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Alle eingereichte Initiativen aus der vergangenen Diversity Leaders Challenge (DLC) 2022 im Überblick.

Fronius – „Die gleichen Möglichkeiten“

Bei Fronius sieht man Vielfalt als Chance und fördert unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte – „Ladies League“

The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.

Iglo – „Wo Diversität zum Erfolg führt“

Iglo Österreich ist bestrebt, Diversität auf unterschiedlichen Ebenen zu fördern, denn das macht für das Unternehmen Erfolg aus.

Poloplast – „Gelebte Vielfalt“

"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.

Austrian Power Grid (APG) – „Offenheit beim Recruiting“

APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.

PORR – „Diversity Leaders im Baugewerbe”

Das Ziel der Porr ist es, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens stetig zu erhöhen und alle Mitarbeiter:innen aktiv zu stärken.

FH Oberösterreich – „Perspektivenwechsel“

Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).

Atos – Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Beim IT-Dienstleister Atos sind die Mitarbeiter:innen es gewohnt, in diversen Teams zu arbeiten.

Valneva – „Persönliche Entwicklung“

Valneva ist davon überzeugt, dass die große Vielfalt der Belegschaft das Unternehmen innovativer und wettbewerbsfähiger macht.

IMMOFINANZ AG – “Break the Bias”

Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.

Oracle – “Förderung integrativer Kultur”

Bei Soft- und Hardware-Hersteller Oracle ist man davon überzeugt, dass Innovation mit Integration beginnt.

BKS Bank – „Geschlechtervielfalt“

Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“

Bank Austria – „Erfolg dank Entfaltung“

Diversität und Inklusion haben eine lange Tradition in der UniCredit Bank Austria.

BUWOG – „Barrierefreie, neue Büros“

Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.

Boehringer Ingelheim – „Vielfalt aus Überzeugung“

Ohne eine vielfältige Belegschaft wäre Innovation für Boehringer Ingelheim nicht möglich, sagt D&I Verantwortliche Adrienne Schmidtborn.

Takeda – „Vielfalt als Motor”

Takeda ist überzeugt, dass durch Vielfalt neue Ideen und Denkweisen entstehen und Diversität so als Innovationsmotor dient.

Henkel – „Offenes Miteinander“

Henkel sieht eine vielfältige Belegschaft aufgrund des globalisierten Arbeitsumfelds als wesentlichen Erfolgsfaktor an.

Global NTT – „Stärkung weiblicher Führung“

Bei Global NTT soll die diverse Vielfalt der Führungsteams bis 2025 verdoppelt werden.

AVL – „No one left behind!“

Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.

Tchibo – „Erfolgsmotor Vielfalt“

Vielfalt sieht Tchibo als Chance für zukünftigen Erfolg des Unternehmens und der Mitarbeiter:innen.

Microsoft – „Potenzial entfalten“

Microsoft setzt auf flexible Rahmenbedingungen, gleichen Lohn und gleiche Chancen, um für ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu sorgen.

RHI Magnesita – „Vielfalt auf allen Ebenen“

Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.

ABB – „Der Mensch steht im Zentrum”

Ein Fokus liegt bei ABB Österreich bei der Entwicklung des globalen genderneutralen ABB-Elternzeit-Programms.

Tietoevry Austria – „Es gibt mehr als 0 und 1“

Diversität ist für Tietoevry ein Thema, das in der Unternehmenskultur fest verankert ist.

Rosenbauer International AG – „Gleichstellung der Geschlechter“

Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.

Österreichisches Bundesheer – “Blick über den Tellerrand”

Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.

Zühlke – “Der erweiterte Blick”

Zühlke ist es laut eigenen Angaben ein besonderes Anliegen, nicht nur vielfältig zu sein, sondern auch Inklusion zu leben.

Pfizer – “Fair Play” für alle und überall

Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.

Vienna Insurance Group AG – “Coaching für Karenz-Rückkehrer:innen”

Die Vienna Insurance Group AG setzt auf eine breit aufgestellte Diversity-Strategie. Ein Teil davon ist das Gender Konzept für die VIG Holding, das vier Eckpfeiler umfasst.

Deloitte Österreich – “Mehr Frauen in Führung”

Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.

Hornbach – „Gelebte Vielfalt“

Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.

VERBUND AG – “Inklusion von Menschen mit Behinderung”

Diversity und Inklusion ist essenzieller Bestandteil der Unternehmenskultur. Die VERBUND AG arbeitet laufend an der gelebten Diversität.

Boston Consulting Group – „Mehr LGBTIQ+-Angestellte“

Bis 2025 will die Boston Consulting Group mindestens fünf Prozent an Angestellten aus der LGBTIQ+-Community einsetzen

ÖBB – „Zusammenhalt steigern“

Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.

BearingPoint GmbH – „Kulturelle Vielfalt“

Der IT-Dienstleister lebt Diversity täglich aufgrund der verschiedenen Nationalitäten seiner Mitarbeitenden und der damit einhergehenden kulturellen Vielfalt.

PwC – „Nachhaltiger Unternehmenserfolg“

Diversität und Inklusion sieht man bei PWC als Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Wirtschaftsagentur Wien – “Nicht von Unconscious Bias leiten lassen”

Das eLearning-Projekt "Bias Tool" macht Mitgliedern der Fördervergabe-Jury ihre eigenen Vorurteile und blinden Flecken bewusst.

BRZ Bundesrechenzentrum – „Diversität mit vielen Gesichtern“

Im BRZ wird niemand aufgrund des Geschlechts, sexueller Orientierung, Herkunft und sonstiger Persönlichkeitsmerkmale schlechter gestellt.

GlaxoSmithKline Pharma GmbH (GSK) – „Ziele für Integration“

GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.

Gebrüder Weiss (GW) – „Collaboration – feel orange“

Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.

Novomatic – „Laufende Potenzial-Erweiterung“

Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.

Magenta – “Offenheit und Toleranz”

Magenta bekennt gegen Diskriminierung, Hass und Gewalt Farbe. Das zeigt sich auch auf den Gebäudefassaden.

Semperit – „Strukturelle Verankerung“

Bei Semperit ist man überzeugt, dass die Diversität der Mitarbeiter:innen der Schlüssel für die Innovationskraft und den Erfolg ist.

SOLVE Consulting Managementberatung GmbH – “Kein Schubladendenken”

Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.

Kommunalkredit Austria AG – “Vorbildlicher Frauenanteil”

Bei der Kommunalkredit wird Diversität als verbindendes Element zwischen Unternehmensstrategie und Belegschaft verstanden.

Philip Morris – “Mehrwert durch Vielfalt”

Der Tabakkonzern hat sich dazu verpflichtet, eine Arbeitskultur zu erschaffen, "die die Vielfalt der Welt gleichermaßen widerspiegelt."

REWE – „Respektvolles Umfeld“

Das Ziel bei REWE ist es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Raiffeisen Bank International AG – “Starke Communitys, starkes Programm”

Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.

UNIQA – „Messbarkeit durch Kennzahlen“

Bei der UNIQA sollen bis 2023 zwei Ziele umgesetzt werden: die Bereinigung des Pay Gaps und der Anstieg des Frauenanteils in Leitungsfunktionen.

Sanofi – Das flexible „Ich“

Beim französischen Pharmakonzern Sanofi ist Diversity und Inklusion ein fixer Bestandteil der konzernweiten Unternehmensstrategie „All-In“.

Greiner AG – „Inklusiver Arbeitgeber“

Greiner verfolgt das Ziel, bis 2030 mindestens 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Zürich Versicherung – „Best of Familienfreundlichkeit“

Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.

TU Wien – „Mentor:innenprogramm“

An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.

Transgourmet – „Unternehmenserfolg langfristig sichern“

"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.

TU Graz – „Positive Arbeitsatmosphäre schaffen“

Seit 2009 setzt die TU Graz Aktivitäten für mehr Diversität und hat gelernt, dass diversere Teams innovativer und krisenresistenter sind.

Beko Grundig Österreich AG – „Gender Equality“

Vielfalt ist bei Beko Grundig, in Österreich mit Beko, elektrabregenz und Grundig vertreten, ein zentrales Merkmal der Unternehmenskultur.

dm – Miteinander auch in Zukunft fördern

Beim Drogerie-Giganten dm wird Vielfalt als große Chance gesehen.

Otis Österreich – “Diversität ist kein ‘Nice to have'”

"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.

VIRTUE – “Pay Parity und Führungsgleichheit”

Bei der internationalen Werbeagentur VIRTUE werden Diversity, Equity und Inclusion als Basis der täglichen Entscheidungen gesehen.

Wiener Städtische – “50 Prozent Vorständinnen”

Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.

ALLIANZ – „Pionier bei Nachhaltigkeit“

Die Allianz Gruppe setzt sich mit der Strategie ‚Inclusion21‘ noch stärker als bisher für Diversität ein.

Erste Asset Management – „Gegen männliche Dominanz“

  Bei der Erste Asset Management kümmert sich ein Diversitätsteam um die Umsetzung der Diversitätsmaßnahmen.

Wiener Linien – „Vielfalt als Schatz“

Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.

Offerista – „Wo der Mensch zählt“

Bei Offerista arbeiten Menschen in allen Altersgruppen, der Großteil der Mitarbeiter:innen ist zwischen 20 und 40 Jahren alt.

Columbia Threadneedle – “Nachhaltige Veränderungen”

Columbia Threadneedle strebt ein 50/50 Geschlechterverhältnis an und sieht besonders den Frauenanteil in Führungspositionen als relevant.

Siemens – „Mehr weibliche ‚fresh graduates’“

Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".

Salesianer – „Mitarbeitende aus 65 Nationen“

Bei Salesianer arbeiten Menschen aus mehr als 65 Nationen Tag für Tag respektvoll und erfolgreich zusammen.

Porsche Holding – „Work-Life-Balance im Fokus“

In Zukunft will die Porsche Holding die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen priorisieren.

Niceshops – „Besondere Fähigkeiten“

Bei Niceshops arbeiten über 500 Menschen aus 34 Nationen. Der Altersschnitt liegt bei 33,5 Jahren, der Frauenanteil bei knapp 60%.

Österreichische Post – „Diversität in der Gesamtheit“

Die Österreichische Post AG versteht Diversität als strategisches Gesamtkonzept und deshalb in der Konzernstrategie als zentrale Leitlinie verankert.

Nestlé – „Arbeitsplatz- und Respektkultur”

Diversity heißt bei Nestlé, dass aktuell bereits die Hälfte der lokalen Führungskräfte weiblich ist.

VOLKSBANK WIEN AG – „Gleichberechtigung vereint“

Das Frauenförderungsprogramm der Volksbank besteht aus einem Netzwerk weiblicher Führungskräfte und High Potentials.

SPAR – „Wertschätzung als Wert“

 Spar hat Beschäftigte aller Altersgruppen aus 60 verschiedenen Nationen mit entsprechend vielen Sprachen und Religionsbekenntnissen.

Oberbank AG – „Schlummernde Schätze heben“

Mit dem Projekt Chance 2030 möchte die Oberbank AG mehr Frauen in Führungspositionen bringen.

TUI – „ Vereinbarkeit von Beruf und Familie“

TUI Österreich freut sich über eine hohe Frauenquote

FMTG – „Auf dem Karriereweg unterstützen“

Zurzeit wird bei der FMTG eine gruppenweite Nachhaltigkeitsstrategie erarbeitet, die klar definierte Mindeststandards festlegen wird.

Raiffeisen Capital Management – „Role-Models für Vorbildwirkung“

Raiffeisen Capital Management setzt auf Vorbildwirkung von Role-Models für jüngere Mitarbeitende und stellt bei gleicher Qualifizierung Frauen ein.

IMC FH Krems – „50 Prozent Frauenquote“

Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.

Erste Group – „#glaubandich so wie du bist“

Die Grundsätze zur Förderung von Diversität und Inklusion sind bei der Erste Group im Code of Conduct verankert. Seit 200 Jahren!

Wiener Netze – “Chance für Quereinsteigerinnen”

Mit dem Programm 'Frauen in Technik goes Energy' bieten die Wiener Netze Quereinsteigerinnen eine verkürzte Lehre zur Elektrotechnikerin an.

Ikea – „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“

IKEA fokussiert im aktuellen Geschäftsjahr auf die Diversity-Schwerpunkte Disability, Menschen mit Migrationshintergrund und Gender Balance.

Wiener Stadtwerke Gruppe – „Hier werden Potenziale entfaltet”

Die Wiener Stadtwerke Gruppe setzt auf ein konzernweites Diversity Council und eine ganzheitliche Vielfaltsstrategie.

Kapsch – „Frauen in Schlüsselpositionen“

Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.

Robert Bosch AG – „Potenzial der Chancengerechtigkeit“

Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.

Miele Austria – „Gegenseitiges Verständnis“

Bei Miele gilt Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden, unabhängig von Nationalität, Geschlecht. . .

ISS Österreich – “Vereinbarkeit von Beruf und Familie”

Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.

A1 – “Laufendes Lernen und besser Werden”

Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“

DLA Piper– „Gender Balance und Internationalität“

Der bereits hohe Partnerinnenanteil bei DLA Piper soll bis 2030 auf 40 Prozent gesteigert werden.

T-Systems – „Quoten und Sichtbarkeitskampagnen“

T-Systems: Bei der Tochter der Deutschen Telekom hält eine eigene Abteilung Diversität im Konzern in allen Aspekten hoch.

DHL – „Das Beste herausholen“

DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.

DORDA – “Nachwuchs-Juristinnen fördern”

2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.

NEW WORK SE – “Die neue Arbeitswelt”

Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.

KWP – „Vernetzung und Sensibilisierung“

Dem Kuratorium Wiener-Pensionistenwohnhäuser ist es wichtig, die Menschen im Unternehmen zu befähigen und ihnen Sicherheit zu geben

EVN – “Individuelle Karriereplanung”

Die EVN versucht durch Teilzeitmodelle, barrierefreie Arbeitsplätze und kostenfreie Deutschsprachkurse das Bewusstsein für Diversity im Unternehmen zu stärken.

Universität Wien – „Multiply Diversity“

Die Uni Wien begreift Diversität als Grunderfahrung menschlicher Beziehungen unter allen an der Universität handelnden Personen.

dentsu – “Mentoring als Katalysator”

Dentsu sieht Vielfalt als Wettbewerbsvorteil und als Katalysator für die eigene Weiterentwicklung.

Storebox – „100% Gleichberechtigung”

Storebox hat den Frauenanteil in seinem Management-Team innerhalb eines Jahres auf über 50 Prozent erhöht.

WU Wien – „Vielfalt als Bereicherung”

Die Vielfalt aller Mitarbeiter*innen wird an der WU Wien als Bereicherung, Chance und Ressource gesehen.

Salzburg AG – „Unterschiedlichkeit fördern”

Das Programm #DIEzukunft fördert bei der Salzburg AG Gender Balance & Gender Mainstreaming.

Salesforce – “Fokus auf Bildung und Bezahlung”

Seit Salesforce vor einigen Jahren einen Pay Gap innerhalb des Unternehmens festgestellt hat, setzt es sich gezielt für die Schließung dessen ein.

Promedico – „85 Prozent Frauenanteil“

Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.

Mondi – “30 Prozent Frauen bis 2030”

Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.

Drei – „Töchtertag und Bias-Bekämpfung“

Drei bietet Diversity Trainings an und setzt unter anderem auf das Bekämpfen von Unconsious Bias.

ÖAMTC – “Inklusive Sprache”

Alle Menschen gleichberechtigt zu behandeln, ist dem ÖAMTC ein großes Anliegen. Um dies sicherzustellen, setzt er auf inklusive Sprache und interne Diversität-Botschafter:innen.

Wiener Städtische – “50 Prozent Vorständinnen”

Bei der Wiener Städtischen herrscht ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen. Künftig sollen noch mehr Anreize für Väterbeteiligung in Kinderbetreuung gesetzt werden.

Semperit – „Strukturelle Verankerung“

Bei Semperit ist man überzeugt, dass die Diversität der Mitarbeiter:innen der Schlüssel für die Innovationskraft und den Erfolg ist.

NEW WORK SE – “Die neue Arbeitswelt”

Um eine bessere und inklusivere Arbeitswelt zu gestalten, fördert NEW WORK SE die Gleichstellung von Frauen und Männern, den Abbau von Barrieren und Diskriminierung sowie den Ausbau von Transparenz für mehr Chancengleichheit.

Österreichische Post – „Diversität in der Gesamtheit“

Die Österreichische Post AG versteht Diversität als strategisches Gesamtkonzept und deshalb in der Konzernstrategie als zentrale Leitlinie verankert.

Philip Morris – “Mehrwert durch Vielfalt”

Der Tabakkonzern hat sich dazu verpflichtet, eine Arbeitskultur zu erschaffen, "die die Vielfalt der Welt gleichermaßen widerspiegelt."

WU Wien – „Vielfalt als Bereicherung”

Die Vielfalt aller Mitarbeiter*innen wird an der WU Wien als Bereicherung, Chance und Ressource gesehen.

Global NTT – „Stärkung weiblicher Führung“

Bei Global NTT soll die diverse Vielfalt der Führungsteams bis 2025 verdoppelt werden.

BUWOG – „Barrierefreie, neue Büros“

Die BUWOG, die in den Führungspositionen einen Frauenanteil von 45 Prozent hat, setzt auf Frauenförderung, Familienfreundlichkeit und Lehrlingsausbildung.

TU Wien – „Mentor:innenprogramm“

An der TU sollen Frauen und Männer, die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden.

Robert Bosch AG – „Potenzial der Chancengerechtigkeit“

Mit der Initiative Shared Leadership will die Robert Bosch AG ihren Mitarbeiter*innen die Möglichkeit bieten, flexible Arbeitszeitmodelle wählen zu können.

FH Oberösterreich – „Perspektivenwechsel“

Die FH OÖ setzt Diversity in den Kontext von Intersektionalität und hat dazu ein eigenes Modell entwickelt, das HEAD-Wheel (Higher Education of Diversity).

Offerista – „Wo der Mensch zählt“

Bei Offerista arbeiten Menschen in allen Altersgruppen, der Großteil der Mitarbeiter:innen ist zwischen 20 und 40 Jahren alt.

Miele Austria – „Gegenseitiges Verständnis“

Bei Miele gilt Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden, unabhängig von Nationalität, Geschlecht. . .

Tietoevry Austria – „Es gibt mehr als 0 und 1“

Diversität ist für Tietoevry ein Thema, das in der Unternehmenskultur fest verankert ist.

Greiner AG – „Inklusiver Arbeitgeber“

Greiner verfolgt das Ziel, bis 2030 mindestens 40% der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.

Otis Österreich – “Diversität ist kein ‘Nice to have'”

"Vielfalt ist kein ,Nice to have‘, sondern ein ,Must‘ für unseren Erfolg", sagt Alma Hrustemovic, Head of HR & Mitglied der Geschäftsleitung bei Otis Österreich.

Transgourmet – „Unternehmenserfolg langfristig sichern“

"Besonders in herausfordernden Zeiten zeigt sich, wie wichtig Diversität und Zusammenhalt sind, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern", erklärt Transgourmet die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen.

VIRTUE – “Pay Parity und Führungsgleichheit”

Bei der internationalen Werbeagentur VIRTUE werden Diversity, Equity und Inclusion als Basis der täglichen Entscheidungen gesehen.

Porsche Holding – „Work-Life-Balance im Fokus“

In Zukunft will die Porsche Holding die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen priorisieren.

SOLVE Consulting Managementberatung GmbH – “Kein Schubladendenken”

Bei der SOLVE Consulting Managementberatung werden Mitarbeiter:innen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, aber auch auf Basis ihrer Werte und Persönlichkeit rekrutiert.

Zühlke – “Der erweiterte Blick”

Zühlke ist es laut eigenen Angaben ein besonderes Anliegen, nicht nur vielfältig zu sein, sondern auch Inklusion zu leben.

Österreichisches Bundesheer – “Blick über den Tellerrand”

Beim Österreichischen Bundesheer werden "alle Bediensteten gleich behandelt, egal welches Geschlecht, Hautfarbe, politische Gesinnung oder sexuelle Orientierung", erklärt Hauptmann Christina Hofer.

Wiener Stadtwerke Gruppe – „Hier werden Potenziale entfaltet”

Die Wiener Stadtwerke Gruppe setzt auf ein konzernweites Diversity Council und eine ganzheitliche Vielfaltsstrategie.

Vienna Insurance Group AG – “Coaching für Karenz-Rückkehrer:innen”

Die Vienna Insurance Group AG setzt auf eine breit aufgestellte Diversity-Strategie. Ein Teil davon ist das Gender Konzept für die VIG Holding, das vier Eckpfeiler umfasst.

Boehringer Ingelheim – „Vielfalt aus Überzeugung“

Ohne eine vielfältige Belegschaft wäre Innovation für Boehringer Ingelheim nicht möglich, sagt D&I Verantwortliche Adrienne Schmidtborn.

PORR – „Diversity Leaders im Baugewerbe”

Das Ziel der Porr ist es, die Vielfalt innerhalb des Unternehmens stetig zu erhöhen und alle Mitarbeiter:innen aktiv zu stärken.

IMMOFINANZ AG – “Break the Bias”

Zum vergangenen Weltfrauentag unternahm die IMMOFINANZ AG eine Kampagne zur Sichtbarmachung des hohen Frauenanteils innerhalb des Unternehmens, der im Aufsichtsrat etwa bei 44,4 Prozent liegt.

Takeda – „Vielfalt als Motor”

Takeda ist überzeugt, dass durch Vielfalt neue Ideen und Denkweisen entstehen und Diversität so als Innovationsmotor dient.

AVL – „No one left behind!“

Im Grazer AVL Headquarter arbeiten Menschen aus über 50 unterschiedlichen Nationen und Kulturkreisen, sowie eine stets wachsende Anzahl an Menschen, die zum Kreis der begünstigt-behinderten Personen zählen.

Sanofi – Das flexible „Ich“

Beim französischen Pharmakonzern Sanofi ist Diversity und Inklusion ein fixer Bestandteil der konzernweiten Unternehmensstrategie „All-In“.

Ikea – „Vereinbarkeit von Beruf & Familie“

IKEA fokussiert im aktuellen Geschäftsjahr auf die Diversity-Schwerpunkte Disability, Menschen mit Migrationshintergrund und Gender Balance.

DHL – „Das Beste herausholen“

DHL ist stolz darauf, in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik einen Frauenanteil von über 40% in den Führungspositionen vorweisen zu können.

Universität Wien – „Multiply Diversity“

Die Uni Wien begreift Diversität als Grunderfahrung menschlicher Beziehungen unter allen an der Universität handelnden Personen.

A1 – “Laufendes Lernen und besser Werden”

Diversität bedeutet für A1, „dass wir uns um Frauen, Generationen und Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern, mit unterschiedlichen Religionen oder mit besonderen Bedürfnissen kümmern. Unsere LGBT+ Community gehört ebenfalls dazu.“

Atos – Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Beim IT-Dienstleister Atos sind die Mitarbeiter:innen es gewohnt, in diversen Teams zu arbeiten.

Niceshops – „Besondere Fähigkeiten“

Bei Niceshops arbeiten über 500 Menschen aus 34 Nationen. Der Altersschnitt liegt bei 33,5 Jahren, der Frauenanteil bei knapp 60%.

PwC – „Nachhaltiger Unternehmenserfolg“

Diversität und Inklusion sieht man bei PWC als Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

RHI Magnesita – „Vielfalt auf allen Ebenen“

Bei RHI Magnesita fußt Diverisät auf zwei Säulen: der Erhöhung des Frauenanteils im gesamten Unternehmen und der Vielfalt in Bezug auf Generationen und Nationalitäten.

Valneva – „Persönliche Entwicklung“

Valneva ist davon überzeugt, dass die große Vielfalt der Belegschaft das Unternehmen innovativer und wettbewerbsfähiger macht.

Mondi – “30 Prozent Frauen bis 2030”

Mondi möchte bis 2030 den Frauenanteil im Unternehmen von aktuell 21 auf 30 Prozent steigern und hat dies unter anderem als Ziel in der Unternehmensstrategie MAP2030 festgesetzt.

REWE – „Respektvolles Umfeld“

Das Ziel bei REWE ist es, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

DORDA – “Nachwuchs-Juristinnen fördern”

2016 hat DORDA als neue Geschäftsführungsagenda das Thema "Frauenförderung" ins Leben gerufen, um mehr Zeit, Aufmerksamkeit und Budget dafür aufzuwenden.

Bank Austria – „Erfolg dank Entfaltung“

Diversität und Inklusion haben eine lange Tradition in der UniCredit Bank Austria.

Boston Consulting Group – „Mehr LGBTIQ+-Angestellte“

Bis 2025 will die Boston Consulting Group mindestens fünf Prozent an Angestellten aus der LGBTIQ+-Community einsetzen

Hornbach – „Gelebte Vielfalt“

Gleichstellung ist für HORNBACH oberstes Prinzip. So wird z.B. im Lehrlingsrecruiting auf die Bedürfnisse der jungen Generation und die Ansprache aller Geschlechter eingegangen.

Pfizer – “Fair Play” für alle und überall

Das abteilungsübergreifende „Fair Play Team“ bei Pfizer zeigt Verbesserungsmöglichkeiten zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengleichheit auf.

ISS Österreich – “Vereinbarkeit von Beruf und Familie”

Bei ISS sind gemischte Teams aus verschiedenen Nationalitäten, Kulturen, Geschlechtern und Generationen der Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg, sagt Erich Steinreiber, CEO ISS Österreich.

Wiener Linien – „Vielfalt als Schatz“

Die Wiener Linien bieten Frauen, die auf dem zweiten Bildungsweg einen technischen Beruf ausüben wollen, eine verkürzte Lehre in angewandter Elektronik an.

GlaxoSmithKline Pharma GmbH (GSK) – „Ziele für Integration“

GSK ist ein Unternehmen, in dem jeder ganz sie/er selbst sein kann und, in dem Vielfalt aus verschiedenen Nationen, Geschlechtern, Kulturen und Generationen geschätzt und gefeiert wird.

Tchibo – „Erfolgsmotor Vielfalt“

Vielfalt sieht Tchibo als Chance für zukünftigen Erfolg des Unternehmens und der Mitarbeiter:innen.

Salesforce – “Fokus auf Bildung und Bezahlung”

Seit Salesforce vor einigen Jahren einen Pay Gap innerhalb des Unternehmens festgestellt hat, setzt es sich gezielt für die Schließung dessen ein.

BKS Bank – „Geschlechtervielfalt“

Im November 2022 startete die BKS Bank die „LGBTI Business Resource Group“, um die Weiterentwicklung im Hinblick auf sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt zu diskutieren.“

Raiffeisen Bank International AG – “Starke Communitys, starkes Programm”

Raiffeisen Bank International arbeitet auf einen integrierten Ansatz hin, bei dem Diversity und Inclusion ein natürlicher Bestandteil aller Aspekte des Unternehmens ist.

TUI – „ Vereinbarkeit von Beruf und Familie“

TUI Österreich freut sich über eine hohe Frauenquote

Wiener Netze – “Chance für Quereinsteigerinnen”

Mit dem Programm 'Frauen in Technik goes Energy' bieten die Wiener Netze Quereinsteigerinnen eine verkürzte Lehre zur Elektrotechnikerin an.

Storebox – „100% Gleichberechtigung”

Storebox hat den Frauenanteil in seinem Management-Team innerhalb eines Jahres auf über 50 Prozent erhöht.

Siemens – „Mehr weibliche ‚fresh graduates’“

Siemens hat sich zum Ziel gesetzt im Topmanagement bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent zu erreichen und setzt dabei unter anderem auf "fresh graduates".

VOLKSBANK WIEN AG – „Gleichberechtigung vereint“

Das Frauenförderungsprogramm der Volksbank besteht aus einem Netzwerk weiblicher Führungskräfte und High Potentials.

Microsoft – „Potenzial entfalten“

Microsoft setzt auf flexible Rahmenbedingungen, gleichen Lohn und gleiche Chancen, um für ein barrierefreies Arbeitsumfeld zu sorgen.

Fronius – „Die gleichen Möglichkeiten“

Bei Fronius sieht man Vielfalt als Chance und fördert unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Kompetenzen.

ÖBB – „Zusammenhalt steigern“

Für die Vielfalt im ÖBB-Konzern bildet die ÖBB-Gleichstellungs-Policy die Basis. Sie verankert Anti-Diskriminierung und gleiche Chancen für alle Mitarbeiter*innen.

Henkel – „Offenes Miteinander“

Henkel sieht eine vielfältige Belegschaft aufgrund des globalisierten Arbeitsumfelds als wesentlichen Erfolgsfaktor an.

KWP – „Vernetzung und Sensibilisierung“

Dem Kuratorium Wiener-Pensionistenwohnhäuser ist es wichtig, die Menschen im Unternehmen zu befähigen und ihnen Sicherheit zu geben

SPAR – „Wertschätzung als Wert“

 Spar hat Beschäftigte aller Altersgruppen aus 60 verschiedenen Nationen mit entsprechend vielen Sprachen und Religionsbekenntnissen.

IMC FH Krems – „50 Prozent Frauenquote“

Die IMC FH Krems zeichnet der Gender & Diversity Beirat aus, der Maßnahmen für die Gleichstellung aller Geschlechter, die Frauenförderung und die Chancengleichheit auf allen Ebenen erarbeitet und implementiert.

T-Systems – „Quoten und Sichtbarkeitskampagnen“

T-Systems: Bei der Tochter der Deutschen Telekom hält eine eigene Abteilung Diversität im Konzern in allen Aspekten hoch.

Kommunalkredit Austria AG – “Vorbildlicher Frauenanteil”

Bei der Kommunalkredit wird Diversität als verbindendes Element zwischen Unternehmensstrategie und Belegschaft verstanden.

UNIQA – „Messbarkeit durch Kennzahlen“

Bei der UNIQA sollen bis 2023 zwei Ziele umgesetzt werden: die Bereinigung des Pay Gaps und der Anstieg des Frauenanteils in Leitungsfunktionen.

Erste Group – „#glaubandich so wie du bist“

Die Grundsätze zur Förderung von Diversität und Inklusion sind bei der Erste Group im Code of Conduct verankert. Seit 200 Jahren!

Beko Grundig Österreich AG – „Gender Equality“

Vielfalt ist bei Beko Grundig, in Österreich mit Beko, elektrabregenz und Grundig vertreten, ein zentrales Merkmal der Unternehmenskultur.

Nestlé – „Arbeitsplatz- und Respektkultur”

Diversity heißt bei Nestlé, dass aktuell bereits die Hälfte der lokalen Führungskräfte weiblich ist.

Iglo – „Wo Diversität zum Erfolg führt“

Iglo Österreich ist bestrebt, Diversität auf unterschiedlichen Ebenen zu fördern, denn das macht für das Unternehmen Erfolg aus.

dentsu – “Mentoring als Katalysator”

Dentsu sieht Vielfalt als Wettbewerbsvorteil und als Katalysator für die eigene Weiterentwicklung.

ABB – „Der Mensch steht im Zentrum”

Ein Fokus liegt bei ABB Österreich bei der Entwicklung des globalen genderneutralen ABB-Elternzeit-Programms.

Raiffeisen Capital Management – „Role-Models für Vorbildwirkung“

Raiffeisen Capital Management setzt auf Vorbildwirkung von Role-Models für jüngere Mitarbeitende und stellt bei gleicher Qualifizierung Frauen ein.

Magenta – “Offenheit und Toleranz”

Magenta bekennt gegen Diskriminierung, Hass und Gewalt Farbe. Das zeigt sich auch auf den Gebäudefassaden.

DLA Piper– „Gender Balance und Internationalität“

Der bereits hohe Partnerinnenanteil bei DLA Piper soll bis 2030 auf 40 Prozent gesteigert werden.

Columbia Threadneedle – “Nachhaltige Veränderungen”

Columbia Threadneedle strebt ein 50/50 Geschlechterverhältnis an und sieht besonders den Frauenanteil in Führungspositionen als relevant.

FMTG – „Auf dem Karriereweg unterstützen“

Zurzeit wird bei der FMTG eine gruppenweite Nachhaltigkeitsstrategie erarbeitet, die klar definierte Mindeststandards festlegen wird.

Promedico – „85 Prozent Frauenanteil“

Bei Promedico arbeiten weibliche, männliche und geschlechtsneutrale Menschen aus verschiedenen Nationen mit unterschiedlichen Religionen erfolgreich zusammen.

VERBUND AG – “Inklusion von Menschen mit Behinderung”

Diversity und Inklusion ist essenzieller Bestandteil der Unternehmenskultur. Die VERBUND AG arbeitet laufend an der gelebten Diversität.

CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte – „Ladies League“

The Ladies League at CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte ist seit Anfang 2021 aktiv und hat seitdem mehrere Initiativen und Veranstaltungen organisiert.

Rosenbauer International AG – „Gleichstellung der Geschlechter“

Die Initiative women@rosenbauer widmet sich der Frauenförderung, um den Frauenanteil im Konzern nachhaltig zu erhöhen und zur Gleichstellung der Geschlechter beizutragen.

Kapsch – „Frauen in Schlüsselpositionen“

Für Kapsch ist es als technologisch führendes Unternehmen bemerkenswert, dass an ganz vielen Schlüsselpositionen des Unternehmens eine Frau zu finden ist.

Oracle – “Förderung integrativer Kultur”

Bei Soft- und Hardware-Hersteller Oracle ist man davon überzeugt, dass Innovation mit Integration beginnt.

Poloplast – „Gelebte Vielfalt“

"Wunderbar verschieden – dennoch ein gemeinsames Ziel", lautet der Slogan von des österreichischen Unternehmens Poloplast, das bereits seit vielen Jahren auf Diversität setzt.

TU Graz – „Positive Arbeitsatmosphäre schaffen“

Seit 2009 setzt die TU Graz Aktivitäten für mehr Diversität und hat gelernt, dass diversere Teams innovativer und krisenresistenter sind.

ALLIANZ – „Pionier bei Nachhaltigkeit“

Die Allianz Gruppe setzt sich mit der Strategie ‚Inclusion21‘ noch stärker als bisher für Diversität ein.

Salzburg AG – „Unterschiedlichkeit fördern”

Das Programm #DIEzukunft fördert bei der Salzburg AG Gender Balance & Gender Mainstreaming.

Austrian Power Grid (APG) – „Offenheit beim Recruiting“

APG setzt auf große Offenheit gegenüber Bewerber*innen aus allen Altersgruppen und kulturellen Hintergründen, die sich auch in den Personalaufnahmen widerspiegelt.

Gebrüder Weiss (GW) – „Collaboration – feel orange“

Unter dem #GWcares unterstützt das österreichische Familienunternehmen Gebrüder Weiss Mitarbeitende unabhängig von Herkunft, Religion, Alter oder Geschlecht in ihrer Entwicklung.

Zürich Versicherung – „Best of Familienfreundlichkeit“

Die DEI-Strategie der Zurich Versicherung umfasst ein internes Frauennetzwerk, eine Gleichbehandlungsstelle, eine Pride-Gruppe und eine Young Generation-Gruppe.

Wirtschaftsagentur Wien – “Nicht von Unconscious Bias leiten lassen”

Das eLearning-Projekt "Bias Tool" macht Mitgliedern der Fördervergabe-Jury ihre eigenen Vorurteile und blinden Flecken bewusst.

Erste Asset Management – „Gegen männliche Dominanz“

  Bei der Erste Asset Management kümmert sich ein Diversitätsteam um die Umsetzung der Diversitätsmaßnahmen.

Salesianer – „Mitarbeitende aus 65 Nationen“

Bei Salesianer arbeiten Menschen aus mehr als 65 Nationen Tag für Tag respektvoll und erfolgreich zusammen.

Drei – „Töchtertag und Bias-Bekämpfung“

Drei bietet Diversity Trainings an und setzt unter anderem auf das Bekämpfen von Unconsious Bias.

Oberbank AG – „Schlummernde Schätze heben“

Mit dem Projekt Chance 2030 möchte die Oberbank AG mehr Frauen in Führungspositionen bringen.

Novomatic – „Laufende Potenzial-Erweiterung“

Regelmäßige Treffen karenzierter Mütter und Väter zählen ebenso zur Diversity-Strategie von Novomatic wie flexible Arbeitszeitmodelle und interkulturelle Führungsteams.

BRZ Bundesrechenzentrum – „Diversität mit vielen Gesichtern“

Im BRZ wird niemand aufgrund des Geschlechts, sexueller Orientierung, Herkunft und sonstiger Persönlichkeitsmerkmale schlechter gestellt.

Deloitte Österreich – “Mehr Frauen in Führung”

Mehr als die Hälfte der Belegschaft von Deloitte Österreich sind Frauen. Die Belegschaftsstruktur soll nun auch in den Top-Führungsgremien abgebildet werden.