kam es zur intensiven Beschäftigung mit der Thematik? Gab es ein Schlüsselerlebnis?
Diversität hat mich aufgrund meiner Herkunft immer schon beschäftigt. Als einziges „braunes“ Kind am Land aufzuwachsen, das prägt. Ich hatte eine wunderschöne Kindheit, aber ich wurde natürlich sehr früh mit diesem Thema, dem „Anders-sein“ konfrontiert. Ich habe selten im engen Sinn Rassismus erlebt, aber ich habe immer einen Unterschied bemerkt. Das hat sich bis in mein Berufsleben weitergezogen. In einem ehemaligen Job habe ich gehört: „Du bist zu anders für uns, du passt nicht zu uns.“ Auch das prägt. Jetzt habe ich einen Arbeitgeber gefunden, der mich genau so nimmt, wie ich bin. Nämlich: Ich bin anders, ich bin kreativ, ich bin vielseitig und das sind Stärken. Diese Botschaft möchte ich jungen Frauen, jungen Menschen weitergeben. Seid so, wie ihr seid. Anderssein ist ein Fortschritt und ein Vorteil – vor allem auch für Unternehmen. Seht es als Wettbewerbsvorteil.
Ihnen wurde aber häufig suggeriert, dass Anderssein ein Nachteil ist. Wann haben Sie das infrage gestellt?
Ich wollte fliegen, hatte aber das Gefühl, dass meine Flügel gestutzt werden. Mir wurde auch gesagt, ich bin zu motiviert, zu schnell, mein Team kommt nicht mit. Das hat mich frustriert. Und es hat mich zum Nachdenken gebracht. Kann man zu motiviert sein? Kann man zu kreativ sein? Nein: Ich muss mir einfach eine:n Arbeitgeber:in suchen, der genauso ist. Ich habe nun mit Saskia Wallner eine Geschäftsführerin gefunden, die genauso tickt wie ich. Sie will mich nicht trotz meines Anderssein, und trotz meiner Schnelligkeit, und trotz meiner Motivation. Sie will mich genau deswegen.
Wie würden Sie Ihr „Anderssein“ definieren?
Ich bin überzeugt davon, dass gerade junge Frauen wesentlich mehr Kritik erleben müssen. Denn es gibt dieses Klischeebild von einer jungen Frau: Sie sollte einfach fleißig sein, keine allzu viele Fragen stellen und sich ein- / unterordnen. Also nicht zu sehr auffallen, nicht zu sehr präsent sein, am besten auch nicht zu sehr verändern wollen. Alles soll weiterhin so funktionieren, wie es bisher funktioniert hat. Das bedeutet aber Stillstand.
Diverse Teams sind ja oft besser, weil sie diesen Impuls zur Veränderung zulassen. Glauben Sie, dass in den Unternehmen ein Umdenken stattfindet um Potentiale besser zu nutzen?
Globale Bewegungen wie „Black Lives Matter“ und „MeToo“ haben viel bewirkt und die österreichische Wirtschaft muss da mitziehen. Vor allem die Generation unter 30 tickt anders: Die sucht sich ihren Arbeitgeber genau aus und dieser muss fortschrittlich sein.Nur wer sich weiter entwickelt, kann also die wenigen jungen Talente, die wir auf dem Markt haben, für sich gewinnen. Dazu gehören Diversity, Gleichberechtigung und soziales Engagement.
Und was macht Ketchum Public in Hinsicht auf Diversität?
Wir gehören zur globalen Kommunikationsberatung Ketchum, mit 70 Standorten auf der ganzen Welt. Diversität ist für uns bei Ketchum ein ganz wichtiges Charakteristikum, an dem wir auch strategisch ständig weiter arbeiten. Wenn ich sehe, welche Richtlinien bereits jetzt in den USA oder in Großbritannien gelten, dann sind wir in Österreich noch in der Steinzeit. Ich bin froh, wenn ich überhaupt ein paar Menschen finde, die in Österreich in unserer Branche mit einem unterschiedlichen sozialen Background Fuß gefasst haben. Um dies zu ändern, ist bei Ketchum Diversität auf Management Ebene angesiedelt und als Head of Diversity & Inclusion bin ich ein Teil der Führungsebene. Wir wollen nicht nur reden, wir wollen Taten setzen. Gerade in der Kommunikationsbranche können wir eine Veränderung schaffen. Wir beraten Unternehmen täglich, wie sie kommunizieren sollen, wie sie Vertrauen stiften, wie sie ihr Image aufbauen. Wir wollen auch dahingehend beraten, wie unsere Kunden Diversität leben und dadurch auch viel mehr Menschen ansprechen können.
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„Ich glaube, wir müssen mutiger sein. Jeder Einzelne von uns, aber vor allem auch Unternehmen.”
Was glauben Sie, sind so die größten Herausforderungen, um Diversität in einem Unternehmen umzusetzen? Ich glaube, die größte Herausforderung ist Mut. Wir müssen mutiger sein. Jede:r Einzelne:r von uns, aber vor allem auch Unternehmen. Wir müssen uns trauen, auch unangenehme Dinge anzusprechen und uns selbst zu reflektieren. Geschlechterdiskriminierung ist ganz, ganz zentral. Aber wir müssen auch mutig sein, Menschen mit ausländischen Namen, mit nicht akademischen Background, mit komplett unterschiedlicher sozialen Herkunft einzuladen, mit ihnen zu reden, sie überhaupt erst einmal in Betracht für unsere Teams zu ziehen. Denn Diversität spiegelt sich nicht nur in einem perfekten Lebenslauf wider. Diversität ist Kreativität und das sieht man nicht auf einem Blatt Papier. Also mein Appell ist: Lasst uns doch mehr Menschen einladen, geben wir mehr Menschen Chancen, suchen wir woanders nicht immer nur auf den gleichen Karriere-Portalen.
Können Sie uns ein Beispiel aus der Praxis erzählen?
Letzte Woche war eine junge Frau für ein Bewerbungsgespräch bei uns. Diese junge Frau hat Rassismus erlebt und mir ziemlich persönlich darüber erzählt, worüber ich sehr dankbar bin. Sie war wie ich eine Woman of Colour. Sie meinte, eine große Motivation ist, an meinem Beispiel zu sehen, dass man als Women of Colour in Österreich erfolgreich sein kann. Auch deswegen hatte sie sich gerade bei uns beworben. Das hat mich sehr berührt. Als ich 20 war, kannte ich keine Women of Colour in Führungspositionen österreichischer Unternehmen, zu denen ich hätte aufschauen können. Noch immer gibt es hierzulande viel zu wenig Role Models, aber sie werden Gott sei Dank mehr.
WEconomy Kick-Off: Jetzt geht es los!
Am 4. April war es so weit. Unter strengen Corona-Sicherheitsvorkehrungen konnte die Kick-off-Veranstaltung von WEconomy live und in schwindelnder Höhe stattfinden.PwC Österreich hat alle WEconomy-Partner:innen in die Büroräumlichkeiten im 41sten Stockwerk des DC Towers in Wien eingeladen – und die Freude war groß. Nach diversen virtuellen Zusammenkünften konnten sich die Partner:innen endlich in Person austauschen.
Diversity at Work! Die WEconomy-Initiator:innen Nadia Weiss und Hermann Sporrer begrüßten die WEconomy-Partner:innen in einer kurzen Willkommensrede und machten sie untereinander bekannt. Coca-Cola HBC wurde bei dem Treffen durch Bettina Augeneder, People & Culture Director, sowie Herbert Bauer, General Manager von Coca-Cola Österreich, vertreten. Sandra Straka ist Executive Director bei Goldman Sachs und erklärte in einem pointierten Satz, warum Diversity für sie einen hohen Stellenwert einnimmt: „Das Gegenteil von Diversity ist Monotonie – und wer möchte schon monoton sein?“
„Das Gegenteil von Diversity ist Monotonie – und wer möchte schon monoton sein?“
An der Kick-off-Veranstaltung nahmen für Ketchum Publico außerdem Manisha Joshi, Head of Diversity & Inclusion, sowie Account Managerin, Hannah Offner, teil und für PwC Österreich waren Partnerin und Inclusion & Diversity Leader Barbara Redlein, Senior Managerin für den Bereich New Work New Skills Johanna Schaller sowie Talent & Development Managerin Cornelia Woblistin, anwesend.
Ein wichtiger Punkt auf der Agenda war die Diskussion über das Verständnis von Diversity & Inclusion der Partner:innen. Schnell war klar, dass alle Beteiligten den Begriff Diversity sehr breit verstehen: ein inklusives Unternehmen mit einer diversen Belegschaft sollte Themen wie Alter und LGBTIQ+ genauso auf der Agenda haben wie Gender, sozialen Background, psychische und physische Verfassung, religiösen Hintergrund und Ethnicity. Barbara Redlein hob aber auch hervor, wie wichtig es ist, dass Unternehmen bei ihren D&I Maßnahmen einen klaren Fokus haben: „Es ist besser, sich auf bestimmte Bereiche – zum Beispiel Gender, Age oder LGBTIQ+ – zu fokussieren und dort wirklich etwas weiterzubringen, als viele Dinge halbherzig zu machen.“ Mit vereinten Kräften will die WEconomy-Initiative genau das erreichen: echten Fortschritt in den Unternehmen Österreichs.
Fotos: Jonathan Weidenbruch
