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Es geht uns ALLE an

Beginnen wir diese Geschichte mit einem kleinen Gedankenexperiment. Rufen Sie sich doch einmal in Erinnerung, wann Sie zuletzt über Rassismus und Diskriminierung gesprochen haben – egal, ob bei Ihnen zuhause am Küchentisch oder im Bekanntenkreis. Und fragen Sie sich, ob Sie schon jemals mit Ihren Kindern, sofern Sie welche haben, darüber geredet haben. Wenn Sie das nicht wissen oder verneinen müssen, dann sind Sie mit ziemlicher Sicherheit weiß. Schwarze Menschen werden auf diese Fragen naturgemäß völlig anders antworten als weiße – und das ist auch ganz logisch. Schließlich sind sie es, die mit Diskriminierung konfrontiert werden, ständig, in einer Gesellschaft, in der Rassismus tief verankert und ein klar strukturelles Problem ist. Die Verantwortung, das zu verändern? Die liegt an jenen Menschen, die nicht davon betroffen sind – indem sie sich selbst mit diesem Thema auseinandersetzen, sich weiterbilden und sensibilisieren – und vor allem die nächste Generation rassismuskritisch erziehen.

Wie nähert man sich dem Thema an?

Es gibt Menschen, die behaupten, Kinder würden keine Hautfarbe „sehen“, und es gibt Menschen, die ihren Kindern erklären, es gäbe keinen Unterschied zwischen schwarz und weiß. Beides sei falsch, sagt Josephine Apraku, und es sei vor allem auch fatal, das zu behaupten. Weil man so den Rassismus, den schwarze Menschen tagtäglich erleben, negieren und ignorieren würde. Apraku weiß genau, wovon sie spricht. Sie ist Afrikawissenschafterin, Autorin und Trainerin für intersektionale, rassismuskritische Bildungsarbeit und hat das Instiut für diskriminierungsfreie Bildung in Berlin gegründet. Apraku leistet seit Jahren wichtige Aufklärungs- und Bildungsarbeit.

In ihrem Buch „Kluft und Liebe“ hat sich die 37-Jährige mit rassistischen Strukturen in Paarbeziehungen auseinandergesetzt und mit „Wie erkläre ich Kindern Rassismus“ einen Leitfaden für Eltern geschrieben, die ihre Kinder sensibilisieren möchten und dabei gleichzeitig sich selbst. Jetzt hat sie dieses Buch weiterentwickelt – zu einer Art Kartenspiel aus 60 bunten Karten. „Ich hatte die Idee, ein ,Workbook’ zu machen, das eine Mischung aus Lerntagebuch und Workshop ist. Und ein Kartenset, das etwa mit Kindern, im Freund*innenkreis oder in der Schule Gesprächsanlässe zu Rassismus bietet“, postete sie auf ihrem Instagram-Kanal. 18.000 Menschen folgen Apraku übrigens dort. „Diese neuen Formate laden dazu ein, die Auseinandersetzung mit Rassismus selbst aktiv zu gestalten und eigene Möglichkeiten zu finden, ihm entgegenzutreten.“

Aber wie ist das jetzt mit den Kindern und den Eltern? Wie nähert man sich dem Thema behutsam und vor allem richtig an? Eine korrekte Anleitung gebe es dafür nicht – man müsse jedenfalls nicht erschrecken, sagt Apraku in diversen Interviews, wenn die eigenen Kinder thematisieren, dass ein Mitschüler oder eine Freundin aus dem Kindergarten eine andere Hautfarbe hat als sie selbst. Dass Kinder irgendwann feststellen, dass andere Kinder nicht so aussehen wie sie selbst und auch darüber sprechen, das sei nämlich völlig normal. Problematisch würde es erst dann werden, wenn die Aussagen mit der Hierarchisierung von Gruppen verknüpft werden. Wichtig sei das Sensibilisieren aufs Thema jedenfalls schon im Kleinkindalter. „Wir kommen nicht darum herum, schon früh über Rassismus zu sprechen, und zwar so früh, wie BIPoC-Kinder (= Schwarze, indigene und People of Colour) von Rassismus betroffen sind“, schreibt Apraku in ihrem Buch. Und das ist meistens schon im Kleinkindalter, wie Studien belegen.

Eltern als Vorbilder

Wie früh Kinder rassistische Stereotype wahrnehmen und internalisieren können, das unterschätzen wahrscheinlich die meisten. Nämlich im Alter von drei Jahren, also dann, wenn die meisten Kinder noch nicht einmal richtig sprechen können. „Außerdem sind Kinder in diesem Alter bereits sensibel genug, um zu wissen, wo sie selbst in der Hierarchie einer Gruppe stehen“, sagt Apraku in der „Süddeutschen Zeitung.“ Sprich: Gehören sie zu einer gesellschaftlich eher akzeptierteren Schicht – oder eben nicht. Man muss also früh ansetzen – und genau darauf zielt auch Josephine Apraku ab. Dabei sei es aber nicht nur wichtig, dass man Kindern vorlese. Diverses und vielfältiges Spielzeug spiele eine genauso große Rolle und – wie so oft – die Vorbildwirkung der Eltern. Es sei wichtig, dass zuhause diskutiert wird und dass Mama oder Papa, vor allem, wenn sie diskriminierende Situationen erleben, klar Stellung beziehen. „Kinder saugen wahnsinnig viel aus ihrer Umgebung auf, gucken sich Sachen von anderen ab“, so Apraku in der „Süddeutschen Zeitung“ weiter. Dementsprechend auch von den eigenen Eltern.

Welche Auswirkungen rassisches Verhalten auf betroffene Kinder haben kann, belegen jedenfalls zahlreiche Studien, zum Beispiel jene der Soziologin Nkechi Madbuko. Diskriminierung verursacht körperliche Beschwerden – in Form von Unruhe, Schlaflosigkeit und Essstörungen, aber auch die seelischen Folgen sind enorm. Das eigene Selbstwertgefühl Betroffener leide massiv, sie können sich nicht mehr positiv wahrnehmen und sind verunsichert – was sich wiederum im verringerten Glauben an die eigenen Fähigkeiten und Chancen manifestiert.

Madbuko belegt auch, dass das Nicht-Reagieren und mangelnde Sensibilität der Erwachsenen diese Erfahrungen noch einmal verschlimmern können. Die Soziologin attestiert Fachkräften und Erwachsenen häufig „mangelnde Fähigkeit, Rassismus und seine Strukturen zu erkennen, sowie die Zuschreibung von Problemen auf Kind und dessen Familie.“ In der Gesellschaft selbst manifestiert sich die Diskriminierung außerdem noch in den geringeren Bildungschancen, die schwarze Menschen gegenüber weißen haben.

Bücher und Spiele wie das von Josephine Apraku sind jedenfalls ein richtiger Anfang – damit aus  Kindern später keine Erwachsenen werden, die falsch reagieren, weil sie auf Diskriminierung und Rassismus nie sensibilisiert wurden. Apraku selbst nimmt übrigens alle in die Verantwortung – nicht nur weiße Menschen, zumindest mit ihrem Kartenspiel. „Mir ist wichtig, zu betonen, dass sich das Workbook und das Kartenset inhaltlich nicht vornehmlich an weiße Menschen richten. Insbesondere das Workbook ist so gestaltet, dass auch Menschen, die selbst Rassismus erfahren, Raum haben, um sich und das eigene Handeln selbst zu reflektieren. Mir ist das deshalb wichtig, weil ich aus eigener Erfahrung weiß, dass das Lernen über Rassismus auch für Menschen, die ihn selbst erfahren, ein Prozess ist.“

Auch das postet Josephine Apraku auf ihrem Instagram-Kanal. Und wer weiß, vielleicht können wir uns irgendwann die eingangs gestellte Frage, wann wir zuletzt über Rassismus gesprochen haben, selbst stellen und mal anders als mit „Ich weiß es nicht“ beantworten. Auch als weiße Menschen.


Bücher

„Kluft und Liebe“: Eden Books – ein Verlag der Edel Verlagsgruppe,
288 Seiten, 2022, € 19
„Rassismus geht uns alle an“: Carlsen-Verlag,
48 Seiten, 2022, € 5,95

Voices 4 Diversity 2024 – Kulturen / Religion

Ruth Boyer (Ö)

Thales: Head of Marketing & Communications

Mitarbeiter*innen: 450

„Unsere Internationalität ist eine große Stärke, wertschätzender Umgang ist eine Selbstverständlichkeit, diverse Kulturen sind eine Bereicherung.“

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Esther Busch (D)

Mediaplus: Managing Partnerin / House of Communication Köln: Sprecherin

Mitarbeiter*innen: 3.000 (Mediaplus, weltweit), 230 (House of Communication)

Das Rezept für Diversity der Managing Partnerin Mediaplus und Sprecherin des House of Communication Köln? „Die 4M-Formel: Man Muss Menschen Mögen.“ Born Integrated ist das Leitbild der Serviceplan Group. Es bedeutet, die Vielfalt der Kulturen, der ethnischen Zugehörigkeit, des Alters, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Geschlechtsidentität, der körperlichen oder geistigen Fähigkeiten und der Arbeits- und Lebenssituationen zu vereinen und zu zelebrieren. Die Diversity Week mit Key Notes, Vorträgen und Seminaren rund um Diversity, Equality und Inclusion ist nur eines von vielen Projekten.

LinkedIn Profil von Esther Busch

Alpaslan Deliloglu (Ö)

IKEA: CEO

Mitarbeiter*innen: 3.500

„Mit unserem Programm “skills for employment” helfen wir Menschen mit Fluchthintergrund bei der Integration, der Vermittlung von Arbeitserfahrung und der Entwicklung von Sprachkenntnissen. Das Programm ist ein Teil unseres Engagements für eine vielfältige & Integrative Arbeitswelt und unser Beitrag für eine gleichberechtigtere Welt“, erklärt Alpaslan Deliloglu. So wurde am Standort Wels, für eine neue Abteilung der Fokus auf Menschen mit Behinderung & Fluchthintergrund gelegt.

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Yasemin Derviscemallioglu (D)

ueberall GmbH: General Counsel

Mitarbeiter*innen: 400 (global)

Sie lebte und arbeitete in Südostasien und Afrika. Das lehrte sie, dass die Unterschiede uns
alle voranbringen. „Wo mein Erfahrungsschatz aufhört, fängt der meines Gegenübers an.“ Ihr Arbeitgeber, der Softwareanbieter Uberall, zeichnet sich auf C-Level mit 50 Prozent Geschlechterparität aus. Ihr größter Diversity-Erfolg? „Die ,Aha-Effekte‘, die Teilnehmer*innen meiner Workshops ins Gesicht geschrieben waren – alles global sehr erfahrene Professionals, die selbst aus den unterschiedlichsten Ländern kommen und unterschiedlichsten Background haben.“

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Sarvenas Enayati (Ö)

Partner Bank: Vorständin

Mitarbeiter*innen: ca. 50

Mit der Planting Hope Initiative wird neben dem Bildungsthema auch ein Beitrag zum Schutz des Planeten und Nahrungssicherheit in vielen entlegenen Regionen geleistet.

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Olaolu Fajembola & Tebogo Nimindé-Dundadengar (D)

Tebalou GmbH: CEO

Mitarbeiter*innen: 3,5

Die beiden Frauen sorgen mit ihrem Unternehmen Tebalou, den Kinderbüchern und Spielsachen für mehr Vielfalt. Egal, ob Kinderzimmer, Kita- oder Spielräume: „Wir möchten es allen Kindern ermöglichen, von Anfang an, Vielfalt als positiv und empowernd zu begreifen. Jedes Kind soll sich von klein an als wertvoll begreifen und andere Perspektiven als die eigenen kennen- und wertschätzen lernen.“

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Manuela Fuchshofer (Ö)

dm drogerie markt GmbH: Teamlead Diversity

Mitarbeiter*innen: 6.852

Im dm Verteilzentrum Enns arbeiten Menschen aus fast 40 verschiedenen Ländern zusammen. Um das Miteinander zu verbessern wurde im Geschäftsjahr 2022/23 das “Jahr des Miteinander” ausgerufen. Im Geschäftsjahr 2023/24 wird das Projekt mit der internen Kampagne “12 Monate – 12 Miteinander Grundsätze” verlängert. „WIR“ bedeutet auch, sich sehen, verstehen und aufeinander Rücksicht nehmen. Arbeit darf und soll Spaß machen. Nur so können wir unsere dm Gemeinschaft stärken“, so Manuela Fuchshofer.

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Sabine Gromer (Ö)

Magnolia Tree: Transformationsarchitektin und Unternehmensberaterin

Mitarbeiter*innen: 7

Sabine Gromer und ihr Team begleiten Executives und globale Firmen durch würdevolle Veränderungsprozesse. Ihr Ansatz, festgefahrene Strukturen neu zu gestalten und innovative Wege zu gehen, zeigt sich auch in ihrem Engagement für Diversity, Equity & Inclusion. Magnolia Tree wurde kürzlich für ein wegweisendes DEI-Projekt mit dem europäischen Trainingspreis in Gold und dem Constantinus Award in Silber ausgezeichnet und ist bei den HR Exellence Awards doppelt nominiert.

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Ina Herzer (Ö)

MSD Österreich: Managing Director

Mitarbeiter*innen: 890

„Unter unseren vielen Projekten möchte ich eines hervorheben, das besonders aktuell ist und mir sehr am Herzen liegt: 2023 haben wir sogenannte Listening Circles eingeführt. Hier sind alle Mitarbeiter*innen eingeladen, ihre unterschiedlichen Hintergründe und Perspektiven im Rahmen von moderierten Gesprächsrunden einzubringen. Die Listening Circles bieten eine wertvolle Gelegenheit, die Ansichten der Mitarbeitenden zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion zu verstehen und Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur abzuleiten.“

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Susanna Horky (Ö)

Hutchison Drei Austria GmbH: Leitung HR Business Partner, Diversity & Inclusion Lead

Mitarbeiter*innen: 1.600

Die “Austrian Newbie Community” erweitert sich ständig, um Mitarbeitende unterschiedlicher Herkunft das kulturelle Ankommen in Österreich zu erleichtern. Sprachkurse sind ebenfalls in unserem laufenden Angebot.

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Astrid Kindler (Ö)

Takeda: Head of Austria Communications

Mitarbeiter*innen: 4500

Diversity-Management hat bei Takeda zwei Ansätze: einerseits einen Top-Down-Approach – ein klares Bekenntnis zu dieser Wertehaltung seitens des Managements – und zum anderen verschiedene Bottom-Up-Prozesse, in denen sich über sogenannte Resource Groups Mitarbeiter*innen zu verschiedenen Diversity-Themen sammeln, austauschen sowie Signale und Initiativen setzen. „Workshops und Vorträge sowie die Teilnahme an Events tragen dazu bei, die Belegschaft in den verschiedenen Dimensionen der Vielfalt zu sensibilisieren, Hemmschwellen ab- und Verständnis aufzubauen.“

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Claudia Krakowitzer (Ö)

Miele Austria: Director Human Resources

Mitarbeiter*innen: 495

„Wir haben Mitarbeiter*innen aus 16 Nationen und unterstützen das gegenseitige Verständnis durch Ausflüge und Sprachtrainings. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird unterstützt.“

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Nina Krebs (Ö)

Universität Wien: Mitarbeiterin Abteilung Organisationskultur und Gleichstellung

Mitarbeiter*innen: 10.600

Ziel der Workshopreihe Diversitätskompetenz für allg. Universitätspersonal ist es, dass sich Mitarbeiter*innen theorie- und praxisbasiertes Wissen über Begrifflichkeiten, Konzepte und Methoden zum Thema Diversität aneignen. „Sie sollen Chancen der vielfältigen Arbeitsumgebungen an der Universität erkennen lernen, ihre eigene Handlungskompetenz in Bezug auf den Umgang mit Diversität stärken und erweitern sowie Möglichkeiten erhalten, neu gewonnenes Wissen und Erfahrungen aus den Workshops in den individuellen universitären Arbeitsalltag zu übertragen.“

Petra Pichlmaier (Ö)

Land Salzburg: Personalentwicklerin

Mitarbeiter*innen: 3.100

Der „Personal-Wegweiser“ ist Ergebnis des Konzeptionsprojekts der Fachgruppe Personal „Personalstrategie – LandSalzburg@2022“. Ziel ist es, beim HR-Management den Informations- und Servicegedanken zu stärken, um die Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf den demografischen Wandel zu stärken. Die Entwicklung einer kundenorientierten Wissensmanagement-Datenbank in Form eines Employee Self Service-Tools (EES-Tool) für Mitarbeitende und Führungskräfte unterstützt die Dienstnehmer*innen in unterschiedlichsten Lebenszyklen.

Sara Praeceptor (Ö)

Mondi: D&I Specialist

Mitarbeiter*innen: 22.000

„Die Curious Community ist eine 2022 gegründete Online-Gemeinschaft, die sich auf Lernen, persönliches Wachstum und die Förderung von Vielfalt und Inklusion konzentriert. Diese Community bringt Menschen zusammen und bietet einen sicheren Raum, in dem wir mit- und voneinander lernen können. Das Kernteam allein ist ein Beispiel für gelungene Nutzung von Vielfalt: Kolleg:innen aus sieben Nationen (Österreich, Ägypten, Mexiko, Polen, USA, Südafrika und England) managen die Community global.“

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Marie Theres Raberger (Ö)

AIT – Austrian Institute of Technology: Head of Recruiting & HR Development

Mitarbeiter*innen: 1400

„Wir leisten Support für Kolleg*innen aus dem Ausland – von Unterstützung für Arbeitserlaubnis/Visum über Einrichtung des Lebensmittelpunktes vor Ort für die Person und die mitkommende Familie bis zur Unterstützung bei Kindergarten/Kinderbetreuung und Deutschkurse.“ Außerdem begleitet das AIT den Pride Month und informiert dazu Mitarbeiter*innen – Im internen Mitarbeiter*innen-Verzeichnis ist es möglich, das dritte Geschlecht und auch die Nationalität auszuwählen.

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Leon Reiner (D)

Impact Hub Berlin: Gründer und CEO

Mitarbeiter*innen: 36

Im Impact Hub Berlin von Gründer und Geschäftsführer Leon Reiner ist DE&I tief in der Unternehmenskultur verankert. Nur drei Beispiele: Beim Bau des Hubs wurden 50 Prozent weibliche Fachkräfte involviert, innerhalb des Co-Working-Space besteht ein Safe Space für jegliche Art von Diversität, zudem sind wöchentliche Events zum Thema DE&I im Angebot.

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Cawa Younosi (Ö)

SAP SE: Global Head of People Experience

Mittarbeiter*innen: 105.000

In dem Programm ‚THE CHANGEMAKERS – a social Project for Refugees‘ werden Geflüchtete in der DACH-Region zu künftigen SAP Analytics Cloud Consultants qualifiziert und danach von renommierten Unternehmen fest eingestellt. „Mit CHANGEMAKERS übernimmt SAP zusammen mit socialbee gesellschaftliche Verantwortung und ermöglicht IT-affinen Geflüchteten, eine Karriere zu starten und (zurück) in den Beruf zu kommen. So wird aktiv dem Personalmangel der Branche entgegengewirkt“, erklärt Cawa Younosi.

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Yu Zhang (D)

CC Holdings: Investorin und Unternehmerin

Mitarbeiter*innen: 50

Sie fühlt sich als „Unternehmerin chinesischer Abstammung, möchte mehr Beitrag in beiden Gesellschaften leisten“. Und sie wünscht sich: „Gerade in Deutschland, wo es viele
fachliche Cluster und Kategorisierungen gibt, brauchen wir mehr interdisziplinären, branchen- und funktionsübergreifenden Austausch zwischen den Unternehmen und deren Mitarbeiter*innen.“ Sie ist außerdem Gastgeberin des Female Impact Summit.

LinkedIn Profil von Yu Zhang

Fulminantes Finale der DLC 2024

Vergangenen Sonntag, den 28. April 2024, ging die Verleihung der diesjährigen Minerva Awards erfolgreich über die Bühne. Rund 250 Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Kultur und österreichischer Society strömten ins ORF-Radiokulturhaus, um Nominierte wie  Sieger*innen von Österreichs erstem Gender Parity & DEI Award gemeinsam entsprechend zu würdigen.

Minerva-Initiatorin Nadia Weiss, die das Projekt vor nunmehr drei Jahre auf den Weg gebracht hat, zieht eine positive Bilanz: „In der österreichischen Wirtschaft tut sich endlich was zum Thema Diversity und Gender Equality. Das zeigen auch die immer mehr und vor allem immer mutiger werdenden Einreichungen. Unsere Wirtschaft und unsere Gesellschaft verändern sich und wir wollen mit den Minerva Awards ein Zeichen für Mut, Zuversicht und zukunftsorientiertes Denken setzen.“ 

Gleichstellung ≠ Frauenthema

Dank der von WEconomy angestoßenen Diversity Leaders Challenge (DLC) werden bei den Minerva Awards seit 2023 nicht nur Einzelpersonen, sondern auch Unternehmen, die sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt einsetzen, ausgezeichnet. Aus den 100 Einreichungen der diesjährigen DLC 2024 wurden die überzeugendsten Initiativen von einer Expert*innen-Jury ermittelt.

Die versammelte Expert*innen-Jury der Diversity Leaders Challenge 2024.

Neu war in diesem Jahr, dass 2024 nicht nur singuläre DEI Initiativen (Kategorie: bis 500 Mitarbeitende & Unternehmen über 500 Mitarbeitende) mit dem „Diversity Leader Award“ prämiert wurden. Zusätzlich wurde auch noch der „Diversity Champion Award” vergeben.

Insgesamt 30 Unternehmen schafften es mit ihren Einreichungen auf die Shortlist und wurden vom WEconomy-Team mit einer Urkunde für ihre Bemühungen geehrt.

Alle ausgezeichneten Unternehmen gelten als Treiber der Themen Diversity, Equity & Inclusion sowie als Vorbilder für jene Unternehmen, die in ihrer Diversity-Reise erst am Anfang stehen.

„Es freut uns sehr, dass wir mit den Minerva Awards jedes Jahr wieder einen enormen Schritt vorwärts machen und auch mit der WEconomy – Diversity Leaders Initiative mittlerweile über 100 Unternehmen in Österreich mit auf die Diversity Reise nehmen. Gemeinsam treiben wir hier die Themen Gender Equality & Diversity voran und das ist ein wichtiges Zeichen für die österreichische Wirtschaft”, so Hermann Sporrer, Mitgründer von sheconomy und WEconomy.

Diversity Leaders On Stage

Die Gewinner*innen der drei WEconomy Kategorien

Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen:
Fair & Equal Pay: Projekt Eisberg von MANZ

Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen:
Das strategische DEI-Management der Wiener Stadtwerke-Gruppe

DEI-Champion:
Lösungscenter Inclusion & Diversity (LC I&D) der ÖBB-Holding AG

Ein besonderer Dank von Seiten der Redaktion gebührt auch den innovationsfördernden Partner*innen des Awards, die Female Empowerment als Teil ihrer Unternehmensphilosophie tagtäglich leben. In diesem Jahr waren das Coca Cola HBC Österreich, UNIQA, Skoda Österreich, BEEKHUIS Performance Culture, PwC und die Kommunikationsagentur Ketchum.

Diversity drives Business Culture: Networking und Austausch unter Gleichgesinnten

Nicht verpassen: Die gesamte Minerva Award Show wird am 10. Mai 2024 ab 23.45 Uhr auf ORF III ausgestrahlt und ist eine Woche lang in der ORF TVthek abrufbar.

Event Recap: People, Dreams and Diversity

Als Medienpartner von “winemeetsbusiness” hatten wir von WEconomy und sheconomy die tolle Gelegenheit, das innovative Event-Format “People, Dreams and Diversity” in der Porsche Destination Augsburg zu unterstützen. Gemeinsam möchten wir das Bewusstsein für Vielfalt in der Wirtschaft stärken und neue Perspektiven eröffnen.

Am 17. April fand das erste winemeetsbusiness Event in der Porsche Destination Augsburg statt. Unter den Speaker*innen waren auch unsere WEconomy Coverwoman Irène Kilubi sowie Duygu Bayramoglu, die ebenfalls in der letzten Ausgabe von WEconomy mit einem Artikel vertreten war.

Die aktuelle sheconomy DE Ausgabe in der Goodiebag und Organisatorin Duygu Bayramoglu.

Impulse und Networking

Das Motto des Abends lautete “People & Dreams – Employer Branding, Diversity Hiring & Social Recruiting”. Regional bekannte und überregionale Speaker*innen trafen hier aufeinander, darunter auch Oberbürgermeisterin Eva Weber, die das Grußwort sprach. “Menschen & Träume bilden eine Verbindung, die uns motiviert und Grundlage für Chancen schafft”, betonte Duygu Bayramoglu, Geschäftsführerin von INTO X und Organisatorin des Events, bei der Eröffnungsrede.

Die Veranstaltung brachte ausgewählte Unternehmer*innen bei Wein, einer besonderen Experience vor Ort und inspirierendem Input für die Zukunft zusammen. Das Porsche Zentrum Augsburg bot dafür ein stilvolles Ambiente, in dem 120 ausgewählte Unternehmer*innen aus der Augsburger Business Community einen Abend voller wertvoller Impulse, vielfältigem Networking und gutem Wein von Dreissigacker genossen.

Das Event folgte dem Geist der Botschaften des Digital Dinners 2023 der Augsburger Allgemeinen und setzte sich dafür ein, regionale Synergien zu schaffen und Augsburg als New Digital Destination auf die Landkarte zu bringen.

Diversität und sozialer Impact

Duygu Bayramoglu gelang es nicht nur hochkarätige Gäste einzuladen, sondern auch Expert*innen auf die Bühne zu holen. Diskussionen über Träume, Talente und echte Diversität in Unternehmen prägten den Abend und sorgten für inspirierende Erkenntnisse.

Das erste Panel fokussierte auf Träume, und darüber diskutierten  Asmaa El Idrissi (SWANS Initiative), Bundesverdienstkreuzträger Serkan Eren (STELP e.V.) und Ingo Hild (ams OSRAM) mit Bayramoglu. “Man muss echtes Feuer bei den Mitarbeitenden erzeugen”, erklärte Eren, wie er seine Mitarbeitenden trotz harter und oft gefährlicher Arbeit bei seiner Hilfsorganisation hält, denn die Motivation erzeugt am Ende den maximalen Impact beim Retten von Menschenleben.

Das zweite Panel, mit Michael Birnbaum (Diversity Academy), Irène Kilubi (Unternehmerin, Multibeirätin und Hochschuldozentin), Sophia Rödiger (1KOMMA5°)  und Simon Usifo (People of Deutschland), diskutierte, wie echte Diversität in Unternehmen gelingen kann. Dabei geht es um Recruiting, das fern von Vorurteilen funktioniert und gleichzeitig Alt und Jung verbindet, wie Kilubi betonte: “Man muss ein Umfeld schaffen, das alle Generationen erfüllt und im Unternehmen hält.”

Das Event bot nicht nur Wissen und Genuss, sondern hatte auch einen sozialen Impact: Ein Teil der Einnahmen ging an STELP e.V., während Gewinner*innen einer Tombola mit Kunst- und Wellness-Paketen belohnt wurden. Zudem wurden Spenden für Viva con Agua gesammelt und Kunstwerke für eine Auktion bei einer Spendengala im November gespendet.

Der Abend endete mit Gesprächen, Tanz und Feierlichkeiten – ein großartiger Auftakt für das innovative Eventformat der Augsburger Business-Szene.

So werdet ihr zum Gestalter des AI Hypes

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Die Einführung von Künstlicher Intelligenz (AI) in Unternehmen ist mehr als nur ein technologischer Fortschritt; es ist eine transformative Kraft, die die Art und Weise, wie wir arbeiten und Geschäfte machen, neu definiert. Doch wie können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter*innen nicht nur Teil dieser Veränderung sind, sondern auch aktiv dazu beitragen und davon profitieren?

AI Verankerung mittels 2 Ebenen denken und integrieren: horizontal und vertikal

Horizontal: Hier gilt es, alle Mitarbeitenden mit auf die Reise zu nehmen, ihre Ängste zu sehen, sie zu motivieren und vor allem darin Kollegen*innen zu befähigen (gen)AI anzuwenden. 

Vertikal: Hier geht das darum Use, oder besser noch, Value Cases in die Organisation zu integrieren, damit sie wertgenerieren.

Horizontales Enabling – Verankerung bei Mitarbeitenden

Das horizontale Enabling hat den Schwerpunkt darin, Mitarbeiter*innen für AI begeistern und befähigen, denn gerade genAI wird das neue Office. Die GPT Chatbots werden in den Unternehmen mehr oder weniger breit zur Verfügung stehen. Horizontal der breiten Masse an Mitarbeitenden.

Ich vergleiche das gerne damit, als die Schreibmaschine durch Office ersetzt wurde. Natürlich gab es dazwischen unterschiedliche Textverarbeitungsprogramme und natürlich gibt es da auch immer noch einen gewissen Wettbewerb, aber letztendlich wurde Office die Commodity der Bürokommunikation, aber nicht wirklich vertikal integriert. 

Chatbots und Bild- und Videobearbeitung verbreiten sich nur so rasant, weil die Anwendung so nahbar ist für uns und wir spielerisch an die Dinge herangehen können. Die Nutzung macht Spaß und hilft im digitalen Alltag. Das nimmt Berührungsängste und ist enorm wichtig. Denn um Mitarbeiter*innen für AI zu begeistern, müssen Unternehmen eine Kultur der Neugier und des lebenslangen Lernens fördern. Dies beginnt mit einer klaren Kommunikation darüber, was AI ist und was sie leisten kann. Workshops, Seminare und interaktive Sessions können das Bewusstsein schärfen und mit spielerischen Formaten das Interesse wecken. 

Darüber hinaus ist es entscheidend, dass Mitarbeiter*innen Zugang zu Ressourcen und Schulungen haben, um ihre Fähigkeiten im Umgang mit AI zu entwickeln. Interaktive Learn2Prompt Formate, AI Hackatons, Werkstätten und ein “AI Activator”-Programm können dabei helfen, Botschafter*innen innerhalb des Unternehmens zu schaffen, die ihre Kolleg*innen inspirieren und anleiten.

AI-Activators sind Botschafter*innen oder Ambassadore. Sie bilden einen Kreis von Mitarbeitenden aus Unternehmen. Diese tragen das Thema in die Teams und ins Unternehmen. Als Multiplikator*innen schaffen sie so die Basis dafür, dass sich später wirkungsvolle und nachhaltige Konzepte rund um das Thema GenAI entwickeln können. 

Dabei kann man grundsätzlich zwei Typen unterscheiden: Zum einen die Botschafter*innen vom Typ der horizontalen Multiplikatoren. Sie begeistern, nehmen Ängste und bringen das Thema vor allem in die Breite, versuchen es bekannt zu machen. Für sie ist es wichtig, abteilungsübergreifend tätig zu sein. 

Vertikales Enabling – Veränderung und Mehrwert durch AI gestalten

Zum anderen braucht es AI-Activators, um einen nachhaltigen Mehrwert zu schaffen. Sie agieren eher vertikal, bringen eine tiefe fachliche Expertise mit und sind treibende Kräfte in der Wertschöpfungskette. Sie brauchen ein tieferes Verständnis für die Prozesse im Unternehmen, aber auch für die Einsatzmöglichkeiten der Technologie, tragen so stärker zu einer langfristigen Transformation bei und begleiten die AI (Use) Value Cases.

AI bietet Unternehmen die Möglichkeit, Prozesse zu optimieren, Entscheidungsfindung zu verbessern und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Um diesen Mehrwert zu realisieren, müssen Unternehmen über Chatbots und Zeichenfunktionen hinausdenken und AI in ihre Kerngeschäftsstrategie integrieren. Dafür braucht das Unternehmen neben den AI-Activators ein Change Programm, in dem neben der Planung und Entwicklung von AI-Lösungen, die spezifisch auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind, die Menschen mitgenommen werden. 

Der AI Change ist substanzieller

Wir müssen verstehen, dass eine erfolgreiche Transformation über Menschen und Teams läuft. Das ist bei jeder Veränderung so, besonders wenn die Veränderung so arbeitsverändernd wird, wie mit (gen)AI. Ich begleite seit über 15 Jahren Teams und Unternehmen in solchen Prozessen. Anfang und Mitte der Nullerjahre, während des IT-Booms, begannen Unternehmen, Arbeitsplätze und IT und aus weiteren Geschäftsprozessen auszulagern. Plötzlich gab es Mitarbeitende und Lieferant*innen auf der ganzen Welt. Mitte der Zehnerjahre holten Unternehmen wieder mehr Arbeitskräfte zurück, Innovation, Geschwindigkeit und selbstverantwortliches Arbeiten stand im Fokus. Für die Prozesse hieß das wieder Veränderung. Auch der Wandel verändert sich. Wie wir gerade beobachten können, bei Transformation durch KI: Denn dieser Wandel ist deutlich substanzieller als die vorangegangenen Veränderungen der Automatisierung und Digitalisierung. Und dabei ist es am wichtigsten, die Menschen im Unternehmen mitzunehmen. Gerade jetzt im GenAI-Boom.

Wie kann das gelingen?

Indem wir zwei Denkweisen berücksichtigen: Zum einen ist es wichtig, dass wir verstehen, welchen Wert die Mitarbeitenden in der AI-Transformation haben und ihre Ängste und Bedenken hören. Und gleichzeitig müssen wir die Werte des Unternehmens im Auge behalten und so mit dem Team und für das Team zukunftsorientiert handeln. Ich wende dafür gerne die Appreciative Change oder Inquiry Ansatz an. Der Ansatz des Appreciative Inquiry – übersetzt wertschätzende Erkundung –  verbindet beide Denkweisen sinnvoll miteinander. Er hilft den Mitarbeitenden, positiv in die Zukunft zu denken.

Wichtig ist in jedem Fall ein Change-Framework, das positive Erfahrungen in den Vordergrund stellt und damit eine positive Grundhaltung gegenüber Veränderungen durch AI schafft. So fördern wir das konstruktive werteorientierte Denken in den Teams. Wir geben ihnen die Möglichkeit, verantwortlich mitzugestalten. Veränderung findet nicht über ihre Köpfe hinweg statt.

Enorm wichtig ist dabei, klare Leitplanken zu schaffen, in denen die Mitarbeitenden agieren können. Sie erhalten so einen klaren Handlungsspielraum. Idealerweise nehmen wir das mit auf die Reise, was bereits gut funktioniert, und nutzen diese Erkenntnisse als Basis für zukünftige Neuerungen mit AI. Dinge, die nicht funktionieren, werden frühzeitig aktiv angesprochen und positiv verändert.

Was sich vor allem aber auch verändert, sind die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von Mitarbeitenden und Rollen im Unternehmen.

Neue Rollen im AI Ökosystem

Mit der Einführung von AI entstehen neue Rollen und Karrierewege. Es entfallen aber auch Aufgaben wie, dedizierte Recherchearbeiten, Massenbearbeitung von Texten, etc. Die Liste ist lang und verändert sich ständig. Und es kommt hinzu, dass in manch einem Produkt Team KI eine dedizierte Rolle übernimmt, wie beispielsweise das Verfassen von User Stories oder das automatisierte Testen bestimmter Funktionalitäten. 

AI als Teamkolleg*in, das ist wirklich neu und hat eine gewisse Dynamik für die Aufgaben den Verantwortungsstrukturen in Teams. So entstehen im AI Operating Model neben technologiegeprägten Rollen wie Datenwissenschaftler, MLOps Engineers, vor allem auf neue Rollen wir AI-Trainer, Ethikbeauftragte und mehr. 

Unternehmen müssen diese Rollen definieren und die entsprechenden Kompetenzen innerhalb ihrer Teams aufbauen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter*innen ein Grundverständnis von AI haben, um effektiv im AI-Ökosystem zu arbeiten.

Pitfalls, Herausforderungen und Lösungswege

Die Implementierung von AI ist nicht ohne Herausforderungen. Datenschutzbedenken, ethische Fragen und der Mangel an qualifizierten Fachkräften sind nur einige der “Pitfalls”, denen Unternehmen begegnen können. Um diese Herausforderungen zu bewältigen, müssen Unternehmen klare Richtlinien und Governance-Strukturen schaffen. Sie sollten auch Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen und anderen Organisationen in Betracht ziehen, um Talente zu entwickeln und Best Practices zu teilen.

Good Practices für den Erfolg

Erfolgreiche Unternehmen nutzen AI, um echte Probleme zu lösen und echten Wert zu schaffen. Sie experimentieren, lernen aus Fehlern und passen sich schnell an. Vor allem fördern sie eine Kultur der Offenheit und des Teilens von Wissen und stellen den Menschen in den Mittelpunkt ihrer AI-Strategie. Sie denken in die Breite – horizontal -, indem sie sicherstellen, dass Technologie die Arbeit erleichtert und bereichert, anstatt sie zu ersetzen. Und sie denken in die Tiefe – vertikal –, indem sie AI in die Wertschöpfung integrieren. Indem Unternehmen diese Prinzipien befolgen, können sie nicht nur die “Pitfalls” vermeiden, sondern auch einen Weg zum Erfolg im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz ebnen.

 

Zur Autorin:

Christina Albrecht hat 25 Jahre Erfahrung in der IT Management- und Strategieberatung und hat verschiedene nationale und internationale Konzerne transformiert. Aktuell ist sie Senior Director Transformation bei Exxeta. In der Vergangenheit hat sie zahlreiche Tech-Unternehmen, IT- und Finanzdienstleister beraten. Christina Albrechts Herz schlägt für die nachhaltige und wertorientierte Transformation von Organisationen und Systemen. Sie glaubt fest an die erfolgreiche Verankerung von Daten, Technologie und Menschen in der Wertschöpfung und an die daraus hervorgehenden vereinten positiven Kräfte.

Mission Female GmbH:

Mission Female bietet erfolgreichen Frauen ein exklusives Netzwerk von Vertrauen und Austausch auf Augenhöhe und stärkt sie aktiv bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Dabei engagiert sich das 2019 von Frederike Probert gegründete Business-Netzwerk aktiv für mehr Female Power in Wirtschaft, Gesellschaft, Medien, Kultur, Sport und Politik und vereint erfolgreiche Frauen branchenübergreifend auf höchster Ebene mit einem Ziel: Gemeinsam beruflich noch weiter voranzukommen. Immer persönlich, vertraulich und verbindlich ganz nach dem Motto #strongertogether.

Event Recap: Gender Collaboration im Management

Was haben männliche Führungskräfte über Vielfalt, den Aufstieg talentierter Frauen ins Management sowie die harmonische Zusammenarbeit in Vorstandsetagen zu sagen? Und welche Hindernisse gilt es zu überwinden? Das waren die Diskussionsthemen eines virtuellen Roundtables, zu dem Ende März die renommierte Autorin und Female-Leadership-Expertin Bettina Al-Sadik-Lowinski eingeladen hat.

Die Teilnehmer, allesamt starke Befürworter weiblicher Führungskräfte, tauschten ihre Erfahrungen mit Geschlechtervielfalt in globalen Organisationen aus und erörterten, wie sie durch Gender Collaboration den Anteil von Frauen in Führungspositionen in ihren Unternehmen erhöhen konnten. Das hochkarätig besetzte Panel bildeten Hermann Sporrer, Co-Founder & CEO WEconomy & sheconomy, Javier Gimeno, Senior Vice President & CEO Latin America Region of Saint-Gobain, Gamiel Gilken, CEO Schouten & Nelissen Company, Johannes Schmidt-Schultes, Former Group CFO, Interim Manager & Senior Advisor und Edwin Diender, Huawei Chief Innovation Officer.

Paradigmenwechsel zu integrativer Zusammenarbeit

Ein zentraler Aspekt der Diskussion war die Feststellung, dass trotz langsamer Fortschritte im Bereich der Geschlechtervielfalt im oberen Management weltweit immer noch immer Aufholbedarf besteht. Laut einer internationalen Umfrage von Grant Thorntons, auch nachzulesen auf sheconomy, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen weltweit bei 33,5 % – nur geringfügig höher als im Vorjahr. Besonders besorgniserregend ist der deutliche Rückgang des Anteils von Frauen in CEO-Positionen von 28 % auf 19 %.

Diese Zahlen und die Erkenntnisse der Paneldiskussion verdeutlichen die Notwendigkeit weiterer Maßnahmen zur Förderung von Geschlechtervielfalt in Führungspositionen. Die Teilnehmer betonten etwa die Bedeutung eines Paradigmenwechsels weg von männlicher Dominanz hin zu einer integrativen Zusammenarbeit beider Geschlechter. So wurde zudem hervorgehoben, dass es an der Zeit sei, beide Perspektiven – von Frauen und Männern im Top-Management – einzubeziehen, um eine erfolgreiche und gendergerechte Zukunft für Unternehmen zu gestalten.

Klarer Handlungsauftrag an Unternehmen

Als Ergebnis des Panels formulierten die Teilnehmer eine Vision zu Gender Collaboration in Unternehmen, die von Unternehmensleitungen als zukunftsweisende Leitlinie genutzt werden kann. Im Kern der Vision steht der Gedanke, dass Frauen und Männer im Management mit einer neuen Selbstverständlichkeit gemeinsam aufsteigen und damit den zukünftigen Erfolg ihrer Teams und Organisationen garantieren. Unternehmenskulturen bauen darauf, dass individuellen Stärken notwendiger Weise in ein sich komplementierendes Ganzes einfließen, um den Herausforderungen in wandelnden Märkten zu begegnen.

Die Podiumsdiskussion bot somit nicht nur Einblicke in bewährte Praktiken zur Förderung von Geschlechtervielfalt im Management, sondern auch einen klaren Handlungsauftrag für eine integrative Zusammenarbeit zwischen den Geschlechtern zur Schaffung einer gerechteren und erfolgreichen Unternehmenskultur.

Hier gibt es die Diskussion in voller Länge zum Nachschauen sowie den LinkedIn Artikel von Bettina Al-Sadik-Lowinski zum Nachlesen.

Die Finalist*innen der Diversity Leaders Challenge stehen fest

In einer Welt, die von Filtern und Hochglanz geprägt ist, sind ehrliche Diskussionen über Vielfalt und Inklusion unerlässlich. Dies wurde auch bei der finalen Jury-Sitzung zur WEconomy Diversity Leaders Challenge 2024 deutlich, wo die Top 5 Finalist:innen in drei Kategorien ermittelt wurden.

Nachdem die 13-köpfige Fachjury bereits im Vorfeld die eingereichten Initiativen mit einem transparenten und nachvollziehbaren Punktesystem bewertet hatte, traf sie an einem Nachmittag zusammen, um in einer qualitativen Evaluation die besten Projekte zu ermitteln. “Ich bin extrem zufrieden mit der Vielzahl an unterschiedlichen und impactstarken Initiativen. Die Qualität ist dieses Jahr sehr hoch und hat uns als Jury wirklich sehr gefreut aber auch im Auswahlprozess gefordert, hier nochmals die besten auszuwählen”, resümiert WEconomy & sheconomy CEO und Initiator Hermann Sporrer.

Hochkarätig besetzte DEI-Fachjury

Die diesjährige Jury bildeten die DEI-Expert*innen Hermann Sporrer (sheconomy & WEconomy), Michaela Ernst (sheconomy & WEconomy), Nicole Prieller (PwC), Wolfgang Kowatsch (MyAbility), Alžbeta Takáčová (Coca-Cola HBC), Pamela Rath (newworktoday & sheconomy), Julia Kreyler-Valsky (Inclusion Indicator), Barbara Buzanich-Pöltl (Neuwaldegg), Christian Berger (WU Wien), Anke van Beekhuis (Beekhuis Performance Culture), Manisha Joshi (Ketchum), Ali Mahlodji (futureOne) und Sandra Straka (Goldman Sachs). Sie hatten die anspruchsvolle Aufgabe, alle 30 finalen Einreichungen der Shortlist im Detail zu analysieren und die innovativsten DEI-Initiativen sowie DEI-Champions zu küren.

Tiefgehende Diskussion bei Auswahl der Gewinner*innen

Der gemeinsame Nachmittag war geprägt von tiefgehenden, wertschätzenden und gleichzeitig fordernden Diskussionen – ein Beweis für das Engagement und die Vielfalt der Initiativen. Die Auswahl der Top 5 Finalist*innen war keine leichte Entscheidung. “Die Einreichungen waren sehr hochwertig und uns begegneten sehr viele Projekte, die das Prädikat „Vorbildhaft“ verdient hätten. Wie so oft im Leben können natürlich nicht alle gewinnen, weshalb die Sitzung auch länger als geplant dauerte”, erzählt Ali Mahlodji und betont den Fokus auf Impact, Umsetzung und Innovationskraft bei der Auswahl der Gewinner*innen.

Die Top 5 pro Kategorie

Das sind die Unternehmen mit den am besten bewerteten Initiativen in alphabetischer Reihenfolge:

Innovative DEI-Initiative in Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen

Innovative DEI-Initiative in Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen

DEI-Champion

  • Merck Sharp & Dohme Ges.m.b.H.
  • Mondi Group
  • ÖBB-Holding AG
  • UNIQA Insurance Group AG
  • Takeda in Österreich

Auszeichnung im Rahmen der Minerva Awards

Die Gewinner*innen in den drei Kategorien “Innovative DEI-Initiative in Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen”, “Innovative DEI-Initiative in Unternehmen über 500 Mitarbeiter*innen” und “DEI-Champion” (Unternehmen mit umfassender Strategie, KPIs und Umsetzungsmaßnahmen) werden bei den Minerva Awards am 28. April bekanntgegeben und ausgezeichnet.

Bei der Diversity Challenge ist es uns ein besonderes Anliegen, althergebrachte Klischees und Muster kontinuierlich zu hinterfragen, um eine nachhaltige Zukunft zu gewährleisten. Trotz der Ernsthaftigkeit des Themas kam bei der Jury-Sitzung auch der Spaß nicht zu kurz – ein weiteres Zeichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Wir bedanken uns ganz herzlich bei den Jury-Mitgliedern und bei allen Unternehmen, die ihre DEI-Projekte und Initiativen eingereicht haben.

Alle Einreichungen zur Diversity Leaders Challenge 2024 findet ihr hier.

Neurodiversität in Unternehmen: Der Wert des Andersseins

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Besondere Zeiten erfordern besonderes Denken. Während wir mehr denn je kluge Köpfe brauchen, um die Herausforderungen unserer Zeit anzugehen, brauchen wir dazu auch innovative, kreative und unkonventionelle Ideen – “Thinking outside the box” eben. 

Vielfalt wird dabei oft als Quelle der Innovation betrachtet. Doch während wir uns meist auf Diversität in Bezug auf Geschlecht und Kultur konzentrieren, bleibt eine wichtige Form der Vielfalt oft unbeachtet: Neurodiversität.

Neurodiversität bezieht sich auf die Einzigartigkeit des menschlichen Gehirns und die verschiedenen Arten, wie es funktioniert und sich entwickelt. Sie beschreibt, dass jeder Mensch individuelle neuronale Verdrahtungen und Funktionsweisen hat, die uns zu dem Menschen machen, der wir sind, und damit zu der bestehenden Neurodiversität in unserer Gesellschaft beitragen.

Variationen des Gehirns

Neurodiversität umfasst eine breite Palette von neurologischen Unterschieden, welche diagnostiziert sein können, wie ADHS oder Dyslexie, aber nicht müssen.
Ein grundlegendes Konzept von Neurodiversität ist, dass neurologische Unterschiede keine Störungen oder Defizite darstellen, die uns in “gesund” und “krank” unterteilen. Unterschiede in Konzentrations- und Lernfähigkeit, Stresstoleranz oder emotionale Belastbarkeit sind somit vielmehr Ausdruck der natürlichen Variation des menschlichen Gehirns. Diese Variationen können eine breite Palette von Fähigkeiten, Stärken und Perspektiven mit sich bringen, die von unschätzbarem Wert für die Arbeitswelt sind.

Vorteile für Unternehmen

Die Bedeutung für die Arbeitswelt wird von Early Adopters zunehmend erkannt: Unternehmen sehen die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft und suchen aktiv nach Möglichkeiten, neurodivergente Talente einzubeziehen. Beispielsweise können Menschen mit Autismus oft herausragende Fähigkeiten in Bereichen wie Mustererkennung, Datenanalyse, und kreativem Problemlösen aufweisen. Unternehmen wie SAP und Microsoft haben HR Programme entwickelt, um neurodivergente Personen einzustellen und einzubeziehen – und profitiert: Es förderte nicht nur die Vielfalt am Arbeitsplatz, sondern verbesserte auch die Leistung und Innovation der Teams. 

“‘Aber was bringt Neurodiversität im Unternehmen denn konkret?”, höre ich oft von Führungskräften, die zum ersten Mal über den Begriff stolpern. Höchste Zeit also darzulegen, warum die Diversity Strategie um den Faktor Neurodiversität erweitert werden sollte.

Vom Wohlfühlfaktor zum Wachstumsziel

Unternehmen, die eine inklusive Kultur fördern und die Fähigkeiten und Beiträge aller Mitarbeiter*innen wertschätzen, schaffen eine Umgebung, in der sich alle gesehen fühlen. 

Die Sensibilisierung für Neurodiversität trägt dazu bei, Vorurteile und Stigmatisierung abzubauen. Indem wir die Einzigartigkeit jedes einzelnen Menschen wertschätzen, schaffen wir ein Teamgefüge, das auf gegenseitigem Respekt basiert. Nach Vorträgen kommen immer wieder Menschen auf mich zu und sagen, “gut, dass darüber endlich gesprochen wird!”.

Denn während die ADHS Diagnose von Freund*innen und Familie in der Regel gut aufgefasst wird, besteht in vielen Fällen Angst vor einem “Outing” am Arbeitsplatz: “Was, wenn ich als weniger konzentrations- und leistungsfähig angesehen werde und die nächste Beförderung ausbleibt?”. Das Ansprechen der eigenen kognitiven Bedürfnisse, welche durch Stress und Leistungsdruck verschärft werden können, ist deshalb ein Tabuthema.

Das Setzen auf Neurodiversität ist dabei mehr als nur ein Wohlfühlfaktor: Es kann zu höherer Mitarbeiterbindung und Motivation führen, da die eigene Individualität gewürdigt wird. So ergibt sich eine Win-Win-Situation für alle, die nicht nur die Zufriedenheit der Belegschaft, sondern auch die Leistungsfähigkeit und Performance des Betriebs stärkt.
Unternehmen, die sich für Vielfalt und Inklusion engagieren, haben dabei nicht nur in der internen Kommunikation, sondern auch in der externen Kommunikation Vorteile. Sie stärken durch das Bewerben entsprechender Programme und Maßnahmen ihr Markenimage und positionieren sich als Arbeitgeber, der sich für soziale Verantwortung und Inklusion einsetzt. 

Der Konkurrenz einen Schritt voraus

Das Fördern von Neurodiversität kann damit auch zu einem Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und Teams führen. Studien zeigen, dass Unternehmen mit kognitiv vielfältiger Belegschaft kreativere Ideen generieren und in der Lage sind, flexibel auf sich ändernde Märkte zu reagieren, innovative Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln und Top-Talente anzuziehen und zu halten. Denn: Je diverser die Gruppe von Menschen, desto besser ist sie in der Lage, sich an Veränderungen anzupassen und Herausforderungen zu bewältigen. 

Die Interaktion mit Menschen, die anders denken und handeln als wir selbst, erweitert zudem unseren Horizont und fördert unser Verständnis für andere Bedürfnisse; das gilt sowohl für Mitarbeitende, als auch für Kund*innen. Denn auch wenn die Belegschaft wenig kognitiv divers sein sollte, die Kund*innen, die tagtäglich mit Produkten der eigenen Marke in Kontakt kommen, sind es ganz sicher. Durch den Austausch von Erfahrungen können wir neue Strategien entdecken, unsere eigenen Annahmen hinterfragen und so bessere Produkte anbieten als die Konkurrenz. 

Teamwork makes the dream work

Neurodiversität bringt unterschiedliche Denkweisen mit, die dazu beitragen können, Probleme auf innovative Weise zu lösen. Ein einzigartiger Zugang zu Informationen kann frische Einsichten und kreative Lösungsansätze bieten, die in traditionellen Denkmustern – welche in vielen Unternehmen nach wie vor vorherrschen  – übersehen werden. Diese Fähigkeiten können in verschiedenen Unternehmensbereichen, von der Softwareentwicklung bis hin zum Qualitätsmanagement, von großem Nutzen sein.

Hewlett Packard konnte zeigen, dass Mitarbeitende mit neurodiversem Hintergrund um bis zu 30 Prozent produktiver zusammen arbeiteten, als Vergleichsgruppen, die weniger divers waren. Ihr unterschiedlicher Erfahrungshintergrund ermöglicht, dass neurodiverse Gruppen verschiedene Lösungsansätze in Erwägung ziehen, die von homogenen Gruppen von vornherein ausgeschlossen werden. 

Aber: Neurodiversität ist keine Einbahnstraße. Während neurodiverse Menschen einzigartige Perspektiven mitbringen, können sie auch auf Hindernisse stoßen, die mit gesellschaftlichen Vorurteilen und unzureichender Unterstützung verbunden sind.
So sollten ihnen z.B. bei einem Vorteil im kreativen Arbeiten nicht automatisch alle Aufgaben im kreativen Bereich zugeteilt werden, denn das würde die Stereotypisierung weiter aufrechterhalten. Mein Tipp: Mit Mitarbeitenden offen sprechen und gemeinsam an Hand der vorhandenen Stärken und Schwächen Arbeitsbereiche festlegen, womit sich jeder wohlfühlt.

Die Kultivierung einer inklusiven Umgebung erfordert daher nicht nur das Nutzen der vielen Vorteile von Vielfalt, sondern auch z.B. die Bereitstellung von Ressourcen und Unterstützungssystemen. Das können flexible Arbeitszeiten, ein individuelles digitales Arbeitsumfeld und Rückzugsmöglichkeiten während der Arbeit sein.

Jeder Mensch bringt mit seinem neurodiversen Profil einzigartige Skills mit sich, die dazu beitragen können, innovative Lösungen zu entwickeln. Dieses Potenzial wird noch von viel zu wenigen Unternehmen gefördert und genutzt, obwohl es für den Unternehmenswachstum essentiell sein kann.

Den Wert des Andersseins als Unternehmen anzunehmen bedeutet aber auch, dass akzeptiert wird, dass nicht nur eine Art zu denken, eine Art zu kommunizieren und eine Art zu arbeiten richtig ist. Ich stelle fest, dass das bei vielen Führungskräften noch auf Vorbehalte stößt. Dabei ist der Gewinn für ein Unternehmen bei weitem größer als die Kosten für einen Perspektivwechsel.

Höchste Zeit, festgefahrene Prozesse und veraltete Strukturen, welche Innovation und Vielfalt behindern, loszulassen, und die Bandbreite an kognitiver Vielfalt der Mitarbeitenden wertzuschätzen.

Zur Autorin:

Dana Pietralla ist Gründerin vom Social-Tech Start-up paged, das Lösungen für mehr digitale Inklusion von neurodiversen Menschen entwickelt. Ihre Forschung im Bereich Cognitive Science an der University of California, Berkeley und der New York University liefert dafür die Grundlage. Dadurch entwickelt paged KI- und IT-Tools, um ein maßgeschneidertes Nutzungserlebnis für Menschen mit unterschiedlichsten kognitiven Bedürfnissen zu bieten – wovon wir alle profitieren! Dana ist auch als internationale Speakerin und Beraterin tätig.

Diverse Teams für eine erfolgreiche Unternehmensführung

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Unternehmen sehen sich großen Herausforderungen gegenüber: Die Geschwindigkeit sämtlicher Industrien und der Grad der Komplexität sind rasant gestiegen, während die Kosten explodieren und der globale Konkurrenzdruck wächst. Ich nehme vielerorts in den Führungsetagen eine gewisse Ratlosigkeit wahr, wie den rasanten Veränderungen zu begegnen ist.

Die Antwort ist zugegebenermaßen nicht einfach und eindimensional, sondern vielschichtig. Doch das Konzept der Diversität zieht sich durch all diese Schichten. Der Grund dafür ist bei den Verursachern des Wandels zu suchen. Lassen Sie uns daher zunächst feststellen, wer diese Verursacher sind.

Die Verursacher des Wandels

Gängige Meinung ist, dass der enorme Fortschritt der technologischen Möglichkeiten für die Veränderungen verantwortlich ist. Doch bei genauem Hinsehen ist die Technologie immer nur der Enabler. Die Verursacher des Wandels und der gestiegenen Notwendigkeit für Diversität sind: wir!

Sie und ich als Kunden und Kundinnen, als Konsumenten und Konsumentinnen. Wir sind es, die wir ständig wachsende Ansprüche haben. 

Wie ich zu diesem Schluss komme, will ich anhand einer kurzen Zeitreise durch die Welt des Einkaufens demonstrieren: In den 1950er-Jahren bedeutete Einkaufen, dass Sie mit Öffnungszeiten, dem eingeschränkten Sortiment eines Ladens und Wartezeiten an der Theke leben mussten. Die Einführung der Supermärkte ab den 1960ern änderte daran nicht viel, außer dass Sie nun an der Kasse statt an der Theke zu warten hatten. Deshalb wandten Sie sich in den 1990ern begeistert dem Online-Shopping zu: Endlich konnten Sie rund um die Uhr und ohne Wartezeit einkaufen, Sie bekamen Ihre Ware sogar an Ihre Türschwelle geliefert. Und heute?

Divers in den Einkaufsoptionen

Einkaufen ist wahrhaft divers geworden, die Möglichkeiten sind noch deutlich vielfältiger und direkter geworden. Produktsuche, Kaufvorgang und Bestellprozesse laufen immer intuitiver. Die Konsument*innen und Kund*innen freuen sich, dass sie von immer mehr Aufgaben, die das Einkaufen früher mühsam gemacht hatten, entlastet werden. Und das Ende der Fahnenstange ist hier noch lange nicht erreicht. So zeigen die chinesischen Vorreiter Shein und Temu gerade auf, was durch eine radikale Optimierung der Angebote durch KI, kombiniert mit vertikaler Integration entlang der Wertschöpfungskette bereits möglich ist.

Es werden also weitere, immer vernetztere und integrierte Einkaufsformen und Vertriebskanäle zu den ohnehin schon zahlreichen Möglichkeiten hinzutreten. Denn die neue Vielfalt und die individuell zugeschnittenen Formen der Absatzkanäle werden die Bedürfnisse der Konsument*innen noch besser erfüllen als die bisherigen Angebote.

Diese Bedürfnisse sind nämlich die nie nachlassenden Treiber des Wandels. Sie verändern sich nicht – in ihrem Mittelpunkt stand und steht das tiefe Bedürfnis nach Convenience, flankiert von den Megatrends Individualisierung und Konnektivität. Das Tempo des Wandels wird daher eher noch zu- als abnehmen. Und mit der Geschwindigkeit wird auch die Komplexität weiter zunehmen …

Divers in der Bearbeitung

Der Grund für die Zunahme der Komplexität ist, dass der beschriebene Fortschritt für die Unternehmen nicht nur einen massiven Zuwachs in der Bearbeitungsbreite in Marketing und Vertrieb mit sich bringt, weil die Zahl der Berührungspunkte mit den Konsument*innen steigt. Gleichzeitig steigt die nötige Bearbeitungstiefe für jeden einzelnen Kanal. Das liegt daran, dass die Aufgaben, die früher die Kund*innen selbst übernehmen mussten, sich nicht in Luft aufgelöst haben. Sie haben sich nur verschoben: Nun müssen die Unternehmen diese Aufgaben in deren Sinne leisten, und das vernetzt über alle Kanäle hinweg.

Diese Leistung können die Unternehmen nur erbringen, wenn sie sich konsequent und nachhaltig mit ihrer gesamten Wertschöpfungskette auf die Kund*innen hin ausrichten. 

Diese neue konsequente Ausrichtung hat Auswirkungen auf alles Denken und Handeln im Unternehmen. Sie muss sich gleichermaßen in der Strategie wie in der Struktur und der Führung wiederfinden. Sie muss schon vom Ansatz her eine neue Diversität beweisen. Meint: Es gilt, eine neue Pace für das ganze System zu finden, zu etablieren und umzusetzen.

Die neue Pace

Meine persönliche Metapher für diese tiefgreifenden Systemveränderung ist eine aus der Welt der Musik, weil ich diese liebe und selbst leidenschaftliche Schlagzeugerin bin. In dem vielschichtigen Wort Pace stecken sowohl die Geschwindigkeit als auch der Takt, der Rhythmus und der Beat. Und das Making verdeutlicht, was für eine anspruchsvolle wie notwendige Aufgabe die Umsetzung dieser neuen Pace ist.

Es bedarf auf allen Ebenen der Einbeziehung unterschiedlicher Betrachtungsweisen – zum Beispiel bei der Gestaltung der Teamstruktur. Ob Teams erfolgreich im Sinne des Unternehmens agieren können oder nicht, darüber entscheiden drei Kriterien: die Diversifizierung in der Anlage, die Diversität in den Teams und schließlich die gute Vernetzung zwischen den Teams.

Divers im Team

Mit den vielen verschiedenen Absatzkanälen, Touchpoints und Interaktionsmöglichkeiten, die ein Unternehmen heute mit seinen Kund*innen und Konsument*innen hat, sind zahlreiche unterschiedliche Erwartungen verbunden. Entsprechend braucht es eine Struktur, mit der sich diese unterschiedlichen Anforderungen fachkundig, spezifisch und individualisiert erfüllen lassen. 

Die Teams der Absatzfunktionen müssen diversifiziert aufgestellt sein, also in ihrer Zusammensetzung den Anforderungen ihres Verantwortungsbereichs angepasst, statt einheitlich über die ganze Unternehmenseinheit hinweg. Das versetzt ein Team in die Lage, sehr genau die Bedürfnisse der Nutzer*innen des einen verantworteten Kanals zu ermitteln sowie die beste Bearbeitungsmöglichkeit zu eruieren und umzusetzen. Gegenüber der althergebrachten Silostruktur hat diese diversifizierte Aufstellung den großen Vorteil, dass die Teams cross-funktional agieren können.

Die Besetzung solcher Teams muss entsprechend der Strategievorgaben gezielt divers ausgestalten werden, denn eine wichtige Eigenschaft der Teams ist, dass sie „end-to-end“-Entscheidungen treffen können. Deshalb wird ein gutes Team in den seltensten Fällen eine funktionshomogene Besatzung haben. Für die Entscheidungsfähigkeit müssen in der Regel unterschiedliche Wertschöpfungsbeiträge, Funktionen und Erfahrungshintergründe, aber natürlich auch diverse demographische Hintergründe zusammenkommen. Fehlt im Team eine Funktion, um die Entscheidungen zu treffen, verliert es seinen eben erst gewonnene Pace gleich wieder: Es muss warten, bis der entsprechende Funktionsträger verfügbar ist.

Dennoch gibt es für die Aufstellung für solche diversen Teams keinen allgemeingültigen Blueprint. Sowohl die Anzahl der Mitarbeitenden als auch die Zusammenstellung der Funktionen kann jeweils variieren. Jedes Team wird von den spezifischen Anforderungen seiner Aufgabe für die Kund*innen gedacht.

Gleichzeitig dürfen sich die Teams nicht voneinander isolieren, da sie ansonsten möglicherweise Potenzial verschenken. Schließlich nutzen die Kund*innen die verschiedenen Einkaufsmöglichkeiten je nach Kontext und Situation flexibel und individuell. Die Vernetzung der diversifizierten und divers besetzten Teams untereinander ist deshalb die dritte Voraussetzung für die erfolgreiche Teamaufstellung im Sinne von “Making The Pace”. Das sichert auch eine inklusive Kultur. 

Diversität als Hebel

Der Wandel in der Welt zwingt die Unternehmen zu einem radikalen Umdenken. Um nicht abgehängt zu werden, müssen sie sich durch einen tiefgreifenden Systemwechsel in die Lage versetzen, Schritt halten zu können. Das ist es, was ich mit Making the Pace meine. 

Dieser Systemwechsel erfordert eine Neujustierung auf vielen verschiedenen Ebenen, und erst im Zusammenklang aller Anpassungen lässt sich dessen Potenzial voll ausschöpfen. Doch vor dem Hintergrund der noch nie da gewesenen Vielfalt in Bearbeitungsbreite und Bearbeitungstiefe ist Diversität in der Organisation, in den Teams und in der Kultur mit Sicherheit einer der wirkungsvollsten Hebel, um ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen.

Über die Autorin:

Fiona Liebehenz leitet seit einigen Jahren cross-funktionale Geschäftsbereiche, zunächst für Unilever, Amazon und Bosch, seit Dezember 2023 als globaler » Vice President Processing Key Components, Plant Solutions & Channel Management« für Tetra Pak in Schweden. Die studierte Betriebswirtin und Wirtschaftspsychologin hat parallel in der Praxis Vertrieb, Marketing und Handel von der Pike auf gelernt und anschließend kontinuierlich weitere Funktionsbereiche hinzugenommen. Zudem ist sie Autorin. Ihr Buch »Making the Pace: 15 Prinzipien erfolgreicher Unternehmensführung in einer komplexen Welt« erscheint im März 2024 beim Vahlen-Verlag (ISBN: 978-3-8006-7334-6).

Mission Female GmbH

Mission Female bietet erfolgreichen Frauen ein exklusives Netzwerk von Vertrauen und Austausch auf Augenhöhe und stärkt sie aktiv bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung. Dabei engagiert sich das 2019 von Frederike Probert gegründete Business-Netzwerk aktiv für mehr Female Power in Wirtschaft, Gesellschaft, Medien, Kultur, Sport und Politik und vereint erfolgreiche Frauen branchenübergreifend auf höchster Ebene mit einem Ziel: Gemeinsam beruflich noch weiter voranzukommen. Immer persönlich, vertraulich und verbindlich ganz nach dem Motto #strongertogether.

https://www.missionfemale.com/ 

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Mehr als ein Platz am Tisch

Viel zu oft wird Vielfalt vor allem auf sechs großen Themen reduziert: Geschlecht, Religion (Weltanschauung), Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Kultur. Diversity Management ist eines der wichtigsten Schlagworte zeitgemäßer Unternehmenskulturen geworden, dessen Potenzial in vielerlei Hinsicht brach liegt und unterschätzt wird.

Diversität ist Alltag und prägt unsere Gesellschaft – ist das Produkt nicht divers, ist es marktwirtschaftlich nicht sinnvoll, weil es die Gesamtheit der Kund*innen nicht abbildet. Aber wie schafft man sich einen echten Zugang zu den feinen Unterschieden jenseits von Geschlecht, Herkunft, sexueller Orientierung oder Alter?

„Ich zucke zusammen, wenn ich Worte wie Vielfalt und Integration höre.” Dieser Satz stammt von der Bürgerrechtlerin, Philosophin und Schriftstellerin Angela Davis. Menschen sind zahlreich auf die Straßen gegangen, um gegen institutionellen und strukturellen Rassismus zu demonstrieren. Zeitungen haben sich dem Thema verschrieben, große Institutionen geloben Verbesserung, es werden massenhaft Diversity- und Inclusion Workshops abgehalten, und es gibt unzählige Diskussion zu dem Thema. Die Wahrheit ist aber, dass es mehr braucht als Phrasen und ein paar Workshops, um gesellschaftliche Veränderung herbeizuführen und sie zu etablieren.

Eva Beresin entdeckt von der Galerie Miryam Charim (Foto) – nun neu in der Sammlung der Albertina Modern, wo ihre Arbeiten ab April 2024 in der Ausstellung „Thick Air“ zu sehen sind.

Kunst als Möglichkeitsraum

Auch, wenn lange nicht alle Gruppen der Bevölkerung gleichermaßen Zugang zu Kultur und deren Häusern haben und in vielen Institutionen Diversity weder in den Programmen noch im Personal, im Publikum oder in der Öffentlichkeitsarbeit gelebt wird, erschließt sich hier doch ein Möglichkeitsraum der Toleranz, Entfaltung, Neugierde und des unvoreingenommenen Miteinanders – mitunter sind diese Faktoren auch ein maßgeblicher Impuls der künstlerischen Praxis.

Doch auch in diesem Milieu braucht es viel Haltungsänderung und kritisches Hinterfragen, unter anderem, welche Rolle „weiße“, tradierte Entscheidungsträger*innen in der Aufrechterhaltung des Systems spielen. Was es dringend benötigt, um Veränderung in der Kunst- und Kulturlandschaft zu etablieren? Etwa den Abbau von Zugangsbarrieren in bestehenden Strukturen, in Programmen und Verfahren der Kulturförderung. Förderung und Sichtbarmachung unterrepräsentierter Künstler*innen – deren Werk und Potenzial. Räume, Sichtbarkeit und Empowerment unter Berücksichtigung der fünf „Ps“: Publikum, Personal, Programm und Partner.

Das MOMA in New York, immerhin das mächtigste Museum der Welt, kann an dieser Stelle als Role Model angeführt werden. Nach seinem Umbau im Jahr 2019 sorgte es mit einer vieldiskutierten Neuausrichtung für Rumor in der gesamten Kunstwelt. Jahrzehntelang den westlichen Kunstkanon bestimmend, wird hier plötzlich ganz viel Kunst von Inder*innen, Lateinamerikaner*innen, People of Color und vor allem von Frauen gezeigt.

Erste Schritte in diese Richtung geht auch die Albertina Modern mit „The Beauty of Diversity“, einer umfangreichen Museumsschau im Frühjahr 2024, und dem Bewusstsein, dass die Albertina über fast drei Jahrhunderte hindurch ausschließlich Werke von weißen Männern gekauft, gesammelt und ausgestellt hat: von Leonardo, Michelangelo undRaffael über Dürer, Rembrandt und Rubens bis Goya, Caspar David Friedrich, Cézanne, Picasso, Schiele, Warhol und Klimt. Das Bild, das die historischen Sammlungen der Albertina prägt, ist ein zutiefst einseitiges. Das 21. Jahrhundert hat den traditionellen Kanon in Schieflage gebracht, einerseits durch die Globalisierung, vor allem aber durch die Gleichberechtigung von zuvor diskriminierten Gruppen.

Verbindung über Grenzen

Mit der Erweiterung und bewussten Diversifizierung musealer Sammlungen geht demnach auch der unbedingte Anspruch nach Gleichberechtigung und der Veränderung des Status quo einher. Die Vielfalt künstlerischer Herangehens- und Ausdrucksweisen, die stilistischen sowie inhaltlichen Zugänge und Perspektiven stellen nicht nur eine Erweiterung, sondern vor allem eine Bereicherung des kunsthistorischen Kanons dar und sollen so auch das Publikum zum Nachdenken, Neudenken und zur Horizonterweiterung anregen. Mit diesem kuratorischen Anspruch werden in der Albertina Modern klare Zeichen gesetzt. Eine Ausstellung, die sowohl die Vielfalt der Identitäten und Kunstformen als auch der Materialien und Geschlechter in den Fokus rückt und auch ein Augenmerk auf Außenseiter*innen und bislang wenig beleuchteten Positionen legt.

Auch die Kunstmesse viennacontemporary setzte sich in ihrer letzten Ausgabe
mit der Frage auseinander, wie Kunst Menschen über Grenzen und Staatsbürgerschaften hinweg miteinander verbindet und speziell dort als Sprachrohr und Ermächtigungsmittel dient, wo Menschen keine politische Macht haben. In einer Sonderausstellung und einer international besetzten Diskussionsreihe wurde Kunst von geflüchteten, migrierenden, zwischen den Kulturen stehenden oder temporär ansässigen Personen eine Bühne geboten.

„Kunst ist international, grenzenlos, dauerhaft nomadisch und aktivistisch. Sie hat eine unvergleichliche Macht, Menschen aus verschiedenen Teilen der Welt zusammenzubringen“, sagt Yana Barinova, die bis zum Beginn des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine Direktorin der Kulturabteilung von Kiew war und 2022 nach Wien flüchten musste, wo sie das Projekt bei der viennacontemporary initiierte und leitete. „Oft ist Kunst die Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Nationen, selbst wenn wir in anderen Bereichen unterschiedlicher Meinung sind“, so Barinova, die mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung auch Sprecherin beim Europäischen Forum Alpbach 2023 war.

Diese Art von Kunstprojekten und Ausstellungen sind unter anderem deshalb so bedeutsam, weil sie nicht nur People of Color, Flinta-Personen oder Außenseiter ins Zentrum rücken, sondern alle, die es gewohnt sind, Räume zu betreten, in denen sie selbst die Objekte, aber selten die Künstler*innen oder Kurator*innen sind. Räume, in denen sich viele Menschen nicht willkommen fühlen oder schlicht nicht vorkommen.


Künster*innen mit eigenem Zugang zu Diversität

Jakob Lena Knebl & Ashley Hans Scheirl

Die Künstler*innen treten in einen Dialog miteinander, der auf der Vorsilbe „trans“
basiert: transmedium, transgenre, transmateriality, transcontext – ein spielerischer Austausch zwischen zeitgenössischem Schaffen und der Geschichte von Kunst und Design, der die Idee der Identität als Ganzes dekonstruiert: vom Manierismus zum Surrealismus, von der dunklen Romantik zum Biomorphismus und von der Moderne zur Postmoderne, die sich auf eine Zukunft der kybernetischen Existenz öffnet. Einer breiteren Öffentlichkeit wurden sie bekannt durch ihre Ausstellung im Österreich-Pavillon bei der Biennale in Venedig 2022 (aktuelle Ausstellung im Palais de Tokyo).

Eva Beresin

Österreichische Künstlerin, deren Figurenrepertoire sich aus der grotesken Malerei speist. Ihre Arbeiten wurden jüngst von der Albertina Modern erworben.

Alexandre Diop

Franco-senegalesischer Künstler, der in Assemblagen die ästhetischen Traditionen von Expressionismus, Dadaismus und Graffiti Art verbindet und in Österreich lebt. Auch von ihm erwarb die Albertina eine Arbeit.

Soli Kiani

In Österreich lebende Künstlerin aus dem Iran – politisch feministische Künstlerin. Ihre Arbeiten sind aktuell im Künstlerhaus „Systemrelevant“ zu besichtigen.

Samira Homayouni
Junge Künstlerin aus dem Iran, in Österreich lebend, gerade eine Ausstellung im STRABAG Forum.

Belinda Kazeem-Kaminski

Female/ people of color, gerade mit dem Otto-Mauer-Preis 2023 ausgezeichnet.

Anouk Lamm Anouk

Queer / Lesbian Identity – ihre Arbeiten drehen sich um dieses Thema und sind längst international gefragt.

Michaela Schwarz-Weismann

Österreichische Künstlerin mit hohem feministischem Anliegen. Zuletzt waren ihre Arbeiten in der Villa Mauthner mit einer Einzelausstellung zu sehen.

Kennedy Yanko

Female / people of color. Internationaler Shooting Star. Arbeiten werden bei der „The Beauty of Diversity“-Schau im Februar 2024 (Albertina) zu sehen sein.

Lilli Reynaud Dewar

Französische Performance & Installationskünstlerin – derzeit auch mit einer großen Ausstellung im Palais de Tokyo.