Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.
Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.
Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.
Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.
Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.
GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.
Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.
Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.
Alle Menschen gleichberechtigt zu behandeln, ist dem ÖAMTC ein großes Anliegen. Um dies sicherzustellen, setzt er auf inklusive Sprache und interne Diversität-Botschafter:innen.
Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.
Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.
Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.
Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".
Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.
Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).
Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.
"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.
Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.
Der IT-Dienstleister lebt Diversity täglich aufgrund der verschiedenen Nationalitäten seiner Mitarbeitenden und der damit einhergehenden kulturellen Vielfalt.
Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.
Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“
The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.
Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.
2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.
Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.
Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“
Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.
DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.
APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.
Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.
Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.
Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.
Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.
Die EVN versucht durch Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze und kostenfreie Deutschsprachkurse das Bewusstsein für Diversity im Unternehmen zu stärken.
Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.
An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.
Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.
"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.
Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.
Die Vienna Insurance Group AG setzt auf eine breit aufgestellte Diversity-Strategie. Ein Teil davon ist das Gender Konzept für die VIG Holding, das vier Eckpfeiler umfasst.
"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.
Der IT-Dienstleister lebt Diversity täglich aufgrund der verschiedenen Nationalitäten seiner Mitarbeitenden und der damit einhergehenden kulturellen Vielfalt.
Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.
Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.
Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.
"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.
Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“
Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.
Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".
Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.
An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.
DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.
The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.
Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.
Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.
GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.
"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.
Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.
"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.
Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.
Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.
Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.
Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.
Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.
Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.
Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.
Alle Menschen gleichberechtigt zu behandeln, ist dem ÖAMTC ein großes Anliegen. Um dies sicherzustellen, setzt er auf inklusive Sprache und interne Diversität-Botschafter:innen.
Die EVN versucht durch Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze und kostenfreie Deutschsprachkurse das Bewusstsein für Diversity im Unternehmen zu stärken.
Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.
2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.
Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“
Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.
Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.
Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).
Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.
Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.
Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.
Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.
APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.
Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.
Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.
